對感興趣的工作廣投履歷，可以創造更多的機會和可能性。 多多赴約面試則可以藉此了解產業情況，同時累積實戰經驗並從中學習。 如果你完全不了解市場薪資行情狀況，那麼開口談薪水只會演變成一場災難。 企業會覺得你只是毫無根據在獅子大開口，對你的印象分數大打折扣，或者敷衍笑笑的加個一兩千給你，但心裡卻覺得十分不以為然。 盤點所有職缺薪資，確認是否有職缺「月薪」低於4萬元以下。 此處月薪即為「經常性薪資」，係包括本薪、按月給付的固定津貼及獎金、按月發放的工作（生產、績效、業績）獎金、全勤獎金及其他經常性給與，但不包括加班費、年終獎金、三節獎金及差旅費等給與。
年薪總額包含年本薪(平均月薪乘以12個月)、津貼、固定保障年終/年中獎金、以及績效獎金、佣金、業績獎金、員工分紅等變動獎金。 根據 《2021~2022台灣地區薪資福利調查報告》 2021年平均年薪總額65.6萬，為6年新高！ 104人資學院資深副總經理花梓馨引述經濟部統計，今年前三季外銷訂單4,816億美元，比去年同期增加32.4%，外銷暢旺帶動整體薪資上漲，年薪總額在64萬上下徘徊3年後終於攻上65萬，增幅2.5%更是4年來新高。 A4：若依公司營運，統一調薪幅度及獎金發放金額，卻沒有依據績效差異適度調整，容易造成「反激勵」現象！ 高績效員工看不出努力貢獻的必要性與對應的公平性，極可能工作動力消退，甚或對公司制度失望而另謀他職。 與績效連結的薪酬制度，才能反映真正的公平合理，達到正向激勵人才與留才的目的。
例如：每月本薪為$30,000，每月業績獎金可能$0~$20,000，則仍應揭露月薪資訊（可揭露薪資方式為月薪$30,000~$50,000）。 「經常性薪資」是指受僱員工每月可得的工作報酬，包括本薪與按月給付的固定津貼及獎金（如伙食津貼、全勤獎金及績效獎金等），但不包括加班費、年終獎金、三節獎金及差旅費。 也可以透過對談的過程，詢問公司近兩年的激勵方案。 若遇到這樣的情況，你也應該給自己一個底線，就是最少能接受的價碼。 如果對方開的價錢遠低於期望，基本上等於雙方認知差距太大，可以直接表明態度，但不要直接說NO，而是委婉說不符合期望。 鍾東錦昨晚臉書PO文透露，妹妹是礦工家庭最甜蜜的負擔，負擔並沒有讓感情有任何改變，直到現在他還是經常回到老家探望妹妹，牽著妹妹走在田間小路，走到故鄉的老廟前，陪伴就是表達關懷最直接的方式。
薪水或許是維持生活品質的基本要件，但絕不是快樂工作的唯一要素。 除了薪資之外，很多重要因素和自己工作中最在意的地方，也別忘了一併考量！ 當然，「薪資結構」也要記得列入思考，比如：公司開的是月薪還是年薪？ …等等，都會對你最後所能夠實際領到的薪水產生很大的影響。
104 薪水: 福利政策
任職以後，可以透過哪些工具及方法，解決當前公司的問題；自己希望往哪個領域展及鑽研，你對於未來的職涯規劃又是如何，以這些作為基礎談判薪酬。 至於過去的表現，在面談階段，招聘專員與面試主管應當已經了解了，而企業便會參考你之前的薪酬給出任職待遇。 許多年輕的求職者，會覺得自己作為就業市場的被動方，沒有什麼籌碼談論薪酬待遇，這其實是很值得調整的思維。 即便你是應屆畢業，也都有機會針對自己的任用薪資進行談判。 你可以開出任何數字，只要能說明「為什麼」，然後證明你有這個價值。
- 不然很容易一回神才驚覺，「不對呀！這根本就沒有達到薪資談判的目的，我還是軟弱的接受低薪了！」。
- 這些資訊看似難以觸及，其實全都明擺在公開的網路上與身邊的人脈網絡裡，垂手可得，不再是秘密！
- 至於過去的表現，在面談階段，招聘專員與面試主管應當已經了解了，而企業便會參考你之前的薪酬給出任職待遇。
