前項之職業災害依勞工保險條例或其他法令規定，已由要派單位或派遣事
業單位支付費用補償者，得主張抵充。 要派單位及派遣事業單位因違反本法或有關安全衛生規定，致派遣勞工發
生職業災害時，應連帶負損害賠償之責任。 要派單位或派遣事業單位依本法規定給付之補償金額，得抵充就同一事故
所生損害之賠償金額。 雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事
業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。 前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時
；延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時，但雇主經工會同意，如
事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超
過五十四小時，每三個月不得超過一百三十八小時。 雇主僱用勞工人數在三十人以上，依前項但書規定延長勞工工作時間者，
應報當地主管機關備查。
因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。 第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。 但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。 派遣勞工因第二項及第三項規定與要派單位成立勞動契約者，其與派遣事業單位之勞動契約視為終止，且不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。
派遣事業單位積欠派遣勞工工資，經主管機關處罰或依第二十七條規定限
期令其給付而屆期未給付者，派遣勞工得請求要派單位給付。 要派單位應
自派遣勞工請求之日起三十日內給付之。 要派單位依前項規定給付者，得向派遣事業單位求償或扣抵要派契約之應
付費用。 有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：
一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。
依勞動基準法規定雇主應置備勞工工資清冊並應保存幾年: 第 二 章 勞動契約
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。 勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。 其請假時數
，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。 雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。 未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會
議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。 但每日正常工作時間不
得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。 前二項規定，僅適用於經中央主管機關指定之行業。
故強制雇主備置勞工名卡與其他應保存文件，如工資清冊及出勤紀錄並依法保存，係為勞動基準法第7條、第23條第2項、第30條第5項及第6項所明定。 按勞動基準法規定，一切勞雇關係均應適用勞動基準法。 但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經本部指定公告之行業或工作者，不適用之。 本區提供勞動基準法簡介與適用原則、各行業(工作者)適用勞動基準法時間、勞工身分認定與工作年資疑義，使勞雇雙方得以瞭解自身之權利與義務。 薪資明細應提供的項目性質都屬於「工資」，也就是員工因為工作取得的報酬原則上都要列入；而若是「獎金」，例如：三節、年終獎金、公司額外發放的結婚津貼、生育獎勵等恩惠性給與，因性質不算是「工資」，就沒有強制須列入在薪資明細中。
依中華民國八十五年十二月二十七日修正施行前第三條規定適用本法之行
業，除第一項第一款之農、林、漁、牧業外，均不適用前項規定。 而第二項規定雇主應置備勞工工資清冊，並定其保存期限為五年，以為主管機關處理勞雇爭議或計算平均工資之依據。 易得公司與Uber Eats平台分工，由該平台媒合其服務，由餐廳發出運送需求，透過平台由線上外送員決定是否接單，完成該次運送服務，外送員報酬統一由平台彙整直接撥付給外送員，易得公司未經手。 價金議定是原告與外送員雙方約定，易得公司未介入。 外送員相關資料異動留存終止皆由原告管理負責，報酬計算問題或其他必要事項均透過平台後端管理人員聯繫，易得公司不介入外送員所提出的問題。
依勞動基準法規定雇主應置備勞工工資清冊並應保存幾年: 法規叢書案例
又被告稱原告負責招募外送員云云，查原告僅提供如何註冊系爭軟體之訊息，非招募廣告，且外送員無須如正常員工一樣須投遞履歷、通過面試才能成為外送員，只需具備最基本之證件（例如身分證、駕照、良民證，如選擇自行車外送甚至無須駕照）即可註冊成為外送員，此在勞雇關係絕無可能。 之所以能如此輕易成為外送員係因「成為Uber Eats外送員」其本質不過係「成為系爭軟體之使用者」，與消費者註冊成為系爭軟體或任何手機App之使用者並無二致。 在手機App上註冊帳號並使用之，不會因此成為該App開發商之勞工，同理，外送員在系爭軟體上註冊帳號之行為並非招聘程序，亦不會使外送員成為原告之勞工。 張竣凱所舉原告處理之其他事務，例如提供媒合平台服務及外送員帳號管理云云，此等事宜均與指導原則及檢核表所列從屬性之判斷項目無關，且本就係原告提供系爭服務之一部分，亦係原告向貨運公司、外送員及餐廳收取服務費之對價，正如同網路購物平台會提供平台服務並管理使用者帳號一樣，與指揮監督無關。 被告稱原告給予外送員若干指示云云，惟被告所舉多僅係建議或說明性質，與雇主具強制性之命令顯不相同。
