這題一定得事先準備，並且盡量不要只準備 1 個答案。 要注意的是，不論你的答案是關於個性方面，或者是工作能力、技能的面向，都要表示自己針對不足的地方，已經有實際改善缺點的行動、彌補需加強的部分。 舉個例子，當面試官詢問對加班的態度，面試者明明不想要加班，但又想要被錄取，因此就回答沒問題。 擁有歐亞非30國薪資及稅務經驗，豐富的職涯輔導經驗、看過上萬份履歷，輔導個案成功錄取Google、IBM、桂格、德勤、趨勢科技等知名公司。 如果你有豐富的社團經驗、公益服務、實習經驗還有競賽得獎，你也可以透過這些經驗，讓面試官對你眼睛為之一亮。
不論你看了多少履歷，錄用前問過多少人，沒有真正相處過就不能預想彼此是否契合，我從來沒有否認，找人不應該因為心急而輕易降低標準，就像是你總不能因為大家都跑去結婚時，就隨便找個路人甲嫁掉一樣。 因為說穿了，結婚不是用來解決問題的，說到底找人，也是一樣的邏輯，你不能期待人選在入職前，天生就包山包海什麼都會，但你總有自己不能妥協的堅持，例如這個人選，一定要能跟用人主管能相處、要符合公司的薪資預算，人格特質要細心之類的。 ▲ 圖片來源：Wendy’s word相信很多人都知道冰山理論，冰山外露的部分是顯而易見的知識與技能。 大部分面試官收尾時都會問「你還有什麼問題想問？」這時候可針對求職網上沒列到的項目提問。
如果你曾帶一群人到中國學習建築設計與節能技術，你可以談在那邊看到的新材料或新科技，談在那裡是怎麼討論中國新創文化的轉變。 如果你帶過得應付吵鬧小孩與恐龍家長的夏令營，你可以談你是怎麼善用人性來讓人人開心。 人資面試技巧 每個身體都有著神祕開關，當你越了解自己，越能打開通往高潮宇宙的大門，這次我們不循規蹈矩，拋開制式化的性愛教條，引導自己一步步探索自己的身體，打開慾望大門。
Glints建議，等到面試官問完一個完整的問題，稍微停頓思考一下該如何回答這個問題，這樣除了能避免不禮貌地打斷對方，也能避免答非所問。 人資面試技巧 所以在面試時，切忌回答不要漫無目的，導致離開重點。 雖然說面試最重要的是幫助公司篩選出適合的人才，但如果有找到好人才，好人才卻不願意入職的話，那前期的面試就白白浪費了，因此除了面試篩選機制需要把關以外，面試的流程也是很重要的環節。 更好的方式則是，先以電洽確認意願，再用Email請求職者回信確認，確保他真的收到這個資訊，畢竟還是有很多糊塗的面試者會漏東漏西，有Email再次確認的話，不但會增加印象，人資和面試者雙方都可以再次確認時間與地點等。
人資面試技巧: 面試準備 5：想想自己對該公司和職位還有哪些疑問。
找求職者來面試、也就是邀約面試絕對是所有人資招募業務的基礎入門。 多數公司會過濾履歷，寄出104的邀約信件等求職者回復。 但現在求職者一天可能會收到好幾封職缺邀約，如果你的公司沒有特別突出，很難期待求職者會回覆信件。
事實是：如果求職者剛更新履歷，很可能是想要先觀望市場的狀況，還沒有馬上求職的需求。 求職者沒說出口的是：我有在找工作，但是你們公司有什麼好的薪資福利可以端上來？ 如果你已經快速看過履歷，對於他的工作經驗或是期望薪資已有概略了解，就可以試著媒合看看他的需求。 多數公司會過濾履歷，寄出104的邀約信件等求職者回覆。 邀約面試都有教戰守則：「XXX你好，請問你有在找工作嗎？我們是….」，只要按照稿念，一通接著一通打。 更有甚者認為只要跟工作無相關的都不能問，請問哪些條件是跟工作無關？
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相信很多人都知道冰山理論，冰山外露的部分是顯而易見的知識與技能。 而冰山藏在水平面下很大的一塊，就是需要去面試官探索的部分，如：個人特質、動機、價值觀等。 冰山外露的部分，除了透過面談，還可以透過其他方式來確認。
- 如果你是面試官，自然希望求職者事先做過練習，他們能讓你驚豔，講出自己的優點，說明為什麼自己是這份職位的不二人選。
- 公司制度非常重要，這是每一個企業或公司的組織與架構來源，尤其是越大且越厲害的公司，它們的制度需要更完善且堅固，因為，到最後都是制度在幫公司生存。
- 這樣做的好處，能夠給面試官一個情境，讓面試官更快速的聯想到你在工作時會有的表現、理解你會如何解決問題。