- 針對無法確保每月都達成4萬元含以上月薪之職缺，應於職缺刊登時揭露薪資資訊。
- 許多年輕的求職者，會覺得自己作為就業市場的被動方，沒有什麼籌碼談論薪酬待遇，這其實是很值得調整的思維。
- 你可以開出任何數字，只要能說明「為什麼」，然後證明你有這個價值。
例如月薪45,000元，或扣掉伙食等津貼及勞健保後實拿約43,000元；年薪至少保障13個月等。 這樣一來，對方就會知道你其實已經做了很完整的思考及研究。 而要知道公司行情最簡單的方法，可以在面試階段直接問這個職位的薪水區間大概是多少。 問區間的好處是，這樣的帶狀範圍會讓招募專員比起被要求直接講一個確切數字，更願意透露。 如果自己的技能具備一定的稀有性，或者本身就是市場的稀缺人才，這樣即便是應屆畢業生，也可以掌握薪資談判的主導權。
104 薪水: 企業1對1諮詢(企業健診)
如果你的才華出眾，明明各方面條件、能力無一不差，卻因為缺乏自信、沒有勇氣主動爭取、不懂自我行銷包裝技巧也毫無薪資談判概念，那麼會一直苦領低薪也就一點都不意外了。 因此雇主若被行政裁罰、關鍵往往在於給予員工的「經常性薪資」未達4萬、卻在徵才職缺上標示「薪資面議」，或是誤解了「經常性薪資」是將所有公司能給予的薪酬福利都加上去有超過4萬，即算達成。 近期的新聞，由於勞動局接獲許多求職者陳情，表示許多雇主的徵才訊息常會出現薪資不透明的現象，明明在求職網站或是徵才廣告中刊登「薪資面議」的訊息，但實際上職缺的經常性薪資卻常未達新臺幣4萬元，造成許多誤會。
委婉的說出自己目前在市場上值得的合理價碼，與願意接受的薪資範圍即可。 薪水其實也算是企業的內部機密與自己的個人隱私，並沒有規定一定要告訴面試公司。 直接傻傻回答薪資數字，又不懂協商談判技巧的話，很容易「原本2萬6，變2萬7」或甚至只得到一模一樣的薪水而失去爭取更高待遇的機會。 老闆會覺得這樣的薪水就請得動你了，加個一、兩千元已是恩賜。 A3：「薪資」主要看工作內容和市場行情，和職等高低有關，但「獎金」回歸個人績效，既然是量化數字，就沒有「先來後到」的問題。 然而，獎金計算通常以薪資為基礎，當個人績效優於資深員工，但獎金卻低於資深員工，很可能是薪資較低使然，這時候，應力拼職務升等，同時提高薪資和獎金。
當對方先開價時，會比較準確客觀，因為怕開低了讓你覺得備感羞辱而拒絕，而開高了自己又吃虧。 在談判薪酬上，我傾向跟面試者開放性的討論，希望他開宗明義地提出自己的期望待遇。 但在我遇過的許多新進職場的社會新鮮人面試者，在薪酬談判這個議題上，很少有人能回答得令我眼睛為之一亮。 大多是回答「依公司規定」，或者丟了一個數字，卻不能很清楚地說明為什麼自己價值這樣的數字，最多也只是單純表達就是期望而已。 舉例來說：如果你不夠勤奮又一無所長，貢獻度低卻眼高於頂，一心只想著要求高薪，卻無法創造出相符價值的話，自然容易碰壁。
A1：調薪和獎金的預算，主要來自公司獲利，如果個人績效無法往上貢獻部門績效達標，而部門績效最終又無法讓公司達到年度目標，那麼，當年度的調薪及獎金發放也就無法確保一定水平了。 追求公司整體目標和結果，更甚於只追求個人目標，所以，個人目標必須連結公司目標，跨團隊協作也是個人績效促進公司目標達標的關鍵之一。 沒做過人資的，都不知道應徵表上要你先寫的期望待遇，或在面試時先問你期望待遇，都是讓你不利於最後再去談薪資，有利於資方先篩選掉不用浪費時間的人，如果你在應徵表上開得太低，用人主管大多不會在面試時，再多問你預期待遇了。