勞工之請假單、請假紀錄，既然勞動基準法第7條有規定「傷病及其他必要事項」為勞工名卡應記載之事項，在解釋上應屬於勞工名卡之範圍。 五年內雇主均應保有勞工名卡至少保管至勞工離職後五年。 如果違法未保存，沒有設置人事資料，或資料未依法記載，造成勞政主管機構未能執行勞動檢查之違法情事依勞動基準法第79條第1項第1款可以處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。
雇主積欠之工資、退休金及資遣費，經勞工請求未獲清償者，由積欠工資墊償基金依第二項規定墊償之；雇主應於規定期限內，將墊款償還積欠工資墊償基金。 雇主應置備勞工名卡，登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項。 但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之。 四、平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。 工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。
依勞動基準法規定雇主應置備勞工工資清冊並應保存幾年: 勞動事件法性質
前項第一款所規定之年齡，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整。 公用事業之勞工，當地主管機關認有必要時，得停止第三十八條所定之特別休假。 因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。 但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。 依勞動基準法規定雇主應置備勞工工資清冊並應保存幾年 但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。
雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。 依勞動基準法規定 ，雇主應置備勞工工資清冊並應保存幾年？ 檢定共同-職業安全衛生- 109 年 職業安全衛生共同科目不分級工作項目01：職業安全衛生#67861. A：凡受僱於適用勞動基準法事業單位之勞工，依該法第21條第1項規定，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。 至於工資之給付，該法第22條規定以法定通用貨幣為之，但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付。 基上，雇主提供勞工之膳宿、水電費用等均得約定為工資之一部分，連同以法定通用貨幣給付之部分，若不低於基本工資，應屬合法。
依勞動基準法規定雇主應置備勞工工資清冊並應保存幾年: 勞動基準法適用
基金之收繳有
關業務，得由中央主管機關，委託勞工保險機構辦理之。 基金墊償程序、
收繳與管理辦法、第三項之一定金額及管理委員會組織規程，由中央主管
機關定之。 事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第
十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。
- 委員會中勞工代表人數不得少於三分之二；其組織準則
，由中央主管機關定之。 - 臨時性、短期性、季節性及特定
性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。 - ⑶、代餐廳將應付給運送服務提供者之運費分別匯款給貨運公司及外送員。
- 撤銷訴訟之裁判基準時點，除法律別有規定外，原則上以原處分作成時的法令與事實狀態為準。
Apollo 依勞動基準法規定雇主應置備勞工工資清冊並應保存幾年 雲端人資系統讓員工填寫加班的原因，無論是公事或私事都有明確的出勤紀錄，而如果有加班的話也會自動結算計薪。 最讓許多企業人資喜愛的原因，還包含上下班的出勤時間，真實計算幾時幾分到班 (定位打卡會顯示經緯度)。 當勞檢需求時，只要一個按鍵就能提供至少五年的過往紀錄。
但國民中學畢業或經主管機關認
定其工作性質及環境無礙其身心健康而許可者，不在此限。 第一項工作性質及環境無礙其身心健康之認定基準、審查程序及其他應遵
行事項之辦法，由中央主管機關依勞工年齡、工作性質及受國民義務教育
之時間等因素定之。 未滿十五歲之人透過他人取得工作為第三人提供勞務，或直接為他人提供
勞務取得報酬未具勞僱關係者，準用前項及童工保護之規定。 雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：
一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以
上。 二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二
以上。
前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。 依勞動基準法規定雇主應置備勞工工資清冊並應保存幾年 勞工向雇主申請其
