同樣的經營者也可向員工溝通，公司所給付的薪水相較業界的高低，使員工不再用「主觀感覺」來評價自己薪水的高低。 另一間公司的HR跟我反映，其實他們公司每年都有購買薪資調查報告，他們的公司的薪資水平一直都維持在業界P70以上的水準，但他們的薪酬滿意度還是很不好。 原因他可以理解，因為他們公司近幾年的業績表現不好，因此無法如幾年前，年終可以達到六個月以上的水準，現在則「只有」三～四個月。
確定外部公平最常見的做法就是透過「薪資調查報告」（註1）。 經營者可以設定自己公司的薪資水平與同業相比的PR值落在多少。 PR值愈高，代表公司在獲取人才的能力上，愈有優勢！
「發展滿意度」也有異曲同工之妙，每個人都希望自己能夠有晉升發展的機會，但組織內的機會永遠都是有限的，因此也最不容易滿意。 依照職等表，確認內部薪資公平，以利「用才」、「留才」、「育才」；參照外部市場薪資，達到內外部薪資公平，以利「選才」、「募才」。 尤其應依據各職類職等的技術關鍵性、募才難易度、責任影響程度，訂定PR值(百分等級)標準薪資。 依職系，碩士、學士起薪最高的是「研發職系」、「工程施作職系」，最低的是「生產_第一線直接員工職系」高低相差6千~8千元。 高薪的「研發職系」碩士可達4萬、學士3.4萬，「工程施作職系」碩士可達3.8萬、學士3.4萬。
以員工旅遊補助為例，排名前25%的領先群（PR 75）平均每位員工補助1.2萬元、排名後25%的落後群平均4,500元，差距達7,500元。 104人資學院資深副總經理花梓馨分析，Covid-19疫情趨緩之際，新變種病毒Omicron的不確定因素可能降低企業舉辨年終尾牙的意願，改以禮金或餐券降低群聚的風險。 在撰寫招募文案時，要讓清楚的讓求職者知道「與我有何關係 ？我為何要知道？」「知道潛在求職者是誰？我想對他們說什麼？」「期待求職者做什麼？」以求職者思維為核心，再透過陳述公司價值主張獨特性與定位、所需要的人才能力與職務，明確且聚焦的有效溝通。
與績效連結的薪酬制度，才能反映真正的公平合理，達到正向激勵人才與留才的目的。 其次是電信及通訊業84.1萬元、電腦及消費性電子製造業82萬元、軟體網路業81.1萬元、光電及光學業79萬元。 104人資學院總經理花梓馨指出，半導體已連續3~5年大多頭，產業獲利底子深厚，即便今年第二季開始出現晶片過剩的雜音，但人才難尋的議題始終存在，跨國跨業搶才壓力甚深，平均年薪仍笑傲其他產業。 倒是金融業今年面臨台股交易量年減約31%、防疫理賠險衝擊，金融業年薪減降7.9%；電子零組件業受到出現衰退的影響，年薪微降2.6%；營建業則因升息導致房市降溫，年薪也短少1.9%。 有不少HR夥伴在聽取完員工滿意度的結果報告後，對我們表示感謝，因為他們終於可以有客觀的資訊來與經營層溝通需要改革的方向。 更多公司表示，未來他們會將員工滿意度調查列為年度例行工作項目，並且追蹤員工滿意度的變化趨勢。
- 薪資政策可分成領先、相應、落後、彈性四種；其中高於市場PR60的時候，可稱為領先政策；低於市場PR40的時候，可稱為落後政策。
- 2022年產業年終：金融業2.07個月，12年來蟬聯11年冠軍，其次是半導體1.78個月、營建業1.68個月。
- 而企業也希望企業體質健全，因此企業也要定期做員工滿意度調查。
- 同樣的經營者也可向員工溝通，公司所給付的薪水相較業界的高低，使員工不再用「主觀感覺」來評價自己薪水的高低。
- 另一間公司的HR跟我反映，其實他們公司每年都有購買薪資調查報告，他們的公司的薪資水平一直都維持在業界P70以上的水準，但他們的薪酬滿意度還是很不好。
- 一般來說，我們從市場薪資報告，了解自家公司的薪資政策。
此外，切記篇幅長短不是重點，簡明確更重要，以魚頭句的摘要結論方式，撰寫文章，用簡短好讀、簡單好記、具體好懂等方式，以關鍵一句話吸引求職者，絕對是招募文案的終極目標。 清大社會學碩士、曾獲金鼎獎非文圖書獎，現職企業顧問與跨領域培訓教練的洪震宇老師指出，我們的大腦設計，以「不」思考為主，因此，我們在文案的撰寫策略上，必須迎合認知系統。 所謂的溝通，絕對不只講你認為對的事情，而是根據大腦能吸收的形式，從好奇注意力、情緒感受力到理性分析力傳遞出去。
