為了讓更多人能在《王權與自由》的世界中持續獲得新體驗，並同時感受到樂趣，我們精心地建構了環境。 這次打算由《王權與自由》的 Jong-ok Ahn 製作人，以及創造出《王權與自由》與《Project E》世界觀的主力們親自上陣，就像在介紹遊戲一樣，創造出讓開發者與玩家更能頻繁溝通的機會。 我們期待在公開開發過程後，衍生出的各種內容，可以成為契機，讓我們發現從未想到的嶄新樂趣。 而假如管理者與領導者私心淺、宅心厚、廣聽眾言，成員便會願意推心置腹，部屬自然能表現出合理的表現。 「人貴自知」，但人有本我、他我、自我等不同的我，很多人一生都在尋找自我的價值，我個人認為或許廖老師帶領的團隊能給我們一個好的方法。 透過這些活動可以幫助我們更了解自己，接受自己所處的狀態，在面對問題與挑戰時，更有自信做最合適的決定，而且還保有不斷前進的動力。
對，無論這個人貢獻值多高、多有革命情感、多麼血淚的相處情誼，你一定要立刻開除。 這是作為領導人、以及對當事人而言，最適當的處置方式。 可以給對方最嚴正的警告、同時也給團隊的閒言閒語畫下休止符。
又或是若員工擁有『排難 Restrorative』天賦（喜歡動手解決困難、複雜的挑戰）時，你應該要放手讓他去用他的方法來幫助團隊解決問題，相對起那些沒有這項天賦的員工，他不僅會樂於其中，而且也會從中獲得滿滿的成就感，而不是覺得好累、好麻煩。 但其實，員工害怕的就是主管對他說：「我可以跟你聊聊嗎？」因為蓋洛普發現，只有 26% 的員工強烈同意他們收到的反饋有助於他們更好地工作。 Edmondson是哈佛管理學院教授，在最具影響力的全球Thinkers50排行榜上名列第三，開創組織心理安全感研究的先河。
e 團隊: 訓練經驗
如今，雲端技術提供的數據運算、資料儲存、安全性提升等優勢，早已成為各行各業提高生產力、降低成本、營造優質客戶體驗的產業基石；更甚至以此發展出如人工智慧、大數據應用等進階雲端運算技術，為許多行業帶來難以估計的巨大價值。 為了改善這個問題，我們希望打造一個讓大家安心發表言論、交流想法的環境，讓網路上的理性討論成為可能，藉由觀點的激盪碰撞，更加理解彼此的想法，同時也創造更有價值的公共討論，所以我們推出TNL網路沙龍這項服務。 二、Katezenbach和Smith則指出，團隊與團體基本的差異在於，團隊的成員是對其是否完成團隊的共同目標一起承擔成敗責任，而團體則否。
桃園市準市長張善政將於後天25日宣誓就職，日前一口氣公布副市長、秘書長與副秘書長和28名局處首長名單後。 據掌握，張善政尚未公布的市政團隊重要職務，桃園大眾捷運公司董事長鎖定台北捷運公司前董事長蔡輝昇… 邀您一同為深耕專案管理努力，您的參與，相信能為您的產品/服務，擴展商機， 無形中，也為專案經理雜誌的永續經營注入契機。 謹慎發言：在TNL網路沙龍，除了言論自由之外，我們期待你對自己的所有發言抱持負責任的態度。 在發表觀點或評論時，能夠盡量跟基於相關的資料來源，查證後再發言，善用網路的力量，創造高品質的討論環境。 每個同事都是我們的一面鏡子，我們在他們身上看到的不只是他們的問題，同時也是我們對自身的認識；每個同事都是一個推力，我們從他們身上學習到的知識和做事的方法，可以使我們成長，同時變得更具有同理心。
迄今已成功拯救1,500多家企業、指導5,000名以上中階主管。 本書是作者森泰造結合多年來第一線的現場經驗、NLP（神經語言規畫）及心理學要素等，建立了一套能讓企業人發揮主體性的獨創人才育成理論，打破領導能力是生俱來才能的迷思，成為一門人人都可以修煉的管理技術。 最近幾年來，越來越多的年輕員工拒絕升遷，換句話說，他們拒絕擔任管理職、不想成為主管或領導者。 根據台灣行政院主計總處統計，全臺灣約有800萬人是受薪階級，而這些受僱者，總有一天將面臨成為主管的考驗與挑戰。 換句話說，除非自立門戶，否則不是「被升官」，就是「被淘汰」。
