碰到想放棄的時候，要有自己抒壓的方式，我週日原則上是休息的，會出門吃飯看電影，甚至追劇，讓身心可以恢復。 希望我的心得可以幫助正在準備的人，期待更多人加入這個實現夢想的行列。 對於求職來說，決定一間公司是否符合自身需求，需要評估環境、制度、工作內容、薪資等種種條件，並用盡全力在面試博取主管們的信任與好印象，不過近日一名網友卻分享，她在考量求職網站上某公司的薪資後決定面試，不料當天主管卻開出低於網站上的價格，讓她相當困惑，發文求解。 我們常見到用人單位在提出人才需求單時，沒有詳列基本條件與必要條件，以上述正興例子說明，如果當初雙方經書面確認，面試者一定要有業界經驗，且可以迅速帶進新客戶，人資單位可能就不會安排正興面試。
伴隨著科技快速發展，AI人工智慧已開始被運用於人力管理，從員工資料整合分析、履歷篩選、到個別培訓需求模擬，這些行政庶務工作都可以透過資料輸入人員負責。 人資技巧 分析特定職位內容：列出職位的所有資訊和細節，包含勞動市場現況、產業、年資、管理責任、需求技能和教育程度、必備資格和經驗等，透過進行調查、訪談或觀察員工等方式取得資料，最後彙整成定義清楚的職位描述。 凱茂人才篩選系統專注在建立結構化流程、篩選測驗及大數據分析，希望能幫助企業改善現有的招募流程，節省時間並快速找到對的人才。 陸續推出各式測驗，包含「潛在人格特質分析」、「邏輯分析」及「社交智商」，讓面試更加精準對焦，提供最具參考價值的職場特點分析報告。
人資技巧: 【1.履歷撰寫風格】
另外針對人資可能會使用到的系統、技能，相關證照如：TQC電腦相關操作證照、職能管理師認證、企業內部講師認證、勞健保暨勞動法規管理師認證等，對於找人資相關工作皆有加分的作用。 和求職者建立融洽關係非常重要，唯有求職者能夠放鬆心情、舒緩緊張情緒，他們才會容易毫無保留地告訴你更多相關資訊，才有機會深入了解求職者是否適合所開職缺。 首先，在紙上畫出一個上寬下窄的漏斗形狀，提出一個以工作職能行為面談的開放式問題，這個問題必須為求職者與職缺所需具備的相關職能。 一旦你得到了答案，就把求職者題提到的重點一一放入漏斗中，並且愈問愈詳細，最後得出結論。
所謂的雇主品牌與一般企業品牌不同之處在於，雇主品牌更針對在「人力資源市場」的品牌形象。 內部員工的信任感提高，即會提高對企業的忠誠度，對外擴散良好的雇主品牌形象；一旦有好的雇主品牌，優秀人才自然趨之若鶩，迫不及待投入企業的懷抱。 HR要學的是，如何從面試者的外顯行為、態度舉止、回答問題的從容程度，判斷面試者所說內容的真偽，進而評估其特質是否符合公司需求。 K+S差異部分可透過以終為始的目標建立年度訓練計畫並依照時間表進行訓練，強調學習後改變行為；當行為被改變績效就有可能改變。 將此關鍵流程各細部流程分解表的KSA進行彙整後交叉比對目前組織內的職能項目找出現階段執行的實際人員職能差異；當產生差異時也是目前這個職缺應該有但還沒有的程度。 Answer：不少人認為人資不會花很長時間閱讀履歷，所以連自己的工作能力都簡單帶過，只強調多樣性，表明自己會哪些東西，認為說越多老闆越會想用你？
人資技巧: FemasHR – 人資日誌
現今職場中，學校所學的、工作中得到的技能知識已不夠用，求職者必須具備高度學習力、多元職場能力，才能趕得上發展腳步。 用人主管也越來越重視應徵者與他人共事能力，包括溝通、協調、妥協、成就團隊最高利益。 人資的主要工作在於根據公司的人才需求，去找尋符合的人選，主要會和用人單位的主管合作，和主管溝通想找的人才需要哪些專業技能、具備的特質等。 因此對於招募該職缺人才要用的技術（程式語言）、能力有基本了解的話，將能幫助 HR 在找尋人才和溝通上更順利。
有些求職者已經很久未更新其履歷，也有許多求職者為了能在眾多的人選中脫穎而出，有時會誇大履歷內容，這時候就可以藉由求職者填寫結構化問卷，面試官就可以再次用問卷比對履歷，甚至在面談中遇到有矛盾時，「拆招」求職者的不實之處。 1.有三分之一的企業決策者表示，組織提供「彈性工作」的選項來支持中高齡工作者續留職場，87％的受訪者認為中高齡工作者沒有「適任度」的問題。 (五) 人資技巧 擔任高級教練：隨著教練制度的引進，企業高階主管或技術人才退休後，可以邀請回 公司擔任特定主管或研發技術人才的個別教練，如此可以加速中高階人才的 學習與養成時間。 另一個例子：「我們公司常常加班，你可以配合嗎？」這個問題放到勞權意識提升的現在，已經會有不同的答案了，但是在早期，如果這樣問，我自己的經驗，有9成以上的人會說可以配合。
