又由於他們具有高度的耐心性，有能力爲企業賺取長遠的利益，或爲公司打好永續經營的基礎。 處理過程比結果重要：體諒他的難處，給予更多的關懷與安全感。 在我所構建的生涯規劃理論體系中，無論是針對高學生的學業規劃、大學生的職業選擇、或者員工的生涯發展，其最核心的部分就是認識自己。
缺點是容易過於樂觀，往往無法估計細節，在執行力度上需要高專業的技術精英來配合。 對孔雀要以鼓勵爲主給他表現機會保持他的工作激情，但也要注意他的情緒化和防止細節失誤。 孫中山、克林頓、雷根、戈巴契夫都是這一類型的人，美國是孔雀型人最多的國家。 通常買房子除了自用之外，購屋者總認為房地產一定會增值，所以窮畢生之力只想擁有自己的房子，並認為這就是最好的投資，對其他投資工具都不屑一顧。 也許你聽說過朋友房子轉手賺了數倍利潤，那多半是因為運用財務槓桿所致，然而，如果投資其他工具也使用財物槓桿，可能同樣會有高獲利的情形發生。 所以，如果排除財務槓桿效果，房地產未必是投資報酬最佳的管道，再加上持有成本及流動性考量，精打細算下來，投資報酬率不見得有想像中那麼高。
架構穩定和制度健全的組織最好聘用貓頭鷹型的人來當各級領導人，因爲貓頭鷹型領導人喜歡在安全架構的環境中工作，且其表現也會最好。 其行事講究制度化，事事求依據和規律的習性，極爲適合事務機構的行事方式。 然而，當企業需要進行目標重整、結構重組、流程變革時，貓頭鷹型領導人就會産生迷失，不知如何處事，也不知如何自處。 對改革行動，上者會先保持觀望的態度，再慢慢適應新的局面；中者也會先保持觀望的態度，然後呈辭求去；下者則會結集反對力量，公然表示反對或隱晦地從事反對等的行爲。 DISC測驗是滿常見的職場人格測試，透過4種不同的性格來解釋人的情緒反應和行為風格，測驗結果當然還是僅供參考，但也不失作為一種更認識自己的工具。 我們透過DISC心理測驗跟好幾千人合作過，各行各業都有，常常看到這樣的狀況。
disc 人格特質測驗: 「個性」決定你該怎麼瘦！決定減重方法前，先檢視「五大人格類型」，你屬於哪一種
◎ 如果 10 題的答案中選 1、2、3、4的 答案最多與最低的不超過1，則屬於均衡檔案，代表D.I.S.C的特質均有，沒有特別強項與弱項。 剔」的角度看看你的產品是否有問題，而且要比競爭對手搶先一步！ 在飲食方 面，服從型會詳讀所有的標籤，而且熟知食物中蛋白質、脂肪和碳水化合物的比例。 他們喜歡精打細算，除非廚房用具省錢且堅固，否則他們是不會買的。 團隊的輸出可能是直接的、具體的，比如，一份報告，一份設計，產品或者服務；也可能是虛擬的，比如一個想法、一個創意、一個項目的完成，但是不管怎樣，團隊的合作需要有某種形式輸出。 影響力包含行動、統率、溝通、競爭、完美、自信、追求、取悅八項天賦。
具有不同人格特征的個體在同樣的工作情境下會表現出不同的管理行為，個體往往在工作中形成自己的管理風格。 Disc無法為你提供一個perfect的答案，但是利用disc，卻可以為你提供一個綱領性的目標建議，尤其是在認識我們自身方面。 同時，我們也必須指出，利用disc進行學業規劃或者職業規劃，求助者的年齡必須在18歲以上，因為對於未成年人來說，其性格仍然處於養成階段，雖然其氣質類型已經形成，但是其所表現出來的行為模式仍然還沒有固定。 DISC個性測驗著重從以下四個與管理績效有關的人格特質對人進行描繪，即支配性（D）、影響性（I）、穩定性（S）和服從性（C），從而瞭解應試者的管理、領導素質以及情緒穩定性等。 職位調整，顧名思義，就是是現有員工在組織內部或團隊內部進行職位的調整。 好像看上去和新人招聘有一點相似，但是實際含義卻是千差萬別，因為在職位調整的過程中，組織對於候選人應該是基於非常熟悉其行為風格的基礎上。
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團隊因子以及子因子：DISC的因子理論經過少許修改後，可以被運用在團隊建設的理論中，我們將為團隊構建四個主因子，以及十二個子因子，通過這十六個因子來描繪一個團隊。 高 Influence 和 低 Compliance，在分析表中發現顯示高影響及低服從的DISC子特徵。 「自信」分析表所表示的人極少會缺乏自信，而且幾乎在任何社交場合都能處之泰然。 高 Steadiness 和 disc 人格特質測驗 低 Compliance，在分析表中發現顯示高穩健及低服從的DISC子特徵。 他們一旦適應了現狀之後，就很難突破而去適應新的情況。