e 團隊: 團隊合作《解答》
利用可攜帶式教具，引導員進行活動帶領與活動後的深度引導，將方才活動中團隊所發生的現況，與工作、日常生活的現況做連結。 20年以上跨產業、品牌行銷專業資歷及Gallup認證全球優勢發展教練資格，擁有百位以上教練實務經驗(個案輔導與企業培訓)。 舉例來說，當你發現員工的天賦裡有『理念 Ideation』（擁有創新與發現新觀念的能力）時，你就應該讓該員工有機會可以去展現他的創新想法、點子、奇思妙想等為組織帶來創新與突破。 不過您也先不用過於擔心，過去，我有大量教練經理人的經驗，協助管理者跳脫傳統框架、運用更正向的方式來與部屬互動合作。 本文摘錄自方舟文化《什麼都不教的主管才厲害──讓部屬自動自發、你再也不用自己來的 43個管理鐵則》一書，並經由518編輯彙整編修。 Smith 在《打造團隊力 The Discipline of Teams》這篇文章中也提到團隊具有四個要素：共同的承諾和目的、績效目標、相輔相成的技能和共同責任。
團隊運作難免遇到摩擦，特別是「處理事情的方式」最容易產生誤解，若團隊裡沒有好好處理這個問題，未來組員之間產生嫌隙，便是團隊裂解的開始。 接觸部屬與之談心的絕佳時機，就是發生問題時，除了能藉此深入了解組員，更能展現領導能力。 主管一旦覺得解決團隊紛爭很麻煩，日後部屬只會不斷掩飾、使狀況加劇。 然而，2017年蓋洛普民意調查發現，對於「在工作上的看法會受到重視」的說法，只有三成的員工表示非常贊同。 蓋洛普計算得出，如果把前述的比例提高到六成，組織將可以降低27％的人員流動率，減少40％的工安事故，而生產率則可以提高12％。 e 團隊 如果領導者想要釋放個人和集體的才能，他們就必須營造出一種讓員工在心理上感到安全的氛圍，讓員工覺得可以自在貢獻點子、分享資訊、報告錯誤。
e 團隊: 數位培訓課程
在優秀的團隊當中，成員之間不一定總是同意彼此的意見或想法，但他們會以有建設性與尊重彼此的方式進行溝通協調，雖然較為困難但卻是必要的。 Steve Jobs擔任Apple的執行長時，他堅信「建設性的衝突」能為Apple團隊所帶來的功效，因為員工們能在這些溝通過程中激盪出火花，甚至會激發嶄新的商品或服務，因此他時常鼓勵Apple團隊能對現有的想法進行精煉，以期能得到最好的解方。 若團隊總是處於和諧的狀態，但成員間卻不將心中的意見或疑問提出，那整個團隊的成長與創新想法將會停滯不前。 作為一位領導者應該讓每位員工知道其在團隊中的角色為何、能在其中發揮哪些功能，且應該達到哪些目標，讓員工能更有動力去執行每項任務。 近年來快速發展的Airbnb便是建立以任務導向為主的團隊文化之成功案例，員工因此而認知到自己是每個環節中不可或缺的角色，且能運用自己的專業技術幫助團隊完成任務。 有效的策略和執行絕對需要多元的思考和激盪，鼓勵團隊成員提供意見，而領導人或管理者需要發揮傾聽、接受和回應的對話精神，主動溝通並包容不同的意見，讓人感受到他的意見是被重視的。