每位求職者通常都會一次應徵好幾份工作，但一定要記得自己投過哪些公司，千萬不要人資講出公司的大名，還不清楚是哪間公司。 話說回來，面試官的面試技巧也是要學的，這裡是一些匯整的問題，及建議的觀察指標，但每個HR或面試官有其自己的專業判斷與經驗值，所以這些純粹只是參考，也不見得全部都要照著問。 舉個例子，我會看面試者是否準時到達，觀察其與接待人員的互動，填寫資料或等待時的舉止，坐姿、眼神、手勢等等，再搭配對方所說的內容，整體來判斷。 不過我通常是有了一些判斷之後，即使是確認對方說謊，也是自己心裡有譜，不會當場戳穿，但是這樣的面試者就不會錄取了。
她原本是一間知名大公司的主管，來面試前竟然就自己先自掏腰包，花約一萬五買公司在推的產品來用，讓老闆人資印象很深刻。 尤其大多數的人並非公司要員，不一定會進行背景調查，你的目標應該放在抱新公司大腿、拿到工作門票。 你可以說想嘗試某些新事物一段時間了，參與面試的職位就是自己未來想從事的行業。 我曾經去一個政府單位協助模擬面試，遇到一個面試者，學經歷都很不錯，履歷也寫得很好，唯獨讓我受不了的就是講話太過冗長，手勢太多，讓我很難耐心聽完。
人資面試技巧: BetweenGos 職涯探索工作坊，破解你「不知道做什麼」、「工作迷惘卡關」的職涯困境
在面試的過程中，面試官只是在找出危險的訊號，把人選一關一關趕走，所以要注意，不要在你的回答中參雜負面情緒和個人看法。 或許大家都致力於提高面試口語表達的能力，這當然很重要，但是你更應該注意自己的整體表現，不然你可能永遠沒辦法打動面試官。 找工作除了應付維持生活的需求以外，也要為自己未來的成長作打算。 如果能獲得全面、完善的訓練，所拓展的業務能力可以幫未來的你增值，所以可以藉由提問，了解更多職力發展的資源。 思考過後再做回答也是一件很重要的事，聽起來很基本，但卻有很多求職者做不到！
然而，這種確認偏見，導致假造學歷被錄取，又被拆穿沒有能力的新聞屢見不鮮。 「我們常把工作看成是一個『大釣竿』，握得到就可以發達、可以脫離困境，但真的是這樣嗎？工作，是否真的是一個機會與希望？… 當遇到有爭議或是檢討的時候，筆記是唯一可以證明面試官招募的評斷依據。
就算他們對現有的公司沒什麼抱怨，每一年都還是會修改自己的履歷，把過去一年的豐功偉業加上去，然後假裝自己要找工作投履歷，看有沒有公司會找他們去面試、能面試到怎樣的工作。 菜到不行的時候，去面試前完全沒有想到要先上網查一下薪資行情如何，因此當老闆說要給我多少薪水時，我當下愣了幾秒不曉得該怎麼回應，因為不知道這樣的薪水是正常還是低。 在某次面試的過程中，他和面試官聊到他平常的嗜好是圍棋、圍棋為他帶來的成長和能力，而且這些能力剛好符合該職務所需的能力，也因此幫他的面試加了不少分，最後成功進入這間公司工作。 今天想說可以把我知道的資訊整理出來跟你分享，聊聊至少要做好哪些面試準備，回答面試問題時才不會手忙腳亂，希望能增加你面試成功的機率。 那你一定得掌握一些面試技巧、做好面試準備，例如想想可能會被問到什麼面試問題、如何回答這些面試問題比較好…等等。 另外兩種則是：工作動機非常強，但是面談的過程中發現工作職能不符合，可以判斷他是否可以在進入公司之後，加以訓練的員工；相反地，工作職能相當地突出，工作動機卻不足的時候，這時可以思考他是否為可以激勵的員工。
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然而，求職者履歷上的內容多是工作成果、成績，較簡單空泛。 且每個人都可能在面試場合吹噓自己多厲害，往往等到求職者錄取並工作一段時間後，雇主才能真正知道員工有多少本事。 人資面試技巧 STAR行為面試法，是通過一系列問題如「這件事情發生在什麼時候？」、「為此你採取了什麼措施來解決這個問題？」、「你當時是怎麼思考的？」等等，有助於將求職者的能力、性格具體化，更全面性蒐集履歷以外的內容。 對於還沒有工作經驗的人來說，經營 LinkedIn 可能會有點吃力，但在這個平台上，有越來越多業界主管開始使用，如果你想踏入某個領域，卻不知從何開始你的職涯，可以觀察對方過去的職涯軌跡，或是有禮貌地詢問對方相關問題。 了解這個職位的任務、需要什麼特質/能力/經歷，以及自己為什麼適合這個職位、自己可以為公司做出什麼具體的貢獻。
- 教案是教師為順利而有效地開展教學活動，根據課程標準，教學大綱和學生的實際情況，設計和安排的一種實用性教學文書，是我們上好課的基礎，所以教案必須會寫。
