至少對我而言，除了上述盡量不犯，送每一位我談過的人選下電梯出大樓，是我會做到的基本尊重。 面試是雙向選擇，招募者要確保挑到對的人，人選也藉著這次面對面的機會評估要不要進這家公司，有些小細節就不能夠輕忽。 多數主管詢問人選經歷時，很多只有問到人選有沒有做過某工作，但卻有些主管不知道該進一步問人選當時到底做得好不好。 想像你已經錄取，成為團隊的一員，碰到某個狀況、機會或危機，這時你要怎麼做？ 如果你在徵募主管，不妨問面試者是怎麼與人應對，激發成功，因應挫敗。
高流動率，不僅需要額外花時間招募新員工，還需要時間與心力從零開始教育培養。 想要減少人員流動率，你可以定期進行「員工滿意度調查」來了解員工心聲、找出企業內部潛在問題及滿足員工所需，避免失去更多寶貴人才。 通常人資單位會有自己的招募人才目標，每次刊登徵才廣告必須支付一定費用，每份有效履歷、參加面試的數量、最後錄取人員成本等都會列為人資的徵才KPI。
人資面試問題: 面試問到「為何應徵這間公司」 他神回被台積電主管讚爆
「工作參與度」調查雖是發放至企業內部的問卷，仍需要美觀的外觀點綴問卷，才能避免問卷因為枯燥乏味，使得員工把填答問卷視為工作壓力的一部分而草率作答。 根據Urbanbound調查指出，好的入職體驗，能夠提升50%新進人員留任率，因此有好的入職體驗至關重要。 人資面試問題 透過「新進員工入職調查」，不僅能減少人才離開的風險，好的入職體驗更能提升員工生產力，帶來更多成就感，也能增加員工對企業的忠誠度，提升員工留存率。 在人才剛接觸到企業時，就會產生對企業的第一印象，這時透過「面試滿意度調查」，提供優質的招募與面試體驗，就能打造好的企業形象，並吸引優質人才，增加企業戰力值。
如上例，如果從應試者的回答中沒有聽到積極回應客戶需求或嘗試解決客戶問題，那此職務所需的客戶導向特質，可能就不及格了。 另外，建議可以用開放式問題來做搭配，這樣可讓應試者有更多的空間可以回答，答案也不會侷限在是或否的框框裡。 人資面試問題 因為除非是只想壓榨求職者智慧財產的無良企業，否則大部分的公司會提出這樣的問題，甚至願意另外再花更多時間了解求職者的能耐和想法，表示你已經成功進入到公司審慎考慮的最後候選名單中了！
江湖路途上人稱：女景濤，情緒表現只有 0 或 1，沒有中間值。 「也奉勸大家，我知道對很多職務來說有個性是好事，但大頭照放看不清楚臉的、甚至放卡通人物的，人資真的會滿頭問號啦。」Sandy笑著說。 諸如此類的問句，都在引導對方多談一點細節或是釐清你有疑問的部分，如果對方開始出現前後矛盾、交代不清甚至支支吾吾，可能你心中就要先打個問號了。 擔任風傳媒專欄作家、104職涯診所Giver、518熊班專欄作家、經理人專欄作家、太報專欄作家，文章亦刊登於《商業周刊》《今周刊》。 每個身體都有著神祕開關，當你越了解自己，越能打開通往高潮宇宙的大門，這次我們不循規蹈矩，拋開制式化的性愛教條，引導自己一步步探索自己的身體，打開慾望大門。 米飯是台灣人最普遍的主食，然而該如何煮出Q彈的米飯，卻是一門艱深的學問。
人資面試問題: 台積電「10大面試考題」全公開！命中率達70% 人資也滿意點頭
不管面試官有沒有認真看履歷或自傳，都沒有面對面簡單說明來得直接，自我介紹是面試時，常會碰到的第一個問題。 建議介紹需簡短且著重在自身專長與工作經歷的描述，背景的部分簡單敘述即可，除非面試官有追問再詳述。 ②你覺得這個職業可有可無，那還是趁早換個職業，去發現適合你的，你熱愛的職業，那樣你的發展前途也會比較大，對公司單位和個人都是比較好的選擇。 人資面試問題 國外有一句名言：員工辭職，不是離開公司，只是單純為了擺脫上司。 所以直屬主管面試的提問環節，也是我們面試他的環節。 這些問題，HR是沒有標準答案的，但他們會直接向用人經理提問，你這麼發問，他們會將用人經理的要求轉述給你。
- 出品人暨監製張威縯表示，「的確因龍哥過世大幅度修改劇本」，在影集回歸的王陽明則透露「他們會以驚喜的方式出現」。
