但雇主基於企業經營上之急迫需求
或勞工因個人因素，得與他方協商調整。 雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定
排定特別休假。 勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資
。 但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次
一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。
有前三項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節
，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。 勞工工作採輪班制者，其工作班次，每週更換一次。 依前項更換班次時，至少應有連續十一小時之休息時間。 但因工作特性或
特殊原因，經中央目的事業主管機關商請中央主管機關公告者，得變更休
息時間不少於連續八小時。 雇主依前項但書規定變更休息時間者，應經工會同意，如事業單位無工會
者，經勞資會議同意後，始得為之。 雇主僱用勞工人數在三十人以上者，
應報當地主管機關備查。
本法用詞，定義如下：
一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。 二、雇主：指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有
關勞工事務之人。 三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日
、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義
之經常性給與均屬之。
事業單位僱用勞工多少人以上者應依勞動基準法規定訂立工作規則: 相關文章
20.基本工資是任何名義之經常性給與的薪水，所以加班費是不定時費用，競賽獎金、不定時休假的出勤加給，都是額外給付，不是屬於基本工時。 十五歲以上未滿十六歲之受僱從事工作者，為童工。 童工及十六歲以上未滿十八歲之人，不得從事危險性或有害性之工作。
雇主依第五條之一、第十二條至第十二條之六及第八十條規定所作之紀錄，應以紙本保存。 部分資料內容，使用特殊文字或符號，如欲詳閱內容，請連結至「司法院網站」下載造字檔，並使用IE瀏覽器觀看。 第二項第一款第四目及第二款第四目，自中華民國一百零一年七月一日起不再適用；第二項第三款第四目，自一百零三年七月一日起不再適用。 法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他從業人員，因執行業務違反本法規定，除依本章規定處罰行為人外，對該法人或自然人並應處以各該條所定之罰金或罰鍰。 但法人之代表人或自然人對於違反之發生，已盡力為防止行為者，不在此限。
事業單位僱用勞工多少人以上者應依勞動基準法規定訂立工作規則: 服務資訊
前項所定例假之調整，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議
同意後，始得為之。 雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應報當地主管機
關備查。 雇主不得使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作。 但雇主經工會同意
，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不
在此限：
一、提供必要之安全衛生設施。
所謂企業規章基本上可說是雇主要求員工遵循或配合的各項規定，不論其經營之企業規模大小，只要有僱用員工，就有企業規章之存在，只不過有的僅是口頭告知，有的則是形諸文字。 而為了怕日後引發勞資糾紛乃至訴訟，身為雇主者，實有必要了解工作規則之相關法令，在不違反法令的範圍內，依其企業之需求，審慎訂立並確實執行規章之必要。 雇主有歇業、清算或宣告破產之情事時，勞工之下列債權受償順序與第一
順位抵押權、質權或留置權所擔保之債權相同，按其債權比例受清償；未
獲清償部分，有最優先受清償之權：
一、本於勞動契約所積欠之工資未滿六個月部分。 三、雇主未依本法或勞工退休金條例給付之資遣費。 雇主應按其當月僱用勞工投保薪資總額及規定之費率，繳納一定數額之積
欠工資墊償基金，作為墊償下列各款之用：
一、前項第一款積欠之工資數額。
- 第2-1條事業單位應依下列規定設職業安全衛生管理單位（以下簡稱管理單位）：一、第一類事業之事業單位勞工人數在一百人以上者，應設直接隸屬雇主之專責一級管理單位。
- 勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。
- 雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工
作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：
一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班
方法。 - 派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。
- 第26條雇主對以動力驅動之衝剪機械，應每年依下列規定機械之一部分，定期實施檢查一次：一、離合器及制動裝置。
- 一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。
勞工人數在三十人以上之事業單位，依第二條之一至第三條之一、第六條規定設管理單位或置管理人員時，應依中央主管機關公告之內容及方式登錄，陳報勞動檢查機構備查。 第一類事業單位或其總機構已實施第十二條之二職業安全衛生管理系統相關管理制度，管理績效並經中央主管機關審查通過者，得不受第二條之一、第三條及前條有關一級管理單位應為專責及職業安全衛生業務主管應為專職之限制。 玖、安全衛生
一、事業單位僱用部分工時勞工，其工作場所之安全衛生設施標準，應與
全時勞工相同，並提供其必要之職業安全衛生教育訓練及勞工健康保