人資技巧: 招募管理系統
基本上，人資單位會在面試時辨識應徵者工作態度、人格特質等，而用人單位較看重是否具備專業度、是否能勝任工作，看似不錯的面試分工，但實務上卻常見到最後找到的人不盡理想，或過了試用期才發現根本找錯人，不同單位的選才策略，考驗著雙方的默契和信任。 無論求職者最終是否被錄取，回覆告知面試結果不僅能讓求職者感受到公司對於人才的重視，還能建立良好的面試流程體驗。 若是遇到招募高峰季，同時需要管理數十個職缺及求職者時，人資可以透過招募管理系統輔助，清楚了解每一位求職者的面試歷程，並進行追蹤及回覆，降低因遺漏通知造成求職者對於公司產生負面評價及感受。 據薪資公秤定義人資工作為：執行企業或組織內部的人力資源工作，包括招募甄選、訓練發展、薪酬福利、員工關係、績效評估。 人資技巧 人力資源管理是經營管理中很重要的工作，但多數經營者都更重視的業務、生產、技術、研發等領域，往往忽略了人資工作的專業。
- 在現代的求職市場中，數位技能不再只是專屬於特定工作領域的必要條件，而一名優秀的招募者對於數位領域的理解，將更能有效幫助他掌握面試的狀況。
- 基本上，人資單位會在面試時辨識應徵者工作態度、人格特質等，而用人單位較看重是否具備專業度、是否能勝任工作。
- 被視為九合一大選延長賽第一戰的嘉義市長選舉昨（18）日落幕，民進黨候選人李俊俋以2.7萬票的差距，大敗給國民黨黃敏惠，堪稱慘敗，被視為延長賽第二戰的台北市第三選區立委補選也備受注目。
- 需求單位多為流動率較高之產業，如：金融客服業、保險電銷業、人派人仲業、客服外包公司…等等。
- 在快速成長的汪喵星球，人資就像是人才花園裡的園丁，隨著業務發展幫助團隊找到對的人以外，透過好的組織管理、制度改良與員工體驗優化，讓夥伴們可以有好的生長環境，在健康的組織生態裡合作無間，在職涯發展上能夠得償所願。
- 面試是雙向選擇，招募者要確保挑到對的人，人選也藉著這次面對面的機會評估要不要進這家公司，有些小細節就不能夠輕忽。
- 曾擔任公關長，舉辦過各式各樣的活動，曾拉到活動7成經費的贊助，使表演經費較往年更闊綽，更因此得到團員們的支持，擔任團長。
人格特質會反映一個人的工作動機與態度；尤其，「五大人格特質」最能有效地分析一個人的潛在能力。 人資技巧 五大人格不會硬性將個人分為四類或是十六類，而是將人格特質分為五個面向：親和性、盡責性、外向性、經驗開放性及情緒不穩定性，再透過數據統計來交叉分析求職者的人格特質，探查求職者們獨特且多樣的潛在能力。 然而，這樣只完成了工作績效評估的其中兩項（工作知識、工作技能）。 易言之，一個有能力的人不表示他一定能把工作做得很好，還要看他的工作動機、工作態度與同事間的人際關係；而這些方面，可以藉由人格特質及社交智商測出來。 此種方法，不僅能夠避免客觀化所衍生出的缺點，更能夠貫徹結構化面試，避免了面試中可能發生的主觀偏見，讓緊接在下一階段的面談流程能夠更順暢，公司更能找到適合的人選。 在組織內部爭取工作輪調，根據輪調之後的人力資源管理工作，選擇參加直接相關的訓練課程，然後選擇參加間接相關的訓練課程。
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這樣對方可以評估自家公司環境到底適不適合你，萬一招進來後不適應又相看兩厭也是不太好。 第二，回答時你也可以藉機讓他們知道，當你順利拿到這份工作以後，你會如何打造整體工作環境跟公司文化。 這些技巧端看如何運用，但是若太過隨意，一些該詢問到的重點沒有問，尤其是技能與經驗部分，就很容易用到態度看似不錯或是口才很好，但實際工作能力不佳的人才。 人資技巧 很多公司會在面試時要求求職者填寫一份資料表，這幾年越來越多人強調個資法和就業服務法，不願意提供一些他認為與工作無關的資料。
企業人事管理不外乎選才、用才、育才、留才四大重點，大家通常會期待人資單位在第一關能篩選出最佳求職者，讓用人單位面試任用，只有選對人才能確保日後能有效的培育和留任。 實務上，留任率大都由用人單位獨力承擔，所以容易造成雙方在選才上出現不同調情況。 人資和 HR 在不同的企業規模，工作內容也會有所差異，擔任新創與中小企業的人資或 HR，通常需要包辦以上所有項目，工作內容相對靈活；大公司的人力和組織龐大，不同的業務會交由專職的人各司其職，相對的能將某個領域發展得專精深入。 說到人資，大多數人對他們的工作印象多為看履歷、約人面試，具體的工作內容卻有許多不了解的地方，實際上人資/HR 的工作內容龐雜，包含各種不同的業務。 有一類問題讓我們多數人最熟悉也最害怕，那就是求職面試問題。