104人資學院: 員工最不滿意什麼？104員工滿意度調查揭露重要發現
在公司內部，是否讓員工感受到自己的工作負擔得到相對合理的報酬？ 是否有些職務的薪水被不合理的低估或不合理的高估？ 確定內部公平性最常見的作法就是做好「工作評價」（註2），依照工作評價的結果來定義公司內部各種職務「合理薪資範圍」。 從上述對話我們知道薪酬沒有絕對滿意的標準，只有「相對」的感覺。 領得多的人不見得就滿意；領得少的人不見得不滿意，端看他比較的對象。 而站在管理的角度，我建議站在外部公平、內部公平、分配與程序公平三個角度檢視自己公司的狀況。
104人資學院總經理花梓馨表示，事求人就業市場，面對飛漲的物價，企業有調薪的壓力，透過本薪以外獎金加給，相對本薪負擔較小，成為發放年終企業比例提升，預期月數攀新高的主因。 各產業表現，年終前三高依序為：金融業2.07個月，12年11連霸，半導體業1.78個月，營建業1.68個月。 最現較弱的是住宿餐飲業，10.9%沒有年終，89.1%的住宿餐飲餐有年終，平均發放0.85個月，居各產業之末，不過，與去年相比已略有好轉。 去年同期的調查，24.7%的住宿餐飲業沒有發放年終，有發年終的企業平均發0.5個月，住宿餐飲業今年已逐步走出疫情陰霾。
2022年產業及職務年薪：TOP 3高薪產業為半導體業96.9萬元、電信及通訊業84.1萬元、電腦及消費性電子製造業82萬元。 TOP 3高薪百萬職務為類比IC設計工程師136.6萬元、數位IC設計工程師127.5萬元、IC佈局工程師107.8萬元。 前五大高薪職務的平均年薪都超過100萬，優於2021年。
104整合招募服務團隊成立於1996年，隸屬於104人力銀行旗下之事業體。 擁有26年跨產業招募廣告服務的實戰經驗，以及數萬筆人才招募成績，堪稱最知名且為HR招募服務之第一品牌。 一般的人才招募方式主要分為三種，包括增加人力銀行、社群網站、路廣告、影音網站、獵才公司、派遣司、網路論壇校徵、實體招募會、內推報紙、門市等曝光管道；或者，透過買廣告增加曝光版面，然而，這些方式都需要一定的花費。
完善的薪酬結構設計，除了需留意比對的薪調數據品質，再來則是盤點與建立職等、薪資職級表產出，最重要是將資料備齊後，該如何與老闆溝通、說服主管與落實，本文提供不可不知的人資優化實例。 依「最常見」，即，最多企業會發放的前三名為：中秋節90%、端午節84%、結婚82%。 依「最高價」，即，企業發放金額最多的前三名為：員工旅遊9,321元、結婚4,468元、生育3,731元。 員工旅遊：目前正值第四季(暑假後)員工旅遊旺季(另一個員工旅遊旺季是寒假後)，64%企業有員工旅遊，平均每位員工預算9,321元，36%企業沒有員工旅遊。 春節禮金：47%企業會發春節禮金，以固定金額最多，平均每位員工發1,501元，另有53%企業不會發放春節禮金。
員工對於薪水不滿意，不盡然是公司真的虧待了員工，而更反映出人性：「薪水永遠不嫌多」。 A1：調薪和獎金的預算，主要來自公司獲利，如果個人績效無法往上貢獻部門績效達標，而部門績效最終又無法讓公司達到年度目標，那麼，當年度的調薪及獎金發放也就無法確保一定水平了。 追求公司整體目標和結果，更甚於只追求個人目標，所以，個人目標必須連結公司目標，跨團隊協作也是個人績效促進公司目標達標的關鍵之一。
104人資學院: 招募文案最常出現的三大問題
一般來說，我們從市場薪資報告，了解自家公司的薪資政策。 薪資政策可分成領先、相應、落後、彈性四種；其中高於市場PR60的時候，可稱為領先政策；低於市場PR40的時候，可稱為落後政策。 註1：薪酬調查，就是通過一系列標準、規範和專業的方法，對市場上各職位進行分類、彙總和統計分析，形成能夠客觀反映市場薪酬現狀的調查報告。