A2：先談「薪資」，薪資是工作任務的市場行情對價，年資深淺雖然會影響薪資行情，但是，幾職等薪資、以及每年平均調幅仍受市場行情影響。 再談「獎金」，獎金是企業看員工做得好不好的獎勵，績效好壞是影響獎金高低的關鍵，和年資深淺的關連性降低。 因此，資深人才如何創造對組織的更高價值，個人績效目標必須有效對應較高的薪資、並與績效有效連結。 最有效的做法，應該是站在公司的立場思考，拿出過去的經驗成績證據、展現實力與自信魄力去溫和有力的說服對方，如果對自己的能力夠有信心的話，甚至可以給出一個辦得到的合理承諾並主動表示願意接受考核。 清楚的讓企業明白「我是來幫公司賺錢的」、「我能為公司創造的價值絕對會遠遠大於我所要求的薪資待遇」，讓企業與求職者雙方都覺得開心合理、物超所值，這才是成熟且成功機率大的談判智慧。
我的好友R 因為不爽先前的公司太過低薪，有了一點資歷準備跳槽。 面試一家外商公司談到薪資時，直接報了年薪80萬，當場看到用人主管臉色大變，她心裡覺得不太妙，面試完跑來問我這樣是否還有錄取機會。 不是面試時直接議薪，就是在履歷表上填好希望待遇。
持續堅持一小段時間後，通常便能順利拿到其中幾家公司的聘雇邀約，接下來若有機會到真正夢想的企業去面試，談薪水時便能更有把握，姿態也會更加沈穩。 各大社群論壇、政府的薪資揭露平台、求職社群的分享…等等，只要動動手指，上網用關鍵字一搜，便可以迅速掌握狀況，了解情勢。 身邊的親朋好友與學長姊們也是探詢的一大管道，只要有禮貌的請教，大部分的人都會很樂意跟你分享自己那一行的工作內容與大致待遇情況的。
選舉期間鍾東錦競選總部今年10月13日成立社福團體與機構後援會，鍾東錦分享妹妹愛講話，記性好但對數字、金錢沒有概念，他回家就盡量讓妹妹暢所欲言，妹妹曾說要存錢給他買新車，讓他很窩心。 我說你真的太天真，錄取時沒談好，入職後想再去談加薪，通常困難度大幅提升。 我很嚴肅的跟好友R說，面試不是你談薪最好的時機，好友R一臉錯愕，說她學了一場大教訓，我很無奈的說，請你以後先問過我，不要自己亂開。
幫助中小企業提高人資管理效率、減輕人事作業上的繁瑣、增加團隊協作溝通的解決方案，讓中小企業也可以擁有大企業的人力管理資源。 務必要記得保持冷靜、輕鬆而不失專業的態度，不卑不亢，溫熟而堅定。 用能力、實績與所能為公司創造的價值當作籌碼去談判，才是最有說服力的。 最好能事先預想各種可能面臨的問題，然後準備好足以說服企業也說服自己的答案。 千萬不要把薪資談判當作吵架、辯論，也盡量不要參雜太多濃烈的個人情緒，或把面試官當作發洩對象的放肆傾吐你有多需要錢或這個職場有多麼不公。 身邊目前工作待遇較好的朋友們，大部分都是投了大量的履歷、參與了多次面試，最後才找到現在這份令人滿意的工作的。
- A1：調薪和獎金的預算，主要來自公司獲利，如果個人績效無法往上貢獻部門績效達標，而部門績效最終又無法讓公司達到年度目標，那麼，當年度的調薪及獎金發放也就無法確保一定水平了。
- 但我曾聽過各種讓人哭笑不得的理由，有人回答因為自己住外面，要付房租所以希望薪資高一點；或者相信自己認真肯學，所以值得這個價錢。
- 尤其應依據各職類職等的技術關鍵性、募才難易度、責任影響程度，訂定PR值(百分等級)標準薪資。
- 依據「雇主招募員工公開揭示或告知職缺薪資範圍指導原則」：雇主公開揭示或告知職缺薪資範圍，應以區間、定額或最低數額之方式為之。
- 問區間的好處是，這樣的帶狀範圍會讓招募專員比起被要求直接講一個確切數字，更願意透露。
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