人資技巧: 文章分類
請記住沒有通用的自傳這種事情，通用版、泛泛而論的自傳，不會起到加分作用。 人資技巧 如果在文中很明確地說自己就是想做某種職位，那才是「搞清楚狀況」的人。 其一為「標題組織化文章」：每個大段落前善用次標題，讓招募可以快速找到他想要看的內容；能用一句話完整表達，就不要講到兩句話。 而第二、第三點，就可以在自傳中論述到過去與人交往中的情況，比如在課程報告常常擔任組長，很喜歡到各種營隊交朋友，這都是不錯的論述點。
3.設計、管理與執行公司的績效管理系統，並運用績效評核結果，提供管理上決策之參考（如：調薪、獎金、紅利、升遷、調動、留任、資遣或對員工貢獻予以表揚等）。 4.規劃人力運用的預算，建立與維持公司的薪酬系統與工作規則、管理員工福利制度與退休金方案，並提供人事管理報表（如：工時規劃、出勤管理等）。 5.規劃公司的訓練發展體系，進行訓練與發展之需求分析、規劃、執行與成效評估。 其實，每位人資人員都應該成為企業內部的「人資顧問」角色，因為他最了解公司文化、組織行業特性等，如果能不斷增進人資專業知識技巧，一定可以勝任愉快！ 睿哲管顧為人資人員提供最新實務的線上線下課程，包含最新勞動法令介紹、常見勞資爭議處理技巧等，累積超過20年的人資管理經驗，服務各個行業解決勞資關係、人才評鑑等問題，能提供企業人資人員專業諮詢建議，共同陪伴組織成長進步。
三、Q（Questioning）問題：可以以開放式問題的方式提問，小心翼翼地找出求職者是否適任的答案。 一、O（Objective）目的：清楚知道在面談中，必須獲得什麼，這才可以在面談的過程，順利地問到對的問題。 當你面對一個被資遣的員工時，如何把「今天是你最後的一天」說成更複雜、漂亮，卻又不違反法律和公司規章，並在最終還是要完成談話任務的「謝謝你過去為公司的付出與努力，公司沒有你們沒辦法走到這一天，只是這一天，我們都面臨了抉擇。」，考驗著每位執行任務的HR。 或者我們可以將之稱為「自主單兵作業」的能力，會比專有名詞要來好懂一點，簡言之，一名優秀的人資需要能在一定的規範下，作出獨立判斷、完成任務的能力。 公私分明，指的是你必須能夠將公事放在一個盒子中、剩下的個人生活放在另一個盒子，兩個盒子在上下班時間是完全隔離分開的。
行政部門必須負擔主要責任，從原先的雙禁版本到現在一開一禁版，行政院拖了整整4個立院會期，等同消耗立委任期的一半時間。 然而菸防法中的諸多細節，包括加熱菸納管原則及載具是否納入、禁菸年齡、警示語比例與位置等等，衛福部到現在還無法清楚說明。 人資技巧 林奕華委員也提到，衛福部甚至刻意曲解WHO資訊來進行政策辯護，例如衛福部指WHO對加熱菸、電子煙採取一開一禁的態度，但事實上WHO並未具體指涉。 為了改善這個問題，我們希望打造一個讓大家安心發表言論、交流想法的環境，讓網路上的理性討論成為可能，藉由觀點的激盪碰撞，更加理解彼此的想法，同時也創造更有價值的公共討論，所以我們推出TNL網路沙龍這項服務。 資深人資工作者，長期在人力資源領域，並深耕勞資議題，活躍於各社群平台。
人資技巧: BetweenGos 職涯探索工作坊，破解你「不知道做什麼」、「工作迷惘卡關」的職涯困境
(一)詳細說明工作背景：針對工作經驗，進一步要求求職者詳細描述工作背景，包含工作內容說明、實際舉例、任務執行時間、地點、背景等。 除了能夠具備跨領域的專業技能之外，每位HR應該都同意，只有很少數的機會能在上班期間僅處理單一事件即可，通常的狀況是案件同時發生，需要自己區分出先後緩急以及危機處理。 依照勞動法令及組織日常作業，例如：刊登招募廣告、面談報到、勞健退申報、新人訓練、發放薪水等各項作業。 價格是用報的（很傳統），網路上並沒有公開資訊，且需要另加導入費。 還有很多人資相關的服務，例如福委、招募、評量等等。 可惜目前找不到任何價格資料，價格不夠透明，有點抖。
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