- 選才策略影響到應徵者的數量與品質，也會影響到最後選才成果，隨時根據用人單位實際需求做調整，才能確保企業招募到最適合的人才。
- 可以詢問應徵者如三、五年後他期待的工作職務與內容的問題。
- 問題背後人資想知道：a）你在職涯上有沒有設下實際的期待跟目標；b）你是否有野心（a.k.a.,早在這場面試以前，你就思考過這樣的問題；c）這個職位對你個人職涯規劃與目標是否有幫助。
- 聰明的求職者會同時評估多個公司，以找出自己最適合的企業，這個提問就是他蒐集訊息的管道之一，表示他有在認真考慮。
- 缺點：更多的人在遇到這一題時，深怕暴露自己的弱點，會讓公司有疑慮。
雖然這個問題彷彿是多問的，因為在職缺說明上通常會載明每項工作需要的技能，而面試過程中，面試主管也會簡單提及工作內容，但是這個問題能體現你對這份工作的積極性。 而主管回應的「核心能力」，也能展現他對部屬的態度與管理的價值觀。 ＃不過我認為自信很重要，你所提出的解答方案或行銷方式，一定要很有自信，他們會問你這樣真的可行嗎？ 你要很堅定地回答他說，請相信我的專業，並且給出你的分析，為什麼你覺得他可行等，如果連你自己都不相信自己的解答，畏畏縮縮的樣子，當然錄取機率就不高了。
人資面試問題: 職場熊報
關於台積電的英文面試，應該是很多面試者很擔心的部分，但根據前輩們的經驗透露，有八成的人都說台積電面試時的英文上機測驗，沒有想像中的困難，與多益考試雷同。 這邊面試趣特別給大家一個面試小訣竅，台積電面試很愛問人研究所參與過哪些計畫、論文寫了什麼…等等，盡量可以在自我介紹時稍埋個伏筆，先提到你做了什麼，讓面試官可以在後面向你針對這部份來提問、深入了解你。 舉例來說，將「研發部」設為篩選條件後，從雷達圖看出在研發部在「成就感」以及「工作量」都不滿意，因此需要重新評估研發部員工的工作量是否超過負荷。 如果你希望可以得到更多資訊，可以追蹤Glints的臉書粉絲頁，每個星期都可以看到熱門職缺與職涯資訊 。 許多資訊科技人員都希望能成為資訊長，攀上事業高峰。 想想你是如何意識到自己的這個弱點並說明改進之道。
一名女網友日前就PO文詢問，自己對於工作內容及公司福利已大致了解，當與人資面試時，需不需要再問對方問題呢？ 針對應徵者所回答出的期待，面試主管就必須了解公司現況是否符合，若有落差，就必須審慎思考是否聘用。 不過小編也遇過許多公司，只考量到眼前這個人才的能力，卻未曾想到這位面試者加入後是否會和公司文化所抵觸，最後也只能看著人才流失呀…… 認真的求職者會好奇面試官是做了哪些抉擇，才決定留在這個公司任職，並藉此判斷自己應不應該做相同的抉擇。 這個問題暗示著他考慮長遠的未來，加入公司後會認真工作，追求適合的發展機會，不會限縮在單一的職缺裡。
人資面試問題: 缺點回答範例
企業也很重視一個人的禮貌，求職者要尊重考官，在回答每個問題之後都說一句「謝謝」，企業喜歡有禮貌的求職者。 面試被要求講述個人優點和缺點，這個問題看似容易，但其實許多求職者都不知道該如何應對。 人資面試問題 Glints這篇文章帶先大家了解：面試問優缺點的原因？ 大部分面試官收尾時都會問「你還有什麼問題想問？」這時候可針對求職網上沒列到的項目提問。
一旦你得到了答案，就把求職者題提到的重點一一放入漏斗中，並且愈問愈詳細，最後得出結論。 如果你應徵阿里巴巴，有人可以明確背出公司文化價值觀，甚至可以說這個價值觀跟你做過的什麼事，或是你的個人特質吻合（當然還是舉實際例子比較好），而另一個人卻一副什麼都不知道的樣子，相信人資會比較喜歡哪一個，也是一目瞭然。 也有的主管會採用壓力測試法，甚至故意激怒面試者，看人選的反應是否OK。 說實話，這種面試方法只有老經驗的面試主管才可能用得比較好，後續的收尾安撫解釋很重要。
國民黨台北市前議員羅智強今（20）日在節目《鄉民大會》中表示，新竹棒球場預算程序荒腔走板，政黨輪替就是要把貪腐害蟲抓出來，高虹安找資深檢查官當副市長真的是下了一步好棋。 比如，他若是回「肯吃苦耐操」，那你就大概能想像那個環境了；另一方面，如果他回答的「必備核心能力」剛好是你很有把握的，你就可以進一步推銷自己、舉幾個例子，說明自己適任的理由。 這已經是面試的結尾了，而且基本上是必問的問題，很多人都在這題Miss掉，但相信我，你只要問得好，就可以給面試官留下深刻印象，基本要進來就是板上加釘的事情。