護等措施，不應有所差異。 二、事業單位僱用部分工時勞工時，應事前考量其健康及安全，予以適當
分配工作，並針對其工作環境、作業危害，採取必要之預防設備及措
拖，及提供其個人安全衛生防護器具。 第86條勞工人數在三十人以上之事業單位，依第二條之一至第三條之一、第六條規定設管理單位或置管理人員時，應依中央主管機關公告之內容及方式登錄，陳報勞動檢查機構備查。
雇主僱用勞工人數在30人以上，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超過54小時，每三個月不得超過138小時者，應報當地主管機關備查。 事業單位僱用勞工多少人以上者應依勞動基準法規定訂立工作規則 I 雇主應依本法及有關規定會同勞工代表訂定適合其需要之安全衛生工作守則，報經勞動檢查機構備查後，公告實施。 2013年修法前為勞工安全衛生法第4條規定適用行業別為：一、農、林、漁、牧業。 因此，建議過去未實施職安法令的事業單位，可先從訂定安全衛生管理計畫及設置職業安全衛生主管開始，一步步地建立好公司內的安全衛生管理，以保障工作者職業安全，也保護雇主不陷入違法風險之中。
第82條雇主依第十三條至第七十七條規定實施之自動檢查，於其他法令另有規定者外，應依該規定為之。 第83條雇主依第十三條至第七十七條規定之自動檢查，除依本法所定之其他法令另有規定者外，應指定具專業知能或操作資格之適當人員為之。 第84條事業單位以其事業之全部或部分交付承攬或再承攬時，如該承攬人使用之機械、設備或器具係由原事業單位提供者，該機械、設備或器具應由原事業單位實施定期檢查及重點檢查。 前項定期檢查及重點檢查於有必要時得由承攬人或再承攬人會同實施。 前項管理績效之認可，中央主管機關得委託相關專業團體辦理之。
事業單位僱用勞工多少人以上者應依勞動基準法規定訂立工作規則: 勞動條件
勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。 但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。 勞青處補充，公司訂立工作規則前，可參考勞動部提供的工作規則範本，再依工作實際態樣訂定工作規則，但內容不可低於勞動基準法，如遇爭議事項，建議與勞工協商，避免不必要爭議。 公開揭示之目的在於使勞動條件明確化，避免無謂之勞資糾紛，惟依工作規則為勞動契約之一部，因此未經勞工知悉，絕無默示或明示同意之可能，是以未經公開揭示之工作規則無效。
第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所
定之特別休假，工資應由雇主照給。 雇主經徵得勞工同意於休假日工作者
，工資應加倍發給。 因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工
作者，亦同。 派遣事業單位積欠派遣勞工工資，經主管機關處罰或依第二十七條規定限
期令其給付而屆期未給付者，派遣勞工得請求要派單位給付。 要派單位應
自派遣勞工請求之日起三十日內給付之。
依勞動基準法第70條規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者，應訂立工作規則並報單位登記地主管機關核備。 因全球化影響下，跨國企業林立，依法雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質訂立工作規則，報請主管機關核備後，於事業場所內公告並印發各勞工，勞動部特將原編印之「工作規則參考手冊(及參考範本)」翻譯英文版，提供跨國事業單位利用。 I 雇主應依其事業單位之規模、性質，訂定職業安全衛生管理計畫，要求各級主管及負責指揮、監督之有關人員執行；勞工人數在三十人以下之事業單位，得以安全衛生管理執行紀錄或文件代替職業安全衛生管理計畫。 事業單位雖然有訂定前面提到的安全衛生工作守則，但是就職業安全衛生事項所訂定的各項工作目標、期程、採行措施、資源需求及績效考核等具體內容，仍然要有一個具體規範來遵循。 因此，事業單位必須依據不同性質及人數規模，訂定安全衛生管理計畫。 勞工人數在30人以下的事業單位，可以用安全衛生管理執行紀錄或文件代替安全衛生管理計畫；若是勞工人數在100人以上的事業單位，則依法必須另外訂定「職業安全衛生管理規章」。
事業單位僱用勞工多少人以上者應依勞動基準法規定訂立工作規則: 勞動檢查後常見違法案例－未訂立工作規則及核備｜法務長專欄
基金墊償程序、
收繳與管理辦法、第三項之一定金額及管理委員會組織規程，由中央主管
機關定之。 有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之
虞者。 二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行
為者。 三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效
果者。 四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有
傳染之虞，且重大危害其健康者。
- 勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工
不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 - 第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會
議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。 - 此外，工作規則之內容亦請依據法令、勞資協議或管理制度變更情形適時配合修正，修正時亦應報核。
- 勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資
。 - 中華民國一百零五年十二月六日修正之前項規定，自一百零六年一月一日
施行。 - 積欠工資墊償基金，累積至一定金額後，應降低費率或暫停收繳。
- 惟雇主如已為所屬勞工申報加保者，其僱用之部分工時勞
工，亦應辦理加保。
