而站在管理的角度，我建議站在外部公平、內部公平、分配與程序公平三個角度檢視自己公司的狀況。 對某些職務而言，薪資是重要的留才工具，因此公司必須合理地使用領先政策。 某些職務則使用相應政策，甚至落後政策就好，一來原因可能是人才招募相對不太困難；二來可是公司營運狀況不允許。 一般來說，我們從市場薪資報告，了解自家公司的薪資政策。
104人力銀行社會企業處副總經理王榮春博士分析，若從「校風」角度選校，除了台成清交成政中山等各項排行榜的常客之外，技職、私校等特色學校各領風騷！ 反映學校辦校特色經營相關領域、以及學長姐入職在特色領域的口碑表現。 總結來說，面對公司負面評價，我想每位HR夥伴有過一兩次經驗後，就可以掌握一些技巧，比較知道要如何處理這種事情。
確定外部公平最常見的做法就是透過「薪資調查報告」（註1）。 經營者可以設定自己公司的薪資水平與同業相比的PR值落在多少。 PR值愈高，代表公司在獲取人才的能力上，愈有優勢！ 同樣的經營者也可向員工溝通，公司所給付的薪水相較業界的高低，使員工不再用「主觀感覺」來評價自己薪水的高低。 每一家參與員工滿意度調查的企業，在聽取我們的結案報告說明會時，人資長都親自參與，更有不少公司是總經理親自參與。
與績效連結的薪酬制度，才能反映真正的公平合理，達到正向激勵人才與留才的目的。 根據《2021~2022年薪資福利調查報告》指出，企業發給每位員工的春節禮金、端午節、中秋節平均發放金額依序是：1,501元、1,432元、1,528元，5年來首度下滑；與2020年相比，分別下滑13.1%、6.2%、1.3%，以春節獎金下滑幅度最大。 但是，為了鼓勵婚生，結婚禮金、生育禮金的平均發放金額依序是4,468、3,731元，創5年新高；5年來分別成長3.3%、17.3%。
去年年末，104人資學院免費幫上百家企業做員工滿意度調查的服務，其中公司員工數量較多的公司，104還安排免費的顧問諮詢服務，而我有幸協助其中9家公司的顧問諮詢，累積了一些心得想跟各位業界先進分享。 根據金管會統計，2022 年各大金融公司預計投入超過 300 億用於「科技金融」，公股銀行近幾年也開出約 910 個大數據、金融科技、資安與程式設計相關職缺，以因應金融科技數位化的趨勢。 雖然各大金融機構開出高薪挖角關鍵科技人才，但需要數位轉型的企業那麼多，哪些特質的人才是適合金融產業的呢？ 本篇文章將整合【企業實例解析｜金融保險業的人才挑戰】講座羅悅華 Jessica 顧問的實例解析，分享金融產業如何透過人才標準的建置，為企業找出關鍵人才。 缺人一直是傳統製造業企業主的困擾，除此之外，因應減碳環保、ESG 的發展，政府頒布各項法規，也讓傳統製造業備感壓力。
只要負評沒有擴大的趨勢，通常文章很快就被洗掉了；有時一些公正、客觀的評論出來後，可以稍稍地平衡一下言論。 老實說，「準時下班」一詞，莫名有種「我理所當然的應享權利，卻被公司當成法外施恩」的感覺，所以最近八年級生不大使用這個詞。 做好求職者體驗，這是最根本的事情，如果都有做好，各位HR就可以問心無愧，從容應對公司負評。
104 人資學院: 員工最不滿意什麼？104員工滿意度調查揭露重要發現
從參與的積極度足見公司經營管理層相當重視此次員工滿意度調查。 104企業健診提供實際的數據，讓想改善企業內部問題的主管或HR在提出改善方案時能有所依據，更能說服老闆或高階主管。 本文以南和旅遊的企業健診為例，分享企業健診前後的認知落差以及健診後提出的實際改善方案，並提供企業留任力與員工滿意度的關鍵建議。 根據104人資學院專案客戶訪問及問卷調查，除了薪資之外，92%的企業更重視整體年薪水位之公平性，並依據薪資策略與工作特性，進行固定薪與變動薪之結構調整，以更靈活規劃運用薪資資源。 A4：若依公司營運，統一調薪幅度及獎金發放金額，卻沒有依據績效差異適度調整，容易造成「反激勵」現象！ 高績效員工看不出努力貢獻的必要性與對應的公平性，極可能工作動力消退，甚或對公司制度失望而另謀他職。
