別人說不定能力沒有你強，但是，因為能夠把語意說得很清楚，而且重點都有講到，整個聽起來就順暢很多，也比較加分。 最後，才來關注結果（RESULT），每項任務在採取了行動之後的結果是什麼，是好還是不好，好是因為什麼，不好又是因為什麼。 通過不斷提問與工作業績有關的背景問題，可以全面瞭解該應聘者取得優秀業績的前提，從而獲知所取得的業績有多少是與應聘者個人有關，多少是和市場的狀況、行業的特點有關。 開放地做筆記，不要私底下記筆記，並且讓求職者知道你正在記錄他所回答的資訊，但是不可以讓求職者知道你記下了什麼，這樣才不會影響求職者願意誠實回答的意願。
分享一支影片，他的statement中的國際經驗描述得很具體、真實，是基於他個人的經驗。 star面試 申請者說明為什麼他想成為英文老師，以及他的國際經驗。 但是…”，有時候這個問題沒有100%的符合你的情境，但是有可能你曾經跟客戶意見相左，也可能你曾經被其他合作部門罵過的經驗。
再次，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。 通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。 其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。 通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合所空缺的职位。 首先要了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION）。
不過，要成功吸引面試官記住這些資訊，必須好好安排該「在什麼時候丟出什麼訊息」，也就是自我介紹的架構，如何安排自我介紹的架構也是讓求職者展現表達能力和邏輯思考能力很重要的一環。 以上所說都是主要為面試而準備的，但是，寫簡歷階段時就可以套用這些模組，針對你某階段的某一件事，將模組中的A，R兩項以簡潔的語言寫上。 這樣，當HR問你簡歷上的問題時，你就可以有備而回答之啦！ 當然，針對職位的不同，要求自然也不同，但是，這一切都可以參考STAR法則來解決，例如，你要申請的是銷售類的，你就將關於溝通能力，行銷經驗的事例寫上，並且突出自己與其的相關性，這樣，自然就可以提高簡歷的命中率。 讓對方願意說就是創造一個對方可以侃侃而談的環境，而教對方怎麼說就是懂得如何提問，用好問題引出你所需要的答案，才會有足夠的資訊判斷對方是否合適目前招募的職位。 如果重新再來一次，我相信我會從這兩個部分創造一個更有利於應試者分享、面試官蒐集資訊的狀態，創造雙贏。
- 聊聊職涯、談談發展、說說笑笑，交流不愛冰燙，溫溫暖暖的最好。
- 近年來，許多高科技公司會以腦筋急轉彎當作面試問題。
- 如果你在詢問求職者STAR問題時不確定自己在尋找什麼，請考慮求職者履歷中缺少的內容。
- ，可能是覺得這個職位會有許多挑戰，而自己是個希望能勇於不停嘗試新事物的人（這又能和上個問題的「特質」部分可以做串連），也有可能是覺得這份工作能將自己的職涯推進到新的階段。
- 在此階段面試官應更加全神貫注，觀察求職者的截至現在的表現是場騙術還是真的優秀經歷。
- 如果面試官決定錄取某位求職者，卻因為面談過程中令他產生負面印象，而拒絕錄取時，不僅非常可惜，更有可能造成「一傳十，十傳百」，讓公司付出慘痛代價。
如果面試官都不清楚自己想要從面談中獲得到什麼，那何必進行面談呢？ 漫無目的地亂聊一通，只會讓面談失去意義，更會浪費彼此的時間罷了。 所以清楚面談目的，並且結構化面談流程是非常重要的事情。
star面試: 職能面談法 – 專業面試技巧
，可能是覺得這個職位會有許多挑戰，而自己是個希望能勇於不停嘗試新事物的人（這又能和上個問題的「特質」部分可以做串連），也有可能是覺得這份工作能將自己的職涯推進到新的階段。 舉個例子：某公司要找一個行政助理，需要的特質是「主動、耐心、細心、有笑容」，這時候可以設計一個「幫豆子找到家」的小活動。 玩法是請3～5位的面試者，先徵求同意後，給一碗混合的五色豆（綠豆+黃豆+紅豆+黑豆+花豆），請面試者在5分鐘之內，把5種顏色的豆子分開。