派遣勞工因第二項及第三項規定與要派單位成立勞動契約者，其與派遣事業單位之勞動契約視為終止，且不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 雇主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工作環境及福利設施。 經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，雇主得將例假日，於每七日之週期內調整之，且應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。 依勞動基準法第七十條規定工作規則應報請主管機關「核備」，但解釋上主管機關報備而已，不須其批准，則核備當非工作規則之生效要件。 相較於工廠法第75條規定：「工廠規則之訂定或變更，須報准主管機關，並揭示之。」係採核准制，然勞基法不採核准制，而係由雇主訂立工作規則，報請主管機關核備。
事業單位僱用勞工多少人以上者應依勞動基準法規定訂立工作規則: 工作規則對勞工不利益變更是否具有合理性、必要性之判斷，則必須綜合考量「經營之必要性、合理性」「對勞工所生不利益之程度」、「補償措施之有無及補償之內容」等因素，於個案中具體判斷之
臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為「定期契約」；有繼續性工作應為「不定期契約」。 6.勞動基準法為保障僱傭關係成立後相關權利義務之最低標準，故強制雇主置備勞工名卡、工資清冊及出勤紀錄並依法保存至勞工離職之日起五年。 勞基法上直接針對工作規則的規範，僅有第 70、71 條，第 70 條規範雇主應訂定工作規則的前提、程序、與工作規則得規範的項目，第 71 事業單位僱用勞工多少人以上者應依勞動基準法規定訂立工作規則 條規範工作規則的效力、不得牴觸強行規定與團體協約。 不過工作規則是否仍須符合其他的要求，才會對勞工產生拘束力。
六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。 七、派遣事業單位：指從事勞動派遣業務之事業單位。 八、要派單位：指依據要派契約，實際指揮監督管理派遣勞工從事工作者
。 九、派遣勞工：指受派遣事業單位僱用，並向要派單位提供勞務者。
因此雇主於僱用勞工人數滿三十人時應即訂立工作規則，而未滿三十人若有訂立工作規則之必要，仍須報請主管機關同意並公開揭示。 事業單位僱用勞工多少人以上者應依勞動基準法規定訂立工作規則 訂立工作規則，使用任何名義皆可，如員工守則、規程、規定、辦法等均無不可，事業單位之事業場所分散各地者，雇主得訂立適用於其事業單位全部勞工之工作規則或適用於該事業場所之工作規則（施行細則第40條）。 亦得分別就本法第七十條各款另訂單項工作規則（施行細則第39條），雇主在訂立工作規則時，在法律上無須得到勞工的同意，亦無須徵詢勞工之意見，然而工作規則經主管機關核備後，雇主應即於事業場所內公告並印發各勞工（施行細則第38條）。
【外勞社記者楊孝慈九月十六日臺北報導】嘉義縣政府勞工暨青年發展處提醒，事業單位僱用勞工人數達30人以上，即應就工時、休假、津貼及獎金等部分訂定工作規則，並報主管機關核備後於內部公告，明定公司規範制度。 若勞工違反規定，應將相關懲處、輔導改善列入紀錄，才符合勞動基準法第12條所規定情節重大，不可逕自因違反公司規定而解僱勞工。 要派單位使用派遣勞工發生職業災害時，要派單位應與派遣事業單位連帶
負本章所定雇主應負職業災害補償之責任。
工作規則內容依勞動基準法及相關法令規定應徵得勞方同意、先行報備或核准之事項，事業單位應檢附相關文件送核，或應先依規定辦理完成，始得列入工作規則內容，其餘部分事業單位亦得會商勞方檢附相關文件送核。 勞工對工作規則內容提出異議者，主管機關應列為審核參考，審慎處理。 工作規則內容有違法不當或不足者，主管機關得通知事業單位刪除、修訂或增訂之。 因之，主管機關似以此有通知知事業單位刪除、修訂或增訂之權限。 17.根據勞基法第70條規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就工時、休息、例（休）假、工資、津貼及獎金、考勤、請假、受僱、解僱、資遣、離職及退休、災害傷病補償等相關事項訂立工作規則，報請主管機關核備後公開揭示之。
勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定
予以補償。 但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支
付費用補償者，雇主得予以抵充之：
一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。 職業病之
種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。 二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。
本辦法中華民國一百零五年二月十九日修正發布之條文，除第六條之一及第十二條之七規定，自一百零五年七月一日施行外，自一百零六年一月一日施行。 本辦法中華民國一百零三年六月二十六日修正發布之條文，自一百零三年七月三日施行。 但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。 未滿十五歲之人透過他人取得工作為第三人提供勞務，或直接為他人提供勞務取得報酬未具勞僱關係者，準用前項及童工保護之規定。
二、前項第二款與第三款積欠之退休金及資遣費，其合計數額以六個月平 事業單位僱用勞工多少人以上者應依勞動基準法規定訂立工作規則
均工資為限。 積欠工資墊償基金，累積至一定金額後，應降低費率或暫停收繳。 第二項費率，由中央主管機關於萬分之十五範圍內擬訂，報請行政院核定
之。 雇主積欠之工資、退休金及資遣費，經勞工請求未獲清償者，由積欠工資
墊償基金依第二項規定墊償之；雇主應於規定期限內，將墊款償還積欠工
資墊償基金。 積欠工資墊償基金，由中央主管機關設管理委員會管理之。 事業單位僱用勞工多少人以上者應依勞動基準法規定訂立工作規則 基金之收繳有
關業務，得由中央主管機關，委託勞工保險機構辦理之。
事業單位僱用勞工多少人以上者應依勞動基準法規定訂立工作規則: 事業單位應如何訂立工作規則
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