出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。 雇主不得以第一項正常工作時間之修正，作為減少勞工工資之事由。
- 本件之爭點厥為「系爭外送員與原告間是否有勞動契約」，成立此點之要件有二：1.系爭外送員外送事宜之契約存在於其與原告之間；2.該契約係勞動契約，即外送員之工作特性具有高度從屬性。
- 工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。
- 本區提供勞動基準法簡介與適用原則、各行業(工作者)適用勞動基準法時間、勞工身分認定與工作年資疑義，使勞雇雙方得以瞭解自身之權利與義務。
- 前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。
- 上述勞動基準法之規定應屬個人資料保護法第19條第1項第1款「法律明文規定」之合法事由，A公司基於特定目的，蒐集或處理已離職員工個人資料，應為合法；且A公司繼續保留離職員工之資料至離職後五年，係履行其法定義務所必要，依個人資料保護法第8條第2項第2款得免告知當事人。
- 技術生訓練期滿，雇主得留用之，並應與同等工作之勞工享受同等之待遇。
- 五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分
之工作者。
指導原則與檢核表雖係於本件勞檢（108年10月25日）後才發布，惟核其性質應屬行程法第159條第2項第2款所定之解釋性行政規則。 依勞動基準法規定雇主應置備勞工工資清冊並應保存幾年 而實務、學說向來認為解釋性行政規則係闡釋法規之含義，其效力附屬於法規，故原則上應自法規生效時起適用，此有大法官釋字第287號解釋、學者吳庚及陳敏之見解，以及最高行政法院56年度判字第212號判決意旨可資參照。 故指導原則與檢核表應自勞基法生效之日即73年8月1日起適用，自得適用於本件原處分。 被告以最高法院81年度台上字第347號民事判決，主張只要有部分從屬性即成立勞動契約云云，顯屬謬論。 17.根據勞基法第70條規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就工時、休息、例（休）假、工資、津貼及獎金、考勤、請假、受僱、解僱、資遣、離職及退休、災害傷病補償等相關事項訂立工作規則，報請主管機關核備後公開揭示之。 11.職業安全衛生法施行細則第三十一條第一項所稱有母性健康危害之虞之工作，指其從事可能影響胚胎發育、妊娠或哺乳期間之母體及幼兒健康之下列工作：1.工作暴露於具有依國家標準 CNS15030分類，屬生殖毒性物質、生殖細胞致突變性物質或其他對哺乳功能有不良影響之化學品者。
被告主張系爭函並非行政處分，只是勞動檢查法做後續處分之前的先行行政行為等語，忽略了原處分所發生的確認效果以及命原告在指定期限內改善，並於違規場所明顯易見處公告7日以上的下命效果，而無可採。 19.工讀生的工作時間依勞動基準法規定，每日正常工作時間不得超過8小時，每週不得超過40小時。 繼續工作4小時，至少應有30分鐘之休息，每7日中至少應有1日之休息作為例假。 又國定假日、勞動節及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假，雇主如徵得勞工同意，於是日出勤，工資應依法加倍發給。 原處分機關答辯意旨略以，依110年9月28日檢查紀錄，訴願人僅以單一薪資項目登載勞工薪資清冊，未區分正常工時工資及延長工時工資等各項目明細及數額。
勞雇雙方可約定於勞工離職時應行交接程序，但勞工離職未交接時，不得 … 元，阿華與小陳約定休息日出勤工作8 小時，惟小陳於工作5 小時後因身體不適請病假. 勞動基準法重點概要 – 勞動部職業安全衛生署勞工名卡.
因此，為了避免勞資雙方對於工資、工時、休息、休假及職業災害認定（過勞等）等問題，產生認定上之爭議，並為了使勞工的工作時間與延長工時（加班）明確化，因此以法律強制課予雇主詳實紀載勞工出勤記錄之義務。 勞動基準法 依勞動基準法規定雇主應置備勞工工資清冊並應保存幾年 第30條第5項規定：雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。 雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、. 前項派遣事業單位應依本法或勞工退休金條例規定之給付標準及期限，發給派遣 …
但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適
用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不
適用之。 前項因窒礙難行而不適用本法者，不得逾第一項第一款至第七款以外勞工
總數五分之一。 依勞動基準法規定雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤之時間計至分鐘為止，違者，最高處新臺幣45萬元之罰鍰。 ，可用工作報告、電話回報…等各類方式，以資雇主確認實際勞務提供狀況，並憑之製作出勤紀錄（仍應請勞工確認）。
現今外送員之權益與安全已透過正確之方式獲得足夠保障，甚至比部分雇主對勞工之照顧更為周到。 依勞動基準法規定雇主應置備勞工工資清冊並應保存幾年 可見縱然不將外送員視為勞工，其權益亦能透過相關機制予以妥善保障。 被告當初堅持外送員係勞工之政策理由已不復存。 16.按勞動基準法第59條規定，雇主對於職業災害勞工的補償責任，在「工資補償」辦法中：勞工在醫療期間，如果無法工作，雇主應按照其原領工資的數額予以補償。
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