不會是所有的HR都負責招募與僱用的工作，您可能會認為，招募員工是招募者或需求部門的工作，但其實每位人資在公司所負責的事項，都與公司的招募計劃習習相關。 管理機制(績效薪酬)：依據內外部的資料，將管理機制與給薪架構作緊密的連結，依照績效給薪，並充分與員工溝通，公司的薪酬理念、職等，與公司薪酬與外界的差異。 而第三種，就有可能造成薪資管理上常說的「薪資擠壓」，也就是當有顯著不同水平的經驗、技能、職級或年資的員工，薪資差異很小或接近一致時，稱之為薪酬擠壓；而因為基本工資調漲，造成不同員工間的薪資差異縮小，就屬於此種情況。 以解僱員工為例，目的是「讓公司的部分員工離開、然後公司和離職員工都繼續過著彼此的生活」。 您不需要喜歡職場上的每位同事，但是你必須適時的表現出自己的同理心，多數時候員工們希望您能聽取他們的意見，理解他們的困難，甚至是解決他們的問題。
我認為大學就確定對人資有興趣的話可以念相關研究所，沒有的話我建議先進職場做做看再說。 人資的應用和策略到每間公司都不一樣，趁早累積經驗，再依需求去做進修會是我比較偏好的選擇。 大多數人可能都會想問：需不需要有相關科系的背景？ 基本上有很多商管、心理背景往人資發展的，我甚至也遇過勞工系外文系甚至法律系背景的。
104人資: 工作快找
支援不同產業排班需求，無論是固定班、雙週、四週、八週變形工時，都可線上預排檢視。 系統內建班表檢查機制，即時異常提醒，降低勞檢挨罰風險。 支援電腦、手機WiFI、GPS、藍芽與人臉辨識多種打卡模式，系統自動比對假別時數和出勤紀錄，節省人工核對，降低出錯率。 外部評估(外部競爭)：與業界比較，建議可以運用薪資調查了解業界現況與薪資定位，了解後去評估內部的薪資架構應該如何去調整。 新聞媒體報導，勞動部指出：基本工資調幅主要是反映主計總處預測全年消費者物價指數（CPI）年增率達2.92%，加上經濟成長率3.76%，認為應由勞資共享，因此包含本次調升在內，已是政府連續七年調升基本工資。
- 以下10種人力資源管理的技能，提供給有意願從事人資工作，或是已經在人資工作崗位上奮戰、想要更精進自己技能的熱情人們，雖然裡面沒有「擁抱人群」、「擅長人際關係」這種技能，但不可否認，保持對於「人」的熱情，對於人力資源管理工作，還是很重要的。
- 在連續7年調漲的狀況下，中華人資管理協會 常務顧問 劉文章建議可以以這五種方式進行調整，包含薪酬規劃、檢視並調整薪資架構、完整的績效管理制度、有效運用薪酬指標、落實依績效給薪理念等。
- 您可能不需要直接接觸管理工作，但您需要了解該如何管理組織、如何有效的推動組織最新的規章、辦法，甚至只是一場簡單的公司同樂會。
- 人事異動相關行政作業(薪資計算/出勤管理/勞健保)，定期檢視薪酬制度，調薪政策及獎酬辦法 。
- 我也是進入企業當人資之後才發現：原來人資也要身兼活動企劃！
- 2022年產業年終：金融業2.07個月，12年來蟬聯11年冠軍，其次是半導體1.78個月、營建業1.68個月。
5.定期確認勞動法令相關政策，進行制度優化。 6.一般文書資料建檔、管理、歸檔等行政作業。 人事專員暨總經理助理隸屬管理部，為後勤單位，直對經理部門，團隊成員組成單純。 管理部係處理財務、人事、總務三大事項。
104人資: 管理人員
由此可見：人資相關科系並不是必須的，前面提到的個人特質還是比較重要。 與求職者約好時間，【視訊面試】即可讓雙方在線上面談聊聊，大幅提升招募的效率。 同時降低實體接觸的風險，保障雙方健康，快來看視訊面談4大好處。 或者我們可以將之稱為「自主單兵作業」的能力，會比專有名詞要來好懂一點，簡言之，一名優秀的人資需要能在一定的規範下，作出獨立判斷、完成任務的能力。 可是優秀的人事管理經理能夠清楚每個規則，能馬上回答哪些請求是可以做、哪些是不行的，更能馬上回覆一些常見的法律問題，如休假規則、勞資糾紛、如果要解僱一名員工要注意哪些事，以及最重要的，可以馬上辨別發生的事件是否有法律責任問題，避免公司蒙受更大的損失。 人資領域唯一認可的證照：就業服務乙級。
在面試階段，企業是否給予人才足夠的尊重、面試過程中的提問是否專業，這樣我們才能期待好評論出現，慢慢蓋掉那些負面評論。 如果是外商通常會以經驗跟個人特質為優先考量，依我現任公司的人資部門為例，我們有十位人資，但沒有人是人資相關科系畢業的。 完善的薪酬結構設計，除了需留意比對的薪調數據品質，再來則是盤點與建立職等、薪資職級表產出，最重要是將資料備齊後，該如何與老闆溝通、說服主管與落實，本文提供不可不知的人資優化實例。 透過【104雇主品牌】大數據演算，企業可以掌握雇主品牌力、人才吸引力、員工留任力等3項分數，協助企業調整方向、擬定招募策略，提高雇主品牌吸引力，進而提升員工的留任率。 104的《人資F.B.I.研究報告》有助於您瞭解最新人資作業趨勢、各項人資作業預算規劃、以及面試到談、新人留任、離職率等關鍵 KPI 指標。