所謂的「動態面試」，就是我研究出來的「SRI面試法」「Simulation情境+ Roleplay動態演練」。 2.面試過程中，想看出應徵者真實的「態度」，可以透過「SRI面試法」選出符合職務需求特質的應徵者，同時也能藉活動過程觀察面試者不自覺流露的行為。 STAR(面試過程中的一種原則) STAR原則是面試過程中涉及實質性內容的談話程式,任何有效的面試都必須遵循這個程式。 大家也都知道，其實每一個開放性問題都在考查自己的每一項能力，如領導能力，溝通能力，適應能力等等。 而挖掘閃光點就是在這些事件模組中找出你所能體現的這些能力，如上例辯論賽中所體現的領導能力，溝通能力，主動解決問題。 簡而言之，STAR法則，就是一種講述自己故事的方式，或者說，是一個清晰、條理的作文模板。
star面試: 運用面試技巧 STAR 原則說明工作成果
另外，行為面試的目的是通過應聘者過去的經歷來預測其是否勝任目標職位，所以在面試過程中，獲得有效的真實信息非常重要，這是衡量應聘者是否具有職位所要求的素質與能力的必要條件。 所以，確保應聘者提供的事件信息真實有效，就成了追問的另一目的。 要通過得到更多、更詳細的信息，來保證應聘者回答的真實性，因為所得到的結果越具體，說明事件越真實，做出的評價也就越準確。 總之，面試官要注意真實的事件一定是一個完整的“STAR”，事件的背景、任務、行動，以及結果都很清楚，而且行動必須符合背景和任務，且保證其確實對所達成的結果具有貢獻。 同時，在應聘者對行為事件的描述中要清晰地體現出主體“我”所做的工作，而不是籠統的“我們”。 下面是A集團面試過程中，面試官所進行的提問與追問示例之一，同時附加了其對應聘者回答所進行的分析與處理。
如何提問本身就是個重要的課題，轉換到面談這個情境，更是面試官不得不學習的重要技巧。 star面試 這是打破面談尷尬又沉默氣氛的第一步，也就是你可以藉由在求職者履歷表中，找出你也覺得有興趣的部份，並與求職者透過閒聊的方式「破冰」，拉近彼此的距離。 舉例來說，你從求職者的履歷中發現他也喜歡畫畫，而你湊巧喜歡畫畫，那就可以向求職者以「畫畫」這個話題緩解尷尬的沉默氣氛。 然而，這雖然是一個好方法，但是千萬不可像是打開話匣子一樣，滔滔不絕地開始聊起來了。 必須記得面談的主要目的是找出求職者的潛在工作職能，所以只需要找到一兩個共通點，小聊一下即可，否則會使面談失去意義。 首先，面談的主要目的應該是要蒐集資料；再於面談結束後，評估所蒐集到的求職者資料是否適合所開出的職缺條件。
star面試: 文章回覆(
我大多會選擇主動發言，再聆聽其他人怎麼說，最後提出一些不同的觀點，並詢問身邊的人有沒有什麼不同的看法。 面試官會透過一連串生硬的問題，打破砂鍋問到底，借此了解你對壓力應對的能力。 像是「你能接受加班嗎？」大多會出現在行銷、業務、工程師，甚至是任何責任制的工作面試場合，是標準的壓力面談再加上行為面談的題型。
讓對方知道你在遇到類似情境的時候，大概會有什麼樣的反應。 查詢公司評價與政府立案登記狀態，可以事先知道面試公司是否正派、安全且合法，也可以初步了解公司內部的情況與對待員工的態度。 而了解產業大環境狀況，則可以知道工作的前景、企業目前所面臨的情勢與未來的發展。 回答這題時務必要格外謹慎，因為回答「工作太辛苦」面試官就會擔心你吃不了苦只是想來我們公司打混養老，回答「老闆和同事太難相處」面試官又會懷疑你抗壓性低、EQ不高、無法處理好人際問題。
star面試: 履歷除了看出專業，怎麼看出更重要的「態度」？用「SRI面試法」問出應徵者的真心話
而冰山藏在水平面下很大的一塊，就是需要去面試官探索的部分，如：個人特質、動機、價值觀等。 冰山外露的部分，除了透過面談，還可以透過其他方式來確認。 舉例來說，某某補習班準備應聘一位英文教師，應試者的英文能力肯定是需要了解的，除了透過面談了解對方過去教英文的經驗，其英文能力還能透過相關證照、測驗來佐證，因此英文能力是外顯且可確認的項目。 相信很多人都知道冰山理論，冰山外露的部分是顯而易見的知識與技能。 在面談過程中，用「工作職能行為面談」的方式，提出的問題通常與職位能力相關的實際工作經驗有關。 然後，求職者將根據實際工作經驗中的行為或表現來回答問題，而不是根據他們認為的「適當」的行為或表現回答。