曾為亞洲塑膠杯王的瑞興工業，即歷經限塑政策的大虧損，看見「永續」的價值，領先業界推出可分解的塑膠杯，並且期待將永續概念深入至人才經營。 瑞興工業認為永續的人才價值是公司這幾年的重要目標之一，在與104人資學院的顧問團隊深入討論後，決定先從瞭解自己、瞭解員工做起…。 就我個人實務經驗，一家公司的薪資結構設計，不會所有職務都會使用領先政策或落後政策，多是彈性政策居多。 104人資學院第七年出版《薪資福利調查報告》，最新版本於2021年5/17~9/14針對1,010家企業人資及用人主管進行網路調查而完成，薪資方面，涵蓋全市場208個代表職務的薪資；經濟福利方面，除了喪葬補助之外，一次評比9大經濟福利。 在公司內部，是否讓員工感受到自己的工作負擔得到相對合理的報酬？ 確定內部公平性最常見的作法就是做好「工作評價」（註2），依照工作評價的結果來定義公司內部各種職務「合理薪資範圍」。
104 人資學院: 【人資Q&A】 公司出現面試負評，HR怎麼辦？
他提醒考生，各種人格特質都有適合發揮理想抱負的職業，考生選擇校系時，除了參考校風、職涯薪資潛力，最重要的還是自己的興趣和天賦，才能在各自的領域出類拔萃。 員工旅遊：目前正值第四季(暑假後)員工旅遊旺季(另一個員工旅遊旺季是寒假後)，64%企業有員工旅遊，平均每位員工預算9,321元，36%企業沒有員工旅遊。 學測個人申請進入最後倒數，13萬名考生經過近1個月的興趣及職涯探索，愈來愈確立未來攻讀的學校及科系。
我會這樣做比喻：我們每個人都希望自己的身體健康，因此我們會定期做身體健康檢查。 而企業也希望企業體質健全，因此企業也要定期做員工滿意度調查。 應就任務行情、績效表現、敬業度，分別規劃對應之薪資、獎金、福利，確認最佳固定薪與變動薪比例的薪資結構，達到吸引人才、激勵貢獻、留住人才、以及最佳人事成本運用效益的目的。 A1：調薪和獎金的預算，主要來自公司獲利，如果個人績效無法往上貢獻部門績效達標，而部門績效最終又無法讓公司達到年度目標，那麼，當年度的調薪及獎金發放也就無法確保一定水平了。 追求公司整體目標和結果，更甚於只追求個人目標，所以，個人目標必須連結公司目標，跨團隊協作也是個人績效促進公司目標達標的關鍵之一。
本篇文章將整理【企業人資優化實例解析—績效篇】講座中蘇麗美顧問的案例解析，分享企業常犯的績效管理制度誤區。 A2：先談「薪資」，薪資是工作任務的市場行情對價，年資深淺雖然會影響薪資行情，但是，幾職等薪資、以及每年平均調幅仍受市場行情影響。 再談「獎金」，獎金是企業看員工做得好不好的獎勵，績效好壞是影響獎金高低的關鍵，和年資深淺的關連性降低。 因此，資深人才如何創造對組織的更高價值，個人績效目標必須有效對應較高的薪資、並與績效有效連結。
員工對於薪水不滿意，不盡然是公司真的虧待了員工，而更反映出人性：「薪水永遠不嫌多」。 成績、興趣之外，大學校風也影響考生選擇學校和科系！ 104人資學院彙整過去10年共41.3萬筆求職會員的人格特質報告，按最高學歷的畢業學校，共計117所大學的畢業生人格特質，供考生和家長參考。 104人力銀行社會企業處副總經理王榮春博士指出，人格特質沒有對錯之分，而是由第一天性混合後天社會化過程而展現出的氣質和行為，大學四年或研究所兩年的學習風氣和生活環境，正是大學生社會化過程的關鍵養成期。 我們HR要先捫心自問，是不是有給求職者，甚至給員工、實習生有一個比較好的體驗？ 在面試階段，企業是否給予人才足夠的尊重、面試過程中的提問是否專業，這樣我們才能期待好評論出現，慢慢蓋掉那些負面評論。