我甚至還為此完成了加州大學洛杉磯分校提供的相關課程。 在我擔任部門主管期間，我成功地合併了兩個團隊，並為成員組織了培訓計劃，以確保每個人都對自己的新角色充滿信心。 因此，作為一個新團隊，我們在第一個月內就將銷售額提高了5%。 有些HR面試官對公司的運營管理有根深蒂固的影響, 并且是事必躬親的; 實際上他們對即使具有技術能力, 但感到不吸引的的候選人也會擁有否決權。 直線經理通常是你所面試崗位的專家，他們通常會問你一些技術性和具體操作上的問題。
回答參考二：我受過軟體系統設計的訓練，不需要進行大量的培訓，而且我個人也對設計很感興趣。 因此，我希望公司能根據我的情況和市場標準的水平，給我合理的薪水，此時大部份時候必須要搭配回答參考三。 另外，還可以看直屬主管的說話風格，是單方面滔滔不絕，還是希望聽你意見？
面試時總會有一些問題讓你不知所措，不少人都會想知道這些問題要怎麼回答，由於不同產業與公司所看重的點不一樣；面試官也是影響的因素之一，每個人都有自己的想法，以下提供的人資長心中建議的最佳回答供參考。 有同學一開口就說「我沒問題」，希望讓面試官感覺到：自己準備得很充分，貴司情況我都了解。 但對不起，你的想法落空了，面試官大抵會納悶：怎麼可能沒有問題，一定是不喜歡我／這個崗位／我們公司。 這個問題往往出現在面試的最後階段，面試官在前面問了很多問題。 到了最後階段，於情於理，也該輪到求職者來發問了。 我經常說，面試和相親是一樣的，相親的時候也不可能只有一方提問，另一方只負責回答問題吧。
- 「聊聊你的優缺點」光這一題，企業就可以輕易地看出求職者的自信程度與能耐了。
- 而冰山藏在水平面下很大的一塊，就是需要去面試官探索的部分，如：個人特質、動機、價值觀等。
- 你沒看錯，就是「所有」的部門主管都有機會看到你的履歷，所以盡量把你有的專業、專長都整理的完整一點，讓自己可以有獲得不一樣職務的面試機會。
- 確實，公司聽到你的缺點後，會針對他們討論出的嚴重性來判斷。
- 但大多數時候，是人選被激怒，雙方不歡而散，甚至對公司還會有負面評價，我個人是不會採用這種方式。
- 台積電相當重視英文能力，有時候也會特別問求職者平時怎麼訓練、培養自己的英文能力，這個問題大家也可以事先就先準備好。
例如對方回答：「希望有進修的機會」、「希望公司一切都合法」或是「希望工作中能有人帶」等等，我會考量公司的實際狀況，一方面回應面試者，二方面評估誰可能會待久一些。 有同學就來問我，這個時候，我怎麼提問，可以扳回一城、拿到offer？ 別說，網路上真的有教大家如何提問，從而逆襲鎖定崗位的文章。
另一種狀況是，有問了人選工作成果，但卻沒有能力辨識人選是否說謊。 有時候不妨針對某項工作請人選做細節描述，以便我們進行判斷。 例如穿著打扮、應對進退等等，都很容易看出一個人的個性與對此工作的重視程度，因此就一邊瞄履歷，一邊隨口亂問。 或是自以為高明地出會讓人難堪的題目考人選，看人選面對難以回答問題時的反應。
作為引導的問題，希望求職者能夠侃侃而談，並希望在你身上看到適合這份工作的特質。 很多公司會在面試時要求求職者填寫一份資料表，這幾年越來越多人強調個資法和就業服務法，不願意提供一些他認為與工作無關的資料。 先姑且不論公司這資料表的內容，如果你是人資，遇到這樣的求職者，會如何處置？ 當然，不要勉強求職者當場要完整填完，他填多少算多少，接下來的作法，相信大家都心照不宣。 回答會說明：過去我累積了哪些能力→未來職涯目標→(為了這個目標)我希望能在這裡獲得什麼。 主要就是表達我有明確的職涯目標，而為了實現目標，我分析過後認為現階段若能加入你們，能累積什麼能力/經驗，進而讓我有達成目標的可能(以終為始的思考法)。
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