比如：某間電商公司的產品、服務、行銷樣樣都強，唯獨在網路上難以被顧客所搜尋到，目前最欠缺的就是搜尋關鍵字優化人才，而你正巧就是這方面的專家。 或者，某傳統產業公司的技術、專利無一不差，可是行銷包裝能力薄弱，廣告、文案毫無吸引力可言，而你剛好就是一流的行銷與內容經營高手。 面對面試最後這種令人措手不及的問題時，別忘了格局一定要大！ 「中午休息幾個小時呢？」、「有沒有加班費呀？」這種問題，就算再想知道也最好別選在這個時候問。
透過不斷提問與工作業績有關的背景問題，可以全面瞭解該應聘者取得優秀業績的前提，從而獲知所取得的業績有多少是與應聘者個人有關，多少是和市場的狀況、行業的特點有關。 其中有許多問題你可以馬上有因應之道，但也會有部分的提問並不知那麼容易回答，你可能會困在不知從何說起，而顯得回答有些紊亂。 這個時候，你可以善用STAR原則發展你的回答策略。
star面試: Action 行動
就算最後還是未能錄取，你也能從這樣的提問過程中學到非常多，知道自己的不足在哪兒，並對症下藥的去加倍努力充實自己。 從STAR提問法，可以相對有效率地了解到應試者過往經驗是否有可以呼應到現在職務需求的地方。 如上例，如果從應試者的回答中沒有聽到積極回應客戶需求或嘗試解決客戶問題，那此職務所需的客戶導向特質，可能就不及格了。 另外，建議可以用開放式問題來做搭配，這樣可讓應試者有更多的空間可以回答，答案也不會侷限在是或否的框框裡。 面試官必須總結從求職者那裡收集的資訊，並提出反饋意見給求職者。
- 活動的過程中沒有對錯，即使犯錯也可能剛好是公司要的，但是因為活動的緊湊和臨時的壓力和狀況，反而更能看出這些面試者真實的程度和個性。
- 這也就是為什麼現在大多數公司在招聘時或多或少地採取行為面試法。
- 另外，如果是組織架構紊亂的企業，則可以透過STAR法則，讓專案執行團隊可以明確自己的工作目標和長短期KPI。
- 在回答面試題目時，善加利用這 4 個面向幫助你輕鬆說明工作亮眼成果！
- 不過也請注意，進行的過程中要尊重面試者的意願，願意配合當然最好，不願意也無須勉強。
- 有人常常將面試比喻成徵才方和求職者間的「相親」或是「初次約會」，雙方被要求在短短的 1-2 小時內，對彼此的認識要達到「足以判斷是否要長相廝守」的程度，其中身為門面的「自我介紹」無疑是重中之重。
比如說工作項目列一大串，以為愈多愈詳細愈具體，卻沒有一個項目是有深入說明的，也就是沒有任何一個項目是有證明到的。 用STAR method說明學術、工作、社團經驗。 因為「向心力不足」、「進步速度太慢」、「隊員偶爾翹掉練習不請假」、「隊長很難管得動」可能分別是不同的、獨立的、不相關的問題。 通過自己的故事，來傳遞自己獨有的，並且吸引人的特質。 不要僅僅報流水帳來闡釋過去遭遇的事件，而是試著讓整個故事變得獨特，變得富有你的個人性格色彩。 3）我們在吃午飯的時候討論了是否使用PPT+演講的組合，還是跳脫框架與觀眾互動，使用趣味照片和視頻，以及準確的數據，讓觀眾充分理解了部門的觀點。
star面試: 面試離職原因 : 為何離開前公司？我該誠實回答嗎[離職原因範例]
藉由這種提問方式，面試官將了解求職者如何在現實生活中，實際處理壓力以及其所認為的壓力有多大。 star面試 這確保了求職者將與現實生活中的故事相關聯而不是假設性的答案。 腦筋急轉彎的能力可能代表一種獨創性，但是卻不能證明求職者是否具有相當的職能可以勝任所開職缺。 近年來，許多高科技公司會以腦筋急轉彎當作面試問題。
我曾經去一個政府單位協助模擬面試，遇到一個面試者，學經歷都很不錯，履歷也寫得很好，唯獨讓我受不了的就是講話太過冗長，手勢太多，讓我很難耐心聽完。 一個人對他人的印象，約有7%取決於你的言詞，38%是表達的聲音和語調，外在、表情跟動作占了比例最多的55%，這就是所謂的「麥拉賓法則」。 據人力銀行調查顯示，若人資或管理者因未具備招募技巧而「看走眼」，除了造成時間、訓練資源浪費，也會付出士氣影響等代價。 而如何得到嚮往的工作、如何在眾多佼佼者中脫穎而出讓面試官對你留下深刻印象? MoneySmart 建議把握 STAR 星星原則，展現自己的亮點，成為眾多人選中閃亮的那顆星。
