於是接受就業服務中心就服人員推介，運用跨區就業補助方式，在桃園找到本行機械工作，二夫婦經搬遷後租屋在觀音公司附近，搬遷及租屋都有補助而暫時安定。 心想仍有4-5年工作後再領勞保老年年金，內心甚為愉快。 企業都希望錄用有專業、特殊技術的人才，最好同時擁有豐富產業人脈，可以幫助公司進一步拓展業務。 這些經驗、技術和人脈，都需要個人的努力、時間的累積，一般的年輕人是無法短時間做到。 3.在績效方面，68%的企業決策者認為，中高齡工作者與年輕世代的工作產出並無二致，甚至有21%的比例表示中高齡工作者表現更好。 4.隨著工作經歷與人際互動的技能累積，中高齡工作者較易於管理，54％的企業決策者指出，這些正向特質使中高齡工作者能夠帶領或指導年輕世代的員工。
企業可藉此建立退休人才資料庫，充份利用高齡工作者的經驗、借助他們過往的專業技術，讓勞動市場獲得傳承機會。 中高齡及高齡的失業者，政府除了發放相關的津貼、補助和獎助雇主任用之外，亦會推動職前訓練，提升中高齡及高齡失業者提升工作能力的機會，與現代的技術、職場接軌，增加就業競爭力。 職涯長河中，職場常見職業種類消長或技術翻新，不論基於培養第二專長或學習新知而言，職業訓練是中高齡者及高齡者維持職涯不可或缺途徑，而失業中高齡者及高齡者，不斷求知或新技術職業訓練，習得一技在身，再就業無關「年齡歧視」了。 (五).有利於經驗與智慧的傳承 中高齡人才在其職涯發展的歷程，累積了不少專業知識與智慧財產，透過知識管理的過程，可以建立專利智慧財產與技術文件，讓知識與經驗成為公司的核心競爭力，建立企業永續發展的基礎。
就業市場的勞動力，在不久的將來勢必會受到社會人口高齡化的衝擊而減少，提前啟動中高齡及高齡者就業（或延後退休）的計畫，將能開發更多就業機會。 雇主應依招募計畫書之勞動條件全額僱用；未僱用者，其訓練費用不予補助。 但中途離退訓、成績考核不合格或個人因素放棄者，不在此限。 果你喜歡與各式各樣的人接觸互動，期待挑戰、創新的職涯新場域，歡迎你加入『南埕衖事』 ★年齡只是數字，年輕的心才能決定你活得多精彩。
104 中高齡: 服務
專法中放寬雇主的雇用方式，可以採用定期契約任用中高齡求職者，增加勞雇雙方的工作彈性，藉此促進工作媒合機會。 日前勞動部依據國內景氣信號與市場的綜合指標重新評估，確定由行政院拍板定案，讓延宕半年之久的《中高齡者及高齡者就業促進法》指定於109年12月4日正式上路，這也將是我國首部保障中高齡、高齡者就業權益的法律，因此廣受各界矚目。 勞動部於2016年制定的《中高齡者及高齡者就業促進法》雖已於108年12月4日由總統蔡英文公佈，原定於109年5月1日勞動節正式施行，無奈卻碰上今年新冠肺炎的疫情、衝擊勞動市場與國內各大產業而暫緩施行。 未來3年就業市場，缺工現象更趨明顯，中高齡者及高齡者保有與時俱進專業，「Evelyn現象」將是過往雲煙，已非求職障礙，再就業可隨心所欲了。 老莫原在苗栗一家約40餘年歷史小型製造公司機械師傅，疫情讓負責人提前關廠，因第二代都遠在國外，子女無意接盤。
- 有一天，我們都會老，避免老後破產、或成為下流老人，千萬別等「老了」再來準備！
- 繼續僱用符合《勞動基準法》第54條第1項第1款規定之受僱者，達其所僱用符合該規定總人數之30%。
- 因為公司組織重整，公司為了cost down，許多中年主管成為第一個裁員對象，被迫失業；也有些中年工作者因大環境因素、產業衰退被資遣，或家庭、健康因素，必須暫時離開職場。
- 《中高齡者及高齡者就業促進法》剛上路，「Evelyn現象」仍是過渡期中不能免;惟請中高齡者及高齡者主動慎選再就業捷徑，尤其多多運用職業訓練擁有一技仍在身，讓「年齡歧視」阻力變小。
- 現在組織發展，講究的是專業分工、任務導向，多元化運用人力，才能保有企業在人才上競爭力。
僱用中高齡失業者按月計酬，每人每月13,000元，若採用時薪計酬者，補助每人每小時發給70元。 但我覺得在職場上更重要的是「契合度」和「等價關係」。 職場上需要的「特質」和「能力」剛好你都能勝任，「你的付出」和「公司給的報酬」也可以平衡。 這樣雙方都會很舒服，合作的關係就能比較長久。 產業相關知識、經驗是需要時間的累積，老張的實戰經驗可以幫助他更快速融入組織，帶給團隊新的想法和策略。