在發想文案或任務時，難免會遇到想法枯竭的時候，當沒有人有好的建議時，不如就來個團隊的腦力激盪。 和不同領域的人討論，甚至是在休閒中的靈光一閃，都可能創造出有意思的答案或策略，這也是團隊的好處之一。 團隊能夠集思廣益，也能在閒暇時刺激靈感，比獨立工作者有更多的機會接觸不同意見，創造新的刺激，當然人多也會嘴雜，這就要考驗領導者的能力了。 2021年中，台灣區面臨嚴峻的疫情考驗，為維持公司正常營運並保護同仁健康，大聯大控股推行在家上班，每位同仁皆面對「在線上班」各項機制的建立、與適應新興工作型態的挑戰。 e 團隊 從5月中到9月初，跨前後端、跨功能、跨區域的線上T.I.P.E.交流，經營團隊們共同學習，用力思考，依各自職能面向，規劃發展相應機制，期以最好的準備，迎接未來線上線下混合型協同工作的新場景。
e 團隊: Q. 公司申請報帳有時間限制，付款後多久可以收到發票？
真正優秀的團隊內，領導者與每位成員之間能夠欣賞彼此的優點與良好表現。 研究指出，「團隊成員之間的彼此賞識」會對於個人的工作表現產生極大影響，因為每位成員的不同觀點與專業技能都受到其他人的尊重與賞識。 公務團隊運作前舉辦共識會議提供溝通機會，是為了讓成員瞭解團隊存在的必要性、建立聯繫網絡、與瞭解如何完成團隊任務。 領導者的風格會決定一個團隊文化與發展，甚至有超過一半的比例決定組織所賦予該團隊任務的成敗，因此領導者除了須發揮自己的領導強項外，也要懂得借重團隊中其他成員的專才來補足弱點，如此才能凸顯其領導與團隊建立的價值與意涵。
- 當你強化團隊合作，組織內的目標達成與創新思考將會蓬勃發展，並為整個團隊與企業帶來正面影響。
- 在團隊面前保持真實的一面 ─ 例如嗜聽勁爆的饒舌歌，或是撰寫愛貓日記的喜好等等 ─ 都能顯得平易近人，從而拉近與員工的距離。
- 然而，在當今大多數的工作場所中，人們經常選擇明哲保身，不太願意說一些或問一些可能使自己看起來狀況不太妙的東西。
- 首先，導師與被指導者要對計畫的目標以及彼此的角色，有一致的期待。
- 問：多虧與《王權與自由》共享世界觀的設定，公開前導影片之後，人們對於《Project E》的關注也變得非常熱烈。
- 計畫一開始時，可能需要有經驗的人資專家為他們牽線，但關係的發展有賴於雙方的努力。
- 「電動機怎麼還沒到，下週三前能交付嗎？」聽到這樣的質疑，供應商會怎麼反應呢？
愈來愈多的團隊工作呈現出一種動態的狀態——人們在成員不斷變化的當中合作，而不是在固定不變的團隊內合作。 團隊合作是一種在跨越各種界限的人員（包括專業知識、地位和距離等，以上僅舉出最重要的幾項）之間，進行溝通和協調的藝術。 第三，年輕的導師可能沒有太多指導別人的經驗，因此讓導師們聚在一起，互相交流心得與最佳做法，有助於他們學習有效的指導技巧。 最後一點，只有當導師與被指導者都想向對方學習，並為此做出努力，他們才能成功建立導師與被指導者的關係。
e 團隊: 團隊觀點
針對團隊成員的工作表現，以真誠而富建設性的方式予以告知。 若下屬發現自己執行的工作受到注意，自然將對其專案及交付成果投注更大心力。 雖然這樣多少有點理想，可是我認為、如果純粹是憑著趣味性吸引玩家，就可以不受世代或地區的限制而受到喜愛。 於是，我們開始思考 NC 以前遺漏的地方，並著重於改良那些部分，才做出了《王權與自由》。 《王權與自由》是在電腦與遊戲主機的基礎下，以展現出次世代 MMO 的各種價值為出發點而重新思考並製作的專案。 我們下了許多功夫在研究，該如何將玩家暢玩的世界設計得更有沉浸感。
致力成為激勵人心的主管，將實現團隊最佳潛力，同時令自身表現可圈可點。 繼《王權與自由》之後，本來在考慮要以相同世界觀的核心製作第二個 IP，後來才決定與內部正在進行的東洋概念的視覺專案合作，然後就朝著「專注於展現東洋多樣化的美麗與神祕，並確立世界觀」的方向開始開發了。 所以專案名稱裡面才會加上代表 Eastern 的 E。 從建構《王權與自由》世界觀的初期開始，我就希望這個世界觀能延伸出多個分支的各種故事，並能套用在其他 IP 上，所以非常精心設定了世界觀的主軸。 從距離現在的遊戲玩家極為久遠的創世紀開始，仔細地編排了各種重大事件。
