對某些職務而言，薪資是重要的留才工具，因此公司必須合理地使用領先政策。 某些職務則使用相應政策，甚至落後政策就好，一來原因可能是人才招募相對不太困難；二來可是公司營運狀況不允許。 許多公司做的員工滿意度調查項目中，員工對主管考核的公平性這一項應該是最不認同的。 其實一般公司的績效考核方式與流程，都有幾個共同的問題。 就我個人實務經驗，一家公司的薪資結構設計，不會所有職務都會使用領先政策或落後政策，多是彈性政策居多。 一般來說，我們從市場薪資報告，了解自家公司的薪資政策。
- 當基本工資調漲後，公司內部可能有三種狀況，一是所有員工的薪資都已超過基本薪資，二是有些員工的薪資低於基本工資，必須調整，三是調整低於基本工資的員工薪資後，造成內部薪資公平性的問題。
- 其實，這並不是誰對誰錯的問題，命令式領導已經「不管用」。
- 就我個人實務經驗，一家公司的薪資結構設計，不會所有職務都會使用領先政策或落後政策，多是彈性政策居多。
- 在面試階段，企業是否給予人才足夠的尊重、面試過程中的提問是否專業，這樣我們才能期待好評論出現，慢慢蓋掉那些負面評論。
- 承接上一個主題「分析角度一：臨危轉換」，本次以「課程產生」的角度來進行比較。
- 許多公司做的員工滿意度調查項目中，員工對主管考核的公平性這一項應該是最不認同的。
當基本工資調漲後，公司內部可能有三種狀況，一是所有員工的薪資都已超過基本薪資，二是有些員工的薪資低於基本工資，必須調整，三是調整低於基本工資的員工薪資後，造成內部薪資公平性的問題。 承接上一個主題「分析角度一：臨危轉換」，本次以「課程產生」的角度來進行比較。 前幾年，一位人資部門的實習生，他實習結束後在Dcard上面留言，認為說實習工作內容，跟他想像得不太一樣；然後也寫了一些比較負面故事。 做好求職者體驗，這是最根本的事情，如果都有做好，各位HR就可以問心無愧，從容應對公司負評。
104人資市集: 工作指導 (Coaching) 基本功：心法+招術
薪資政策可分成領先、相應、落後、彈性四種；其中高於市場PR60的時候，可稱為領先政策；低於市場PR40的時候，可稱為落後政策。 我們HR要先捫心自問，是不是有給求職者，甚至給員工、實習生有一個比較好的體驗？ 在面試階段，企業是否給予人才足夠的尊重、面試過程中的提問是否專業，這樣我們才能期待好評論出現，慢慢蓋掉那些負面評論。 「不知道如何與年輕部屬溝通」，是主管最常遇到的挑戰。 其實，這並不是誰對誰錯的問題，命令式領導已經「不管用」。 換句話說，上行下效、使命必達，不再是領導團隊達成目標最有效的方法。
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