跟著人資長一起預約「上流老人」保留席喔。 若有違法者，將處30萬元以上150萬元以下罰鍰。 亦規定雇主對非年齡因素的差別待遇負舉證責任，同時對申訴員工不得為解僱、調職等不利處分。 特別針對企業因年齡因素對求職者有差別待遇的作法，提出明令禁止，在專法的第二章即以〈禁止年齡歧視〉為標，包括求職中的差別待遇、職務需求與特性、權益損害等，均有明文規範。
104 中高齡: 失業的45歲+求職者您可以申請的補助
104 嚴選中高齡人才服務將合適門市人員履歷以 84% 面談率、99%到談率，提供給合作企業面談，節省 HR 寶貴時間，務實解決人力缺口且發揮中高齡人才優勢。 雇主為滿64歲員工辦理勞工退休後再就業之「職涯發展」、「就業諮詢」及「創業諮詢」，可申請諮詢費用或講師鐘點費等相關補助。 中高齡彭OO多年沒有全職工作，步入中年求職不易，後來參加「工業物聯網與3D模式製作務班」（勞動部高屏澎東分署委外開辦）再學第二專長，憑藉專業技術進入科技公司，開啟新職涯。 《中高齡者及高齡者促進就業法》第26條：主管機關對於失業之中高齡者及高齡者，應協助其就業，提供相關就業協助措施，並得發給相關津貼、補助或獎助。
被裁員，猜是「三高」作祟：年紀高、職位高、薪資高。 再兩年就能退休，硬被公司用資遣費吭掉退休金。 當年紀不可逆，當人人都會老，如果您也碰到中高齡的求職或就業歧視，讓人資長教您，怎麼讓法律站在您這邊。
根據國際勞動統計資料指出，韓國平均退休年齡約72歲，日本約68歲，美國約65歲。 雖然，近年來台灣實際退休年齡不斷延後，平均退休年齡約59歲，相較之下仍屬「早退」國家。 不管是中高齡或是年輕員工，各自擁有不同專長，透過相同經驗的建立，大家互相學習、一起成長，共同合作達成團隊目標。 透過經驗的分享、傳承，提升年輕人和中年人共事的意願。 透過公開場合或明文制定「多元年齡共同合作」為公司組織發展的方向，並建立徵才準則，直接刪除年齡項目，避免主觀上的歧視，著重在專業、相關經驗考量。 因為公司組織重整，公司為了cost down，許多中年主管成為第一個裁員對象，被迫失業；也有些中年工作者因大環境因素、產業衰退被資遣，或家庭、健康因素，必須暫時離開職場。
1.有三分之一的企業決策者表示，組織提供「彈性工作」的選項來支持中高齡工作者續留職場，87％的受訪者認為中高齡工作者沒有「適任度」的問題。 (二).提供不同世代相互成長機會 新世代人才善於使用新科技產品，中高齡人才則在充滿了人生歷練及處事圓融，在職場上可以相互學習與成長，成為彼此的職場導師。 這不只是中高齡再就業的故事，也是一位汽車業白領精英落入社會底層的工作實錄，更是一位父親對女兒以身做則的示範。 「世界之大，為什麼我連一個位置都沒有？更何況我不計薪水啊？！」他從汽車業總經理退位，待業一年，履歷表title愈寫愈少、職級愈寫愈低，他甚至懷疑自己要和建商舉牌人員搶工作。
於是，他到全聯當計時工，包麵包、排貨、收銀什麼都做，身體很累，只求能忘掉心靈痛苦。 30天後，他領到1萬2的薪水，這是他以前的一日所得，卻是生命中最珍貴的領悟！ 從百味雜陳，到廣納百川；從高峰低谷，還能重新回到汽車本業。 這次，他學會「博觀約取，厚積薄發」。
準備好履歷後，開啟履歷表並主動多投遞履歷。 一般人資通常會先看「求職者投遞的履歷」，如果沒有合適的，再透過「104招募管理系統」搜尋相關履歷。 所以「主動多投遞履歷」，被看見的機會就會比較高。
104整合招募服務團隊成立於1996年，隸屬於104人力銀行旗下之事業體。 擁有26年跨產業招募廣告服務的實戰經驗，以及數萬筆人才招募成績，堪稱最知名且為HR招募服務之第一品牌。 因此近期政府推動的主要施政措施，便包括「保持在經濟轉型中產業所需的人力和彈性」，以及「積極因應人口老化及少子化」。 對企業而言，若能妥善運用中高齡人力資源，延續對國家社會的勞動力供給，除了可以解決企業人力資源供給與社會安全的問題以外，亦可延續企業的競爭力。