- 我會這樣做比喻：我們每個人都希望自己的身體健康，因此我們會定期做身體健康檢查。
- A1：調薪和獎金的預算，主要來自公司獲利，如果個人績效無法往上貢獻部門績效達標，而部門績效最終又無法讓公司達到年度目標，那麼，當年度的調薪及獎金發放也就無法確保一定水平了。
- 104人力銀行社會企業處副總經理王榮春博士指出，人格特質沒有對錯之分，而是由第一天性混合後天社會化過程而展現出的氣質和行為，大學四年或研究所兩年的學習風氣和生活環境，正是大學生社會化過程的關鍵養成期。
- 重新審視各職務的工作任務、知識技能、需求條件，並進行職位職等評價，確保人才能依特質和專業，從管理職或專業職雙軌發展或平行移轉。
- 再談「獎金」，獎金是企業看員工做得好不好的獎勵，績效好壞是影響獎金高低的關鍵，和年資深淺的關連性降低。
- 某些職務則使用相應政策，甚至落後政策就好，一來原因可能是人才招募相對不太困難；二來可是公司營運狀況不允許。
- A2：先談「薪資」，薪資是工作任務的市場行情對價，年資深淺雖然會影響薪資行情，但是，幾職等薪資、以及每年平均調幅仍受市場行情影響。
- 對於一些較公正且酸民較少的評論網站，104還是會很認真地，回溯整個面試過程，然後給出正面回應。
網路上有些公司評價，HR當然會認為對方講得不是事實，事實明明不是這樣。 這個時候，我建議先看對方的發言管道在哪裡，再決定要如何回應。
104 人資學院: 人資觀點
「發展滿意度」也有異曲同工之妙，每個人都希望自己能夠有晉升發展的機會，但組織內的機會永遠都是有限的，因此也最不容易滿意。 依照職等表，確認內部薪資公平，以利「用才」、「留才」、「育才」；參照外部市場薪資，達到內外部薪資公平，以利「選才」、「募才」。 尤其應依據各職類職等的技術關鍵性、募才難易度、責任影響程度，訂定PR值(百分等級)標準薪資。 對於一些較公正且酸民較少的評論網站，104還是會很認真地，回溯整個面試過程，然後給出正面回應。 當然，這些回應一定是經各部門（像是公關）討論、確認後才會發出去。
公司績效是個別員工打拼的總合結果，基於「利潤共享」原則，依個人績效發放回饋獎金，也因此，企業更重視工作說明書、訂定有效的績效目標，確保能產出公平的績效考核，不受主管主觀因素或評價標準不同的影響。 A3：「薪資」主要看工作內容和市場行情，和職等高低有關，但「獎金」回歸個人績效，既然是量化數字，就沒有「先來後到」的問題。 然而，獎金計算通常以薪資為基礎，當個人績效優於資深員工，但獎金卻低於資深員工，很可能是薪資較低使然，這時候，應力拼職務升等，同時提高薪資和獎金。 建議做法：個人績效回饋公司整體績效，善用自己的能力經驗，協助部門成員、甚至跨部門的同事，做最大發揮，儘量降低年資對薪酬獎金的影響。 我們發現許多企業使用的績效管理制度，無法真實反饋員工的表現，甚至礙於企業的分配原則，導致實務作業上讓菁英員工無法獲得應有的發展與報酬，這樣的管理制度反而成了企業營運成長的絆腳石。