員工EAP：我們不需要使用類似MMPI、SCL90這些心理診斷工具進行員工心理健康狀態的評估，DISC可以根據行為模式之間的差異來預估員工的心理狀態。 在disc的理論中，我們把它稱為pressure或者stress，pressure可以被翻譯成為壓力，而stress則應該被翻譯成為倦怠。 Disc可以幫助我們了解或預測這兩種狀態，並幫助來訪者基於自己的內在行為模式，做出相應的調整。 如果外在行為圖示與內在行為圖示均與職點陣圖示不符，我們可以基於此推斷該員工不僅不適合本職位，而且也不能通過主觀能動性去調整自己適應工作的要求。 在這種情況下，該員工將體驗到短期的壓力，長久而言，將形成職業倦怠造成的心理健康問題。
disc 人格特質測驗: 性格低調 易相處 很輕鬆 平和 無異議 耐心 適應力強 無攻擊性 很好的聆聽者 人際關係好、不愛生氣，一但答應下的工作會默默做完
在C型部屬眼裡，誘之以利、動之以情的溝通技巧，不過都是表面上的套路，一時的花言巧語，實實在的負起責任，用心做事，才是令C型部屬敬重的好主管。 請在以下每一組詞中選擇一個最接近於你（最適合描述你）和一個最不接近於你（最不適合描述你）的詞，在後面相應的括號中打勾。 這不是好壞的評價，不是應該如何，而是對自己的客觀描述。 24組詞是相互獨立的，每一組都要回答，不要有遺漏。 1、一般描述：準確的、有分析力的、謹慎的、謙恭的、圓滑的、善於發現事實、高標準、成熟的、有耐心的、嚴謹的。
不同的人生階段，優勢的排名可能有所不同，且這些優勢也和「天分」不同，並非與生俱來，而是可以透過學習培養。 既然是思維模型，那麼它的本質便只是提供你一個視角，幫助你了解自己在某個面向所呈現出的特性。 最近去面試，常被要求做些類似潛能或人格特質的測驗。
disc 人格特質測驗: 性格測驗(DISC)
世界上從來沒有一個完美的領導者，團隊對於團隊領導者的需求不同，因此，完美的領導風格的定義也是不盡相同。 disc 人格特質測驗 disc 人格特質測驗 獨斷、直接、高標準的領導風格非常適合於直銷的團隊，但是對於一個研發的團隊來說，可能根本沒有任何用處；而耐心、講求規則結構、循規蹈矩的領導風格，對於管理一個創意設計的團隊來說，也可能是無法適從。 但是，如果作為團隊的領導者可以認識到團隊成員的典型行為模式以及他們的內在激勵因數，並且能夠主動調整自己的外在行為模式去積極適應，我們則稱之為有效的情境化管理模式。 因內部職位空缺而進行內部招聘：作為內部職位空缺而進行職位調整的目的，我們必須首先了解空缺職位的特質要求，然後基於這個特質要求，對於提出內部職位調整的候選人進行崗位特質評定，以進行匹配。 如果我們採用disc進行職位匹配的話，有兩種方式建立目標職位的特質模型。 而與此同時，DISC同樣也可以來審視行為的特質，而主要的行為特質除了D、I、S、C這四個最主要的特質外，還有通過這四個因子相互組合而形成的12個子因子。
這是一題可以輕易解決的數學邏輯考題，回答看似無聊，其實題目裡出現了很多檢測人格特質的地方。 既然disc可以被用於崗位招聘，必然可以被用於職業規劃。 請在以下每一組詞中選擇一個最接近於你（最適合描述你）和一個最不接近於你（最不適合描述你）的詞，在後面相應的括弧中打勾。
：I型人容易受到大家歡迎和青睞，口才很流利、擅長說服別人、喜歡交際。 影響型的行為模式，是建立友好關係，並獲得大家的認同。 獅子本來就比較稀少、代表了實踐力、果斷力、支配、管理、目標導向、熱愛壓力及挑戰，適合做企業家及管理階層。 分析型的人邏輯清晰有條理、善長思考與分析，做事經過深思熟慮、謹慎務實，且重視細節與數字，不喜歡無法預測的事情也不愛出風頭。
- DISC個性測驗 DISC個性測驗是國外企業廣泛套用的一種人格測驗,用於測查、評估和幫助人們改善其行為方式、人際關係、工作績效、團隊合作、領導風格等。
- 很熱心，夠樂觀，口才流暢，好交朋友，風度翩翩，誠懇熱心。
- 在我的實踐過程中，職位調整有時候叫做內部招聘，也被稱為internal transfer。
- 我們可以通過電腦技術，將現有團隊的成員進行disc測試，以獲得整個團隊的profile，這就是disc知識體系中的“文化”概念，通過team profile可以很清晰地傳達團隊的典型特征。
- 回到前言，天賦特質是幫助我們更有效率達成目標的方法，如果我們不專注優勢而是去補強弱勢，便會導致樣樣都無法精通、樣樣都無法達成卓越的境界。