《中高齡者及高齡者就業促進法》在《全國法規資料庫》上有完整豐富的資料，條文共分為九章、45條，其中綜觀全文，可以發現專法擁有的三大特色。 已依身心障礙者權益保障法及原住民族工作權保障法規定，足額進用身心障礙者及原住民或繳納差額補助費、代金之文件影本。 批次申請，批次撥給：若同年度分別有員工於1月、6月、12月滿65歲，在符合留用比率達30%的條件下，上述3名皆可申請補助；惟3人留用第一筆補助，需等到12月生日的員工留任滿半年後才一次發給。 1.無塵室FQC作業 2.部品組立包裝作業 3.協助部門內其他站別作業 4.其他主管交辦事項 5.正式職稱以公司內部核定為主 ※工作場所：無塵室；需著無塵服。 職場前輩A：成語說「吃一塹，長一智」，意思就是說人生的過程中，我們每遭受一次挫折或是不如意，就會增長一些智慧。 所以理論上到了熟齡的階段，我們對人事物的發展和應對進退，應該都會有一定的智慧去處理了。
因此很多人都面臨類似的問題，你並不孤單。 很多人面對轉職的時候，都跟您一樣拼命想知道，面對轉職應該注意什麼？ 職場前輩A：熟齡階段轉換工作，最大的問題是「勞力性質」的工作，已經負荷不起了。
她是11間套房的包租婆，一家三口平順度日，但是，突然被離婚，房產全歸前夫，舉債之後才擁有名下唯一的住所。 家庭和工作的雙重巨變，沈潛療傷之後，她考證照，也打開心門！ 藉著分時就業，減降本業工作的中年危機。 她先從熟悉的房屋租切入，假日當房仲，也不排斥門市店員工作。 根據勞動部的資料，我國的15-64歲工作年齡人口，近年已有逐漸減少的趨勢，國發會也推估，到2025年開始，我國65歲以上的高齡者將會佔總人口比例超過20%，正式進入「超高齡社會」，這些資料都是值得我們深思的問題。
- 因此專法中針對這些問題，提出幾項明定重點，包括前文提及的「年齡歧視」，「穩定的就業配套措施」、「促進中高齡失業就業」、「提升中高齡者勞動參與機會」等項目，根據行政院新聞傳播處所提供的資料，可整理出以下6大重點。
- 這些中年人，他們仍然扛有家計，為了經濟壓力，必須重新回到職場。
- 《中高齡者及高齡者就業促進法》在《全國法規資料庫》上有完整豐富的資料，條文共分為九章、45條，其中綜觀全文，可以發現專法擁有的三大特色。
- 期盼落實尊嚴勞動，提升在職中高齡者及高齡者穩定就業，維護就業權益。
- 專法中放寬雇主的雇用方式，可以採用定期契約任用中高齡求職者，增加勞雇雙方的工作彈性，藉此促進工作媒合機會。
- 所以「主動多投遞履歷」，被看見的機會就會比較高。
職場前輩A：趁「尚未離職前」作準備，「未雨綢繆」才是正確的作法。 首先盤點自己已有的「學歷」、「經歷」、「專長」、「興趣」、「特質」、「財務」、「家庭成員」，納入整體考量。 舉例：您是家中經濟支柱，轉職待業期不能太長，以過往的專長要再找正職工作，有實際的難度，社會風氣使然，先找兼職工作維持家計，可能需納入考量。 職場前輩B：依據政府統計數據，台灣目前「45歲以上」的就業者佔了「41%以上」。
主管機關得予補助或獎勵雇主採取中高齡工作者的在職訓練、職務再設計或提供就業輔具，同時也鼓勵雇主繼續僱用符合勞動基準法第54條第1項第1款強制退休規定之員工，協助中高齡者及高齡者穩定工作，傳承其技術及經驗，並促進世代合作。 新北市政府就業服務處「中高齡者職場續航計畫」便持續鼓勵企業以改善工時或職務再設計等方式，善用公司現有的中高齡勞工，使其穩定工作續留職場，未來亦可配合社會趨勢，結合教育訓練，促使中高齡員工具有多元能力與觀念升級，和新世代接軌。 善用中高齡人才將會是企業人才培育與永續經營的助力。 針對失業的中高齡者與高齡工作者提出就業促進津貼補助，在職中的「高年級」工作者亦會設計相關補助，企業雇主留任雇用高齡者，亦提供獎（補）助。 企業經營者展現管理智慧，聘任、有效運用中年求職者的優勢；同時，配合政府政策歡迎高齡工作者重回職場，強調「多元年齡共同合作」的好處，提升年輕人、中年人共事的合諧度，讓組織發展更具競爭力。