TOP 3高薪百萬職務為類比IC設計工程師136.6萬元、數位IC設計工程師127.5萬元、IC佈局工程師107.8萬元。 前五大高薪職務的平均年薪都超過100萬，優於2021年。 本試算依據 貴公司所提供之公司人數作為預估基準，提供費用參考，且不等於最終合約，實際金額須依據員工在職人數的使用量為準。 除了能夠具備跨領域的專業技能之外，每位HR應該都同意，只有很少數的機會能在上班期間僅處理單一事件即可，通常的狀況是案件同時發生，需要自己區分出先後緩急以及危機處理。 我自己也碰過不少網路負評的狀況。
比2021年多0.23個月、約增7天工資。 對於一些較公正且酸民較少的評論網站，104還是會很認真地，回溯整個面試過程，然後給出正面回應。 當然，這些回應一定是經各部門（像是公關）討論、確認後才會發出去。 如果你是應屆畢業生的話，有相關背景的確比較吃香，某些本土企業的確比較偏好人資所背景的學生，有人資所背景起薪會比非本科的學生高一些。
除個人工作職掌外，也須通力合作。 富團隊精神，良好的職場倫理態度，需有汽車駕照。 企業大師是一零四開發的雲端人資管理系統，主要提供人事管理、出勤管理、打卡、薪資計算、排班管理、員工自助平台等。 幫助中小企業提高人資管理效率、減輕人事作業上的繁瑣、增加團隊協作溝通的解決方案，讓中小企業也可以擁有大企業的人力管理資源。 1.依據公司各部門人力計畫，適時招募相應人才。
- 內部評估(內部公平)：從職位分析，去看每個職位的主要職責，以及必須具備的條件，並針對該職位撰寫職位說明書，不應該以職稱去給薪，容易造成薪酬不公平的情況發生，應從不同職等去建立薪酬架構並給薪。
- 因此，保有適度的彈性才能知所變通，並針對外在環境做出策略性的規劃。
- 而第三種，就有可能造成薪資管理上常說的「薪資擠壓」，也就是當有顯著不同水平的經驗、技能、職級或年資的員工，薪資差異很小或接近一致時，稱之為薪酬擠壓；而因為基本工資調漲，造成不同員工間的薪資差異縮小，就屬於此種情況。
- 現今的組織面臨環境不斷改變，企業改革、企業轉型是常有的事情。
- 外部評估(外部競爭)：與業界比較，建議可以運用薪資調查了解業界現況與薪資定位，了解後去評估內部的薪資架構應該如何去調整。
- 我們常聽到一句話：「人心不能用數學計算」，而且一般人開始從事人力資源工作時，不會把工作內容和數學聯想在一起，因為那聽起來比較像是財會的工作。
基本工資調整對於人事成本最直接的影響，在於直接人事成本，若員工薪水低於基本工資合法也必須調整，接著，依據工資計算的加班費、勞健保費用、退休金、資遣費、職業災害補償也都會隨著上升。 當基本工資調漲後，公司內部可能有三種狀況，一是所有員工的薪資都已超過基本薪資，二是有些員工的薪資低於基本工資，必須調整，三是調整低於基本工資的員工薪資後，造成內部薪資公平性的問題。 2022年哪些產業的平均年薪最高？ 半導體以96.9萬元穩居高薪龍頭，七連霸！
3.需具備電腦文書處理能力。 這些技能並不是成為一般HR所需要絕對必備的技能，本著一顆「為人服務」的初心，任何人都可以成為出色的人力資源管理者，但是若能在理想情況下，充實琢磨這些技巧，不僅能讓您的人資工作更得心應手，也將朝最出色的人力資源管理者邁進，造福更多需要被幫助的人。 身為人力資源的工作者，如何有效的「管理人力」本來就是相當重要的工作項目。 您可能不需要直接接觸管理工作，但您需要了解該如何管理組織、如何有效的推動組織最新的規章、辦法，甚至只是一場簡單的公司同樂會。
面對市場人才的變化以及集團發展多角化，都能處變不驚，快速找到解決方法。 歡迎有熱情、細心、觀察力強的你，加入我們的團隊。 協助與執行人員招募、甄選與任用 ，建制人才發展體制，完備各部門專業職能訓練並拓展招募多元管道，主動接觸合適的人選，建立人才資料庫。 人事異動相關行政作業(薪資計算/出勤管理/勞健保)，定期檢視薪酬制度，調薪政策及獎酬辦法 。 員工關係維護，新進人員教育及定期員工訓練並建立相關管理制度「包括績效、建立規章及職務/職責說明等」 4.
其次是電信及通訊業84.1萬元、電腦及消費性電子製造業82萬元、軟體網路業81.1萬元、光電及光學業79萬元。 104人資學院總經理花梓馨指出，半導體已連續3~5年大多頭，產業獲利底子深厚，即便今年第二季開始出現晶片過剩的雜音，但人才難尋的議題始終存在，跨國跨業搶才壓力甚深，平均年薪仍笑傲其他產業。 倒是金融業今年面臨台股交易量年減約31%、防疫理賠險衝擊，金融業年薪減降7.9%；電子零組件業受到出現衰退的影響，年薪微降2.6%；營建業則因升息導致房市降溫，年薪也短少1.9%。 社會福利是每位職員可以享有的權益，人資的工作是協助每個員工都能獲得妥善的照顧，不會讓他們錯過任何一項福利（因為員工通常對這些事情一知半解）。 這裡的公私分明，指的不是在處理人資工作時將「個人私情與公務切開」，因為那並不是專業技能，而是身為HR、你本來就該具備的基本職業道德。
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