- 假設對方回覆：「公司知道我在看工作，已經約定好這個月底離職了。」這個回答提到了他其實正在積極看下一份工作機會，因為已經準備好要離開目前的工作了。
- 1.如果在搭車、吵雜的環境突然接到電話面試，可以禮貌地詢問是否可以改約時間，或者等你找個安靜的地方再繼續進行。
- 面試官可以透過寄送面試邀約的時候，先要求面試者將面試問卷自行於線上填寫完畢。
- 比起學歷，馬斯克更重視員工是否具備長才，因此他在面試時，往往會問面試者1個問題，試圖了解求職者過去的經驗、作為「卓越能力的證據」。
- 主要可以從你對未來職涯的規劃、想從事的產業、應徵公司的工作氛圍、工作內容來著手，人資可以藉由這個問題了解你應徵的動機，以及對應徵職務的了解。
想幾個能凸顯相關經歷或有助脫穎而出的例子或小故事。 你擔心在一個求職者身上停留太久，浪費了下一個更好的機會成本。 事實是，求職者名單是有限的，與其增加你打的電話量、不如精準提升你的成功率。
一、臺銀人壽各營業據點服務櫃台，除設置相關無障礙設施（例如緩坡平台）及輔助工具（例如老花眼鏡）等外，各櫃台人員亦視臨櫃保戶現場情形提供必要協助。 同時保戶如有需要亦可事先洽請所屬地區業務人員或理專協助到府服務辦理。 因應年長保戶或身心障礙人士個別需要，持續檢視營業據點之辦公環境是否有充足適宜之無障礙設施。 為了改善這個問題，我們希望打造一個讓大家安心發表言論、交流想法的環境，讓網路上的理性討論成為可能，藉由觀點的激盪碰撞，更加理解彼此的想法，同時也創造更有價值的公共討論，所以我們推出TNL網路沙龍這項服務。 這種狀況比較容易發生在較資深主管上，或許該主管認為憑著互動、外貌、肢體語言等線索，已經大概可以知道人選的狀況了。
面試的開場盡量不要單刀直入、直搗黃龍，這樣有害而無益。 最好能以輕鬆的方式，先從無關緊要的事情、輕鬆的話題、或是求職者很容易回答的問題開始，先寒暄一番，讓求職者先放鬆心情，待緊張的情緒稍緩後再進入面試正題，這樣才能夠看出求職者真正的實力。 面試前除了對求職者的履歷自傳要事先仔細看過，尋找可疑及矛盾之處外，還應該對求職者的經歷先做些了解，例如可以上網查一下求職者前公司的規模、營業項目以及目前的求才情形等等，這些資訊都有利於面試主管在面試時做出更正確的判斷。
各種工作職缺有不同的條件需求，除了需要專業技能和相關經驗外，有的還要考量主管的管理思維、工作環境特性等。 特斯拉執行長馬斯克（Elon Musk）在2014年接受德國汽車雜誌《Auto Bild》採訪時指出，對於想要進入特斯拉工作的求職者，學歷並不是他評估的標準。 人資面試技巧 比起學歷，馬斯克更重視員工是否具備長才，因此他在面試時，往往會問面試者1個問題，試圖了解求職者過去的經驗、作為「卓越能力的證據」。
如何讓員工對組織產生認同與需求，其上級主管扮演極重的角色。 所以需詢問應徵者，他遇過或認為最好的主管，與最不欣賞的主管的類型。 要有擔當，不要爭功諉過；要有專業，不要外行領導內行；要授權部屬，不要凡事都需請示，這些期待都可以評量應徵者未來的主管，是否與他內心期許的條件契合。 如果主管並非應徵者所提出的類型，則能試著詢問應徵者他會如何應對，這樣一來便能了解未來雙方若發生衝突時，應徵者可能的處理之道啦。 針對應徵者所回答出的期待，面試主管就必須了解公司現況是否符合，若有落差，就必須審慎思考是否聘用。
如果面談都是採取開放性問答，因為容易離題，獲得求職者的資料就會非常有限，無法深入瞭解其特定的職能。 因此，除了以開放性問答外，可以利用漏斗技巧做搭配，設計出能讓面試官更了解求職者具備哪些職能的方法。 藉由這種提問方式，面試官將了解求職者如何在現實生活中，實際處理壓力以及其所認為的壓力有多大。 這確保了求職者將與現實生活中的故事相關聯而不是假設性的答案。
Glints這篇文章帶先大家了解：面試問優缺點的原因？ 不少中高階主管/企業主等到公司業務拓展或是部屬離職時，才發現招募人才並不是一件容易的事。 除了好的人才稀有之外，面試無法真正辨識人才更是一大挑戰。 我們經常被問到的問題就是，如何在面試中問出求職者的真正狀況，減少面試的誤差，避免透過面試官的主觀經驗判斷或是刻板印象來做決定。
人資面試技巧: 面試提問二：團隊架構與文化
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