自雇主僱用第1個月起，依受僱人數每人每月補助新臺幣1萬3,000元（每小時70元），一次發給6個月僱用補助。 繼續僱用符合《勞動基準法》第54條第1項第1款規定之受僱者，達其所僱用符合該規定總人數之30%。 聽完這集，您將體驗到企業如何面試中高齡擔任服務業的店員。
除此之外，亦會提供就業媒合、創業輔導與創業貸款利息補貼，協助更多「高年級」工作者能夠重返職場或自行創業。 因此專法中針對這些問題，提出幾項明定重點，包括前文提及的「年齡歧視」，「穩定的就業配套措施」、「促進中高齡失業就業」、「提升中高齡者勞動參與機會」等項目，根據行政院新聞傳播處所提供的資料，可整理出以下6大重點。 政府推動「中高齡就業專法」，主要因應的就是臺灣即將邁入「超高齡化社會」，包括就業人口、老年化社會問題均會在各層面影響勞動市場，而我國中高齡工作者常會面臨年齡歧視、體耐力下降、社會刻板印象等問題。
周而復始，企業浪費的不只是金錢，消耗求職者、面試官精力，更影響到組織的發展。 中高齡人力雖然在體力方面比不上年輕人，但是其工作經驗、人生歷練與智慧、嫻熟的人際能力與知識整合的能力，都是企業珍貴的財產，值得傳承、留存與延續聘任。 隨著臺灣人口老化的速度加快，在國家發展委員會的統計與預測中，推估我國65歲以上人口占總人口比率，到2018年將超過14%，成為高齡社會，於2032年甚至達到20%，成為超高齡社會。 自雇主僱用第7個月起，依受僱人數每人每月補助新臺幣1萬5,000元（每小時80元），按季核發，最高補助12個月。 因為王子和公主不會從此過著幸福快樂的日子。 她是兒少雜誌的資深主編，一做30年，但是，新老闆來了，經營理念不合，資深舊員工成了新老闆的眼中釘。
112年度「繼續僱用高齡者補助計畫」開放受理申請至10月31日，鼓勵雇主繼續僱用屆齡65歲員工，僱用期間達6個月每位高齡者補助18個月，最高可獲得25.8萬元。 期盼落實尊嚴勞動，提升在職中高齡者及高齡者穩定就業，維護就業權益。 小編劃重點：中高齡求職者的優勢是不容易取代的「經驗」、「知識／技術」，因此中年失業先別慌，先研究「就業市場需求」與「相關工作機會」，利用個人優勢與經驗進入戰場，展現個人積極與主動，都是讓自身優勢更容易彰顯的作法。 長期以來，日本因採取終生雇用習慣、年功序薪資系統，當高齡者離開職場後，就不易返回就業市場。 勞動部勞動力發展署提醒，112年度「繼續僱用高齡者補助計畫」已於9月1日開放受理申請至10月31日止，鼓勵雇主繼續僱用屆齡65歲員工，並給予補助。
「中高齡求職者」由於經歷較多，最好針對想應徵的工作「客製履歷」，凸顯過去經歷中與「應徵職務」所需的「技能」和「特質」相關的「成就亮點」與「性格優勢」。 亦即如果應徵不同類別的工作，最好準備不同的履歷表 （104最多可建立與儲存6份不同的履歷表）。 如果履歷撰寫需要協助，也可上104履歷診療室找人資或前輩幫你看一下履歷。 為協助失（待）業者重返職場，勞動力發展署北分署110下半年推出高齡專班，開辦「45+熟年網紅數位人才」及「城市導覽人員」2班次。 人口老化已是世界各國問題，這趨勢將影響經濟發展、就業市場走向、國家福利政策制定等，各國也陸續推出終身學習、漸進式退休、延後退休、或退而不休等政策。
「中高齡者」職場學習及再適應津貼補助期間最長3個月，「高齡者」經當地轄區公立就業服務機構評估後，得延長至6月。 因學習及適應期間彈性十足，可解其顧慮學習心理過大之壓力。 缺乏人際關係歷練的製造業出身，轉而擔任保全工作，老莫覺得連與住戶招呼都顯得勉強微笑也不甚自然。
Evelyn表示，需要找工作因此已完全不計較薪水；但認為自己年紀大將難找工作，求職困難重重。 109年12月4日《中高齡者及高齡者就業促進法》（以下稱「本法」）著急上路乃時勢所逼，但也驚醒國人就業市場結構丕變了，過去的「年齡歧視」早已成落伍觀念。 相同地，台灣職場勢必面臨「高齡、少子化」所帶來的缺工問題，如果企業、徵才主管依舊堅持雇用年輕人想法，一定會造成產業經驗斷層，甚至找不到可用人才的窘境。 在管理上，我們經常討論世代差異需要不一樣領導方式，沒錯這是因為組織運作、發展，需要多元化，包括不同年齡層員工。