e 團隊: 內容—
心理學和社會心理學也時常用到群體或是團隊這個詞彙，但通常可以互相替換。 但在商業範疇，群體和團隊帶有不同含義，我們也較常使用團隊這個字眼（Raluca Zoltan, e 團隊 2015）。 有反效果的工作期限：截稿日期喧賓奪主，變得比工作的品質還重要；只要在期限內完成就好，至於完成了什麼，那又是另外一回事。 最後，不是主管，要讓大家對你的建議主動接納，最有效的辦法就是邀請他們一起參與討論和決策，讓他們覺得這不是你的單向命令，而是他們自己參與討論，自己做出的決策。 發揮橫向領導力去影響別人時，使用提問、建議和以身作則3個小技巧，更能事半功倍。
「電動機怎麼還沒到，下週三前能交付嗎？」聽到這樣的質疑，供應商會怎麼反應呢？ 「這不能怪我們呀，是你們自己臨時更改了規格，下週三前沒法到貨」你看，你的本意是這批電動機很緊急，需要供應商幫助你解決問題，但在供應商聽來，這完全是興師問罪。 提出問題，可以引導別人主動貢獻想法，讓他有被重視的感覺，也能充分發揮他的主動積極性。 提問時需要特別注意2點，一是提問時要說明你的目的，這樣別人才不用揣測你的想法，甚至產生誤會；二是要用開放式的方式來提問，而不是直接給別人選擇題讓對方只能被動選擇。 第二個就是在安排工作時，你沒有向他充分說明為什麼要這樣安排，也沒有讓他參與討論，所有的信息都是單向傳送。 雙方信息高度不對稱，就容易對目標理解產生偏差，也無法讓別人產生有價值、被重用的感覺，反而認為你是在居高臨下地指揮。
《Forbes》網站投稿人David Sturt與 Todd Nordstrom研究後發現，其實這些擁有成功團隊的跨國企業共同擁有下列五種不可取代的特徵，使他們能夠達成當初所設定的目標，並成為產業的明日之星。 若您或您的親友有提升管理與領導力上的需求，我會透過一對一教練的方式協助你找到你最擅長的領導方式，以及透過團隊的優勢分析，讓你可以發揮每個員工的優勢長才，創造高效的工作團隊。 一個好的對談應該是雙向的，主管必須鼓勵員工分享他們的觀點、提出想法並向你提出問題，進行頻繁、有意義的對話才是促進高效合作的關鍵。
e 團隊: 職場熊報
舉例來說，業務通常只在乎獎金、不在乎後勤到底跟不跟得上。 那如果業務的目標多做一點調整，把獎金制度重新設計，或許就能解決後勤跟業務之間相互彼此看不順眼，也可以減少後勤的員工特別針對一兩個自私的業務做攻擊的狀況。 e 團隊 這個症狀好發在「人數增加、組織複雜化」的階段，也很容易發生在從外部找來的專業「空降主管」身上。 原因很簡單，在快速組織變大的過程，在安排任命的時候，很難免會「為了分配而分配」，較容易忽略在能力上是否能真正勝任。
《王權與自由》與《Project E》是以同一顆行星為基礎，所以預計也會提供相同的遊戲時段。 此外，重力或生態特徵就不用說了，就連魔法之類的奇幻起源也是一樣的。 只是，因為大陸不同的關係，各自的文明與歷史特徵都不一樣。 在同一顆行星發生的重要事件，也會在兩個遊戲中獲得截然不同的解讀並進行，所以應該能讓人感受到更特別的樂趣。 e 團隊 隨著雲端服務的飛速發展，相關技術與商業模式也逐漸步入成熟期。
e 團隊: 溝通、換位、快樂」
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