註意：這個性格測試尋找的是哪個是你天生的傾向，就像在問你是右撇子還是左撇子。 圖中的百分比僅僅代表你在做題的時候對自己是左撇子還是右撇子有多確定。 disc 人格特質測驗 每個人一定有性格傾向性，可能明顯，可能不那麽明顯。 一旦確定了你的性格類型，百分比就不是很重要，沒有“我是80%的內向的人”這種說法，就像沒有“我是80%的左撇子”。 性格無優劣，了解自己不是為了給自己加標簽，而是為了發揮優勢控制缺點。 以上三個方面不僅僅可以幫助我們定義“團隊”的概念，同時也可以幫助我們來衡量一個團隊的有效性，即：團隊是否有確定的業務目標？
沒有哪一個團隊是真正“獨立地”運作的，團隊需要與外部進行互動，發生各種“積極的”或者“消極的”聯繫。 團隊需要與組織內部的其他團隊、客戶、供應商、稅收財會等等發生各種各樣的互動。 團隊通常總是在一個“組織”的結構下進行運作，由組織定義團隊的職責與輸出。 這也就意味著團隊必須按照組織所既定的規則開展工作，這也就限制了團隊的工作範圍。 “組織中的團隊”這個概念有助於我們認識DISC團隊理論的關鍵在於，團隊的要求，並不是由團隊本身所定義，而必須基於組織的要求，即企業文化、組織規則、與組織要求。 disc 人格特質測驗 我們通常根據組織的要求，定義團隊的特徵以及特徵的重要程度，並基於此，來構建一個新的團隊，或者衡量團隊一個既有的團隊。
disc 人格特質測驗: 【disc 人格特質測驗】資訊整理 & 16種人格特質 測驗相關消息
不同主導因子決定的團隊，其所要求的領導風格也不盡相同。 我們將分別針對“方向感－Direction”團隊、“溝通性－Communication”團隊、“穩定性-Stability”團隊，以及“高效性-Productivity”團隊分別做出簡單的解釋。 這樣的心理測驗中給予我最多的是，讓我們暸解自己，並且在遇到癥結點時懂得進退，尋找另類的解決方式，抑或用不同角度切入。
- 當時，對於精神層面的研究仍局限于心理疾病或是刑事案件上的精神錯亂方面，而馬斯頓則想將研究領域延伸到涵蓋一般人的行為方面。
- 無尾熊型領導人，適宜當安定內部的管理工作，在需要專業精密技巧的領域，或在氣氛和諧且不具趕迫時間表等的職場環境中，他們最能發揮所長。
- 效率因子低的團隊，也意味着團隊傾向於思考多謀，不急於求成。
- 和你不同的人是 外向 傾向， 關註自己如何影響外部環境：將心理能量和註意力聚集於外部世界和與他人的交往上，喜歡聚會、討論、聊天。
董氏基金會指出，這些店面外觀與潮流品牌無異，未特意遮掩logo，假借新興菸品維修站的名義分布市中心各地，有些據點甚至鄰近學校、大學宿舍。 關鍵特務為關鍵評論網與讀者溝通品牌形象及表達企業社會責任的內容專區，內容由BRAND STUDIO團隊製作。 尊重多元：分享多元觀點是關鍵評論網的初衷，沙龍鼓勵自由發言、發表合情合理的論點，也歡迎所有建議與指教。 我們相信所有交流與對話，都是建立於尊重多元聲音的基礎之上，應以理性言論詳細闡述自己的想法，並對於相左的意見持友善態度，共同促進沙龍的良性互動。
disc 人格特質測驗: 貓頭鷹 (分析型)：內向 思考者 對事物看法較為負面
無尾熊型領導人強調無爲而治，能與周圍的人和睦相處而不樹敵，是極佳的人事領導者，適宜在企業改革後，爲公司和員工重建互信的工作。 當感到壓力時，這類人就會太重視迅速的完成工作，就容易忽視細節，他們可能不顧自己和別人的情感。 由於他們要求過高，加之好勝的天性，有時會成爲工作狂。 如果下屬中有「老虎」要給予他更多的責任，他會覺得自己有價值，佈置工作時注意結果導向，如果上司是老虎則要在他面前展示自信果斷的一面，同時避免在公衆場合與他唱反調。
在DISC測評使用的早期，尤其是在電腦技術還沒有形成的時期，DISC測評的構圖與詮釋需要很強的專業知識，尤其在基於常模構圖方面，更是複雜。 在八十年代後期電腦技術發展時，DISC測評也迎來它第二次的生命，尤其是在測評自動化以及版權保護方面。 現在，基於“專家系統”－expert system的DISC自動化測評系統已經被普遍利用在員工招聘、經理人發展、團隊構建等人力資源開拓方面。 如果外在行為模式與職位圖示相符，但是內在行為模式與職位圖示不符，這種情況表明，該員工正在嘗試調整自己的行為方式以期適應工作環境的要求。 在這種行為調整的初期，我們可以“期待”將產生一系列的適應問題，如果給予該員工足夠的時間或者適當的外部介入（諮詢與輔導），我們將可以使得該員工的轉變期變短，比如，新員工的induction輔導。 員工評估：績效評估，以及員工EAP輔導是DISC的第二個主要用途。
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