2022年平均年薪總額67.7萬元，創7年新高；年增幅3.1%，創5年新高。 104人資學院總經理花梓馨分析，截至目前，104人力銀行全站仍高達100萬個工作機會，年增幅達17%，企業缺工、人才難尋，加上科技業上半年表現強勢，通膨高漲，10月消費者物價指數年增率2.72%，企業加薪留人留心，推動整體平均年薪成長。 104人資學院第七年出版《薪資福利調查報告》，最新版本於2021年5/17~9/14針對1,010家企業人資及用人主管進行網路調查而完成，薪資方面，涵蓋全市場208個代表職務的薪資；經濟福利方面，除了喪葬補助之外，一次評比9大經濟福利。
104玩數據
對許多求職者而言，找工作就像談戀愛，企業文化等同於公司的過去、現在與未來，也是企業相當需要宣傳的重點。 人資可以根據各產業重視的工作價值，比對各產業工作認知的重要度，與目前工作符合的情形，整理出對應的改善重點項目。 根據104人資學院專案客戶訪問及問卷調查，除了薪資之外，92%的企業更重視整體年薪水位之公平性，並依據薪資策略與工作特性，進行固定薪與變動薪之結構調整，以更靈活規劃運用薪資資源。
《2021~2022台灣地區薪資福利調查報告》顯示，2021年學士起薪3.1萬，5年來首次下滑；碩士起薪3.5萬，碩士6年來首次下跌。 104人資學院資深副總經理花梓馨指出，今年新鮮人投入就業市場剛好是台灣疫情最嚴峻的時候，預期更難找到工作的心理，加上新鮮人談薪籌碼有限，新鮮人起薪雙降。 募才留才不再只是單方面的薪資操作，這會造成沉重的人事成本負擔。
A2：先談「薪資」，薪資是工作任務的市場行情對價，年資深淺雖然會影響薪資行情，但是，幾職等薪資、以及每年平均調幅仍受市場行情影響。 再談「獎金」，獎金是企業看員工做得好不好的獎勵，績效好壞是影響獎金高低的關鍵，和年資深淺的關連性降低。 因此，資深人才如何創造對組織的更高價值，個人績效目標必須有效對應較高的薪資、並與績效有效連結。 A4：若依公司營運，統一調薪幅度及獎金發放金額，卻沒有依據績效差異適度調整，容易造成「反激勵」現象！ 高績效員工看不出努力貢獻的必要性與對應的公平性，極可能工作動力消退，甚或對公司制度失望而另謀他職。
低薪的「生產_第一線直接員工職系」，碩士3.2萬、學士2.8萬。 註2：工作評價是透過一套有系統的方法，確定組織中各種工作間的相對價值，以使各種工作，因其價值的不同，而給付不同的薪資。
A5：新人到職後，仍依據績效表現調整薪資或維持不變，獎金也適度予以調節。 針對既有員工，依據職等表、職等薪，確認既有人員薪資是否過低？ 2022年整體年終：95.9%企業預期有年終，平均1.33個月，創9年來新高。
- 完善的薪酬結構設計，除了需留意比對的薪調數據品質，再來則是盤點與建立職等、薪資職級表產出，最重要是將資料備齊後，該如何與老闆溝通、說服主管與落實，本文提供不可不知的人資優化實例。
- 在公司內部，是否讓員工感受到自己的工作負擔得到相對合理的報酬？
- 再談「獎金」，獎金是企業看員工做得好不好的獎勵，績效好壞是影響獎金高低的關鍵，和年資深淺的關連性降低。
- 某些職務則使用相應政策，甚至落後政策就好，一來原因可能是人才招募相對不太困難；二來可是公司營運狀況不允許。
- 其次是電信及通訊業84.1萬元、電腦及消費性電子製造業82萬元、軟體網路業81.1萬元、光電及光學業79萬元。
- 有不少HR夥伴在聽取完員工滿意度的結果報告後，對我們表示感謝，因為他們終於可以有客觀的資訊來與經營層溝通需要改革的方向。
對某些職務而言，薪資是重要的留才工具，因此公司必須合理地使用領先政策。 某些職務則使用相應政策，甚至落後政策就好，一來原因可能是人才招募相對不太困難；二來可是公司營運狀況不允許。 就我個人實務經驗，一家公司的薪資結構設計，不會所有職務都會使用領先政策或落後政策，多是彈性政策居多。
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