前幾年，一位人資部門的實習生，他實習結束後在Dcard上面留言，認為說實習工作內容，跟他想像得不太一樣；然後也寫了一些比較負面故事。 以104經驗來說，早年人資部門遇到PTT之類的負評時，都會一一回應，但我們發現認真回應後，有時候隨著評論、留言數越來越多，最終局面反而變得難以控制。 依「最常見」，即，最多企業會發放的前三名為：中秋節90%、端午節84%、結婚82%。 依「最高價」，即，企業發放金額最多的前三名為：員工旅遊9,321元、結婚4,468元、生育3,731元。 春節禮金：47%企業會發春節禮金，以固定金額最多，平均每位員工發1,501元，另有53%企業不會發放春節禮金。
完善的薪酬結構設計，除了需留意比對的薪調數據品質，再來則是盤點與建立職等、薪資職級表產出，最重要是將資料備齊後，該如何與老闆溝通、說服主管與落實，本文提供不可不知的人資優化實例。 重新審視各職務的工作任務、知識技能、需求條件，並進行職位職等評價，確保人才能依特質和專業，從管理職或專業職雙軌發展或平行移轉。 A5：新人到職後，仍依據績效表現調整薪資或維持不變，獎金也適度予以調節。 針對既有員工，依據職等表、職等薪，確認既有人員薪資是否過低？ 104整合招募服務團隊成立於1996年，隸屬於104人力銀行旗下之事業體。 擁有26年跨產業招募廣告服務的實戰經驗，以及數萬筆人才招募成績，堪稱最知名且為HR招募服務之第一品牌。
薪資政策可分成領先、相應、落後、彈性四種；其中高於市場PR60的時候，可稱為領先政策；低於市場PR40的時候，可稱為落後政策。 以員工旅遊補助為例，排名前25%的領先群（PR 75）平均每位員工補助1.2萬元、排名後25%的落後群平均4,500元，差距達7,500元。 註1：薪酬調查，就是通過一系列標準、規範和專業的方法，對市場上各職位進行分類、彙總和統計分析，形成能夠客觀反映市場薪酬現狀的調查報告。 另一間公司的HR跟我反映，其實他們公司每年都有購買薪資調查報告，他們的公司的薪資水平一直都維持在業界P70以上的水準，但他們的薪酬滿意度還是很不好。 原因他可以理解，因為他們公司近幾年的業績表現不好，因此無法如幾年前，年終可以達到六個月以上的水準，現在則「只有」三～四個月。 這就是為什麼在所有滿意度調查的構面中，就絕對分數而言，薪酬滿意度永遠都是「吊車尾」。
有不少HR夥伴在聽取完員工滿意度的結果報告後，對我們表示感謝，因為他們終於可以有客觀的資訊來與經營層溝通需要改革的方向。 更多公司表示，未來他們會將員工滿意度調查列為年度例行工作項目，並且追蹤員工滿意度的變化趨勢。 從上述對話我們知道薪酬沒有絕對滿意的標準，只有「相對」的感覺。 領得多的人不見得就滿意；領得少的人不見得不滿意，端看他比較的對象。
- 追求公司整體目標和結果，更甚於只追求個人目標，所以，個人目標必須連結公司目標，跨團隊協作也是個人績效促進公司目標達標的關鍵之一。
- 一般來說，我們從市場薪資報告，了解自家公司的薪資政策。
- 而企業也希望企業體質健全，因此企業也要定期做員工滿意度調查。
- 根據104人資學院專案客戶訪問及問卷調查，除了薪資之外，92%的企業更重視整體年薪水位之公平性，並依據薪資策略與工作特性，進行固定薪與變動薪之結構調整，以更靈活規劃運用薪資資源。
- 本篇文章將整理【企業人資優化實例解析—績效篇】講座中蘇麗美顧問的案例解析，分享企業常犯的績效管理制度誤區。
104人資學院資深副總經理花梓馨分析，Covid-19疫情趨緩之際，新變種病毒Omicron的不確定因素可能降低企業舉辨年終尾牙的意願，改以禮金或餐券降低群聚的風險。 註2：工作評價是透過一套有系統的方法，確定組織中各種工作間的相對價值，以使各種工作，因其價值的不同，而給付不同的薪資。 王榮春指出，高薪特質驅使員工在職場上表現更正向積極，容易獲得上司或是合作夥伴的青睞，比其他同儕得到更多的機會；高EQ、心思細密是多數職業必備的成功條件。