在我們寫簡歷時，每個人都要寫上自己的工作經歷，活動經歷，想必每一個同學，都會起碼花上半天甚至更長的時間去搜尋腦海里所有有關的經歷，爭取找出最好的東西寫在簡歷上。 在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。 而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。 首先我採取的策略是，檢視去年的註冊人數的成效，找出最後未能成功轉換註冊的原因。 接下來，我調整了曝光策略，舉辦跨平台的線上活動，從報名線上活動中的名單中找蒐集對我們品牌有興趣的潛在名單，進一步。 最後，當前面三個階段的詢問都符合判斷後，就要請應徵者再次陳述其從過程中獲得的績效展現成果為何？
資本積累影響利潤的關係：在一定的實際資本積累與增長水平下，以當前價格表示的需求可按收入項目予以計算(同其他模型相反，這裡沒有關於工資率的方程，而且工資單一利潤分紅是直接決定的)。 我的個性活潑開朗、積極主動，喜歡與人接觸，畢業後，進入 XX 公司擔任業務助理，期間每天幫忙整理業務報表，之後又加入 XX 公司，擔任業務工作，服務過很多客戶，客戶都很喜歡我，對我讚譽有加。 star面試 還有，我平常最喜歡慢跑、看電影，最喜歡的電影是《全面啟動》… STAR面试法的依据是“过去的行为是未来行为的最好预言”，就是多问过去，少问将来，从过去的行为中判断是否是真实的，有效的，而不是应聘者的夸夸其谈。 ●會議室的安排與選擇：會議室不宜過大或過小，過大或過小的空間都會造成應試者的壓力。
通过使用STAR方法，你可以向面试官提供他想要得到的答案。 聽不清楚問題時，可以禮貌的再次詢問請教，千萬不要自作聰明的瞎掰胡謅、答非所問。 薪資福利相關的問題是大家都迫切想知道的，但最好能等到「企業自行提起」，如果到了求職最後階段企業都還沒有主動討論的話，再婉轉有禮的提出請教即可。 這樣的面試時，我建議你先想好自己的內容，但不見得要當第一個講者。
除了followup question需要準備之外，也建議大家要準備一些失敗的經驗，像是與人的衝突，如果事情不如預期，可能超過deadline等等。 大家在面試的時候，可能蠻習慣陳述正面經驗，但是面試的過程如果對方詢問失敗、或是負面的經驗。 也不要害怕對方怎麼看你，畢竟每個人都會從錯誤當中學習。 如果前公司薪水太低、升遷不公，前途茫茫，你可以說「我為前公司締造了XXXX的佳績，已無眷戀。現在想要爭取機會，挑戰不同可能、創造事業上的另一個高峰，也希望能夠為自己找到更好的職涯發展舞台」。
不要只寫we或是my colleagues and I，不然看起來會像是濫宇充數。 台南市議會民進黨團針對國民黨團指控黑金介入台南議長選舉，回擊反控前議長郭信良30年積欠農漁會上億元不還，難道不是黑金介入嗎？ 郭信良則回應，選戰已結束，他已表明放下、原諒，還要這樣追殺嗎？
工作職能不喜歡單獨存在，必須搭配工作動機，並且在面談的時候，才可以判斷出來。 所以，為了避免最符合工作條件的求職者與職缺擦身而過，敗給了較不適合的求職者；制定結構化面談是每間公司都必須做的任務，這樣才會使最合適的求職者脫穎而出。 面試的重點往往包括評估求職者的人格特質、邏輯能力、社交智商及工作職能。 簡單來說，這些繁複的測驗都只求一個重點：預測出求職者的未來工作績效。 前面三者可以藉由測驗做出客觀的結果，尤其凱茂的核心篩選測驗，以科學化的方式就能將求職者的測驗報告，確實地呈現給面試官。
當你馬上想到一個例子時，STAR原則可以提供你一個清楚的框架，協助你將過往的經驗表述地更易於理解和引人入勝。 諸如此類的問句，都在引導對方多談一點細節或是釐清你有疑問的部分，如果對方開始出現前後矛盾、交代不清甚至支支吾吾，可能你心中就要先打個問號了。 当然，STAR法则起到了作用，因为在倾听这些故事的结果的同时，面试官也在评判应聘者的软技能和传达观点的能力。 在这些故事中，面试官想听到的是，应聘者发挥了领导作用，或者他们解决了一个问题，或者他们阻止了两个人的矛盾激化。 STAR法则在面试中派上了用场，因为许多应聘者很难将他们的故事集中在有助于他们给面试官留下深刻印象的信息上。 即使候选人讲述了一个他们是英雄的故事，如果传达不当，信息可能会在叙述中迷失。
由香港SEO公司 Featured 提供SEO服務
