三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。 自107年3月1日起，雇主請勞工加班或休息日出勤工作後，勞工如有意願選擇補休，才有勞動基準法第32條之1規定的適用，至於107年2月28日以前，勞雇雙方如已約定換取補休，仍依勞雇雙方之約定辦理。 舉例來說，如果勞雇雙方特別休假年度採「週年制」，加班補休採「曆年制」，如勞工到職日為9月5日的話，勞工在6月18日加班，原約定期限為12月31日，但依規定，應以9月4日屆至（雙方特別休假約定年度之末日）為該加班補休的最終期限，9月4日屆至如有未補休的時數，雇主應發給工資。 如果勞工在10月5日加班，仍應於12月31日前休完，屆期未補休的時數，雇主應發給工資。
目前草案分為兩案，甲案是參照特別休假所約定年度，如周年制、曆年制、教學年度或會計年度計算，作為期限最後一天。 勞工所付出的勞動力，就如同當日限定的商品一樣，如果雇主原本約定好當日要購買，但是突然反悔了，就會導致勞工一時之間無法轉售商品予其他人，對於勞工是相當不公平的，因此如果有前述情形，雇主還是得依約定給付工資。 不過，不少民間企業會比照政府行政機關辦公日曆表出勤的情形，以「一日換一日」的換班(假)概念調整出勤，以形成連假，為使各行各業均有比照公部門「一日換一日」的換班(假)的可能，勞動部已在105年1月21日公告指定依政府行政機關辦公日曆表出勤的行業為《勞動基準法》第30條第3項規定之行業。 且依照勞基法第32條之1規定，其計算方式是「依勞工工作之時數計算補休時數」，因此，補休時數與工作時數係採1：1進行換算。 不過鄒子廉也提到，僱主是否違法，還是要看實際加班後有無發生強迫勞工換補休的情況，若勞工未來加班後確實遭強迫換補休，勞工可檢附相關證據撥打1955專線檢舉，僱主將被處2萬到100萬元罰鍰。 僱主如違反這項規定，可被檢控，一經定罪，可被罰款港幣五萬元。
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III 雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第三十二條第二項所定延長工作時間總數。 但因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工於休息日工作之必要者，其工作時數不受第三十二條第二項規定之限制。 I 雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。
加班補休: 公司是否可規定加班一律補休？
（二）前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。 其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。 如果是月薪上班族的話，就依照當年度或契約終止前最近一個月「正常工作時間」所得到的月薪（例如因為請育嬰假沒有薪資的期間，就不算正常工時所得工資），除以30，再乘以沒休完的天數。 原則上補休期限由勞雇雙方自行協商約定，惟為避免補休期限無所限制，並利勞雇雙方遵循，勞動基準法施行細則已明定最終補休期限為勞雇雙方特別休假約定年度之末日（如：曆年制、週年制、會計年度、學年度之末日等），作為最終補休期限。 勞工休息日出勤或加班後，雇主本應依勞動基準法第24條規定給付加班費，雇主不得片面要求勞工補休，不給付加班費。
因此，如果是月薪制人員，雇主因業務需求，徵得員工同意於國定出勤，出勤時間在8小時以內，應加給1日工資加班費；若為時薪制人員，出勤時間在8小時以內，依出勤時數加倍給薪。 勞動部提醒，8周彈性工時必須經過工會同意或勞資雙方開會同意過後才能調整出勤，若是沒有經過工會同意，或勞資會議同意即可開罰2-100萬元。 勞動部強調，事業單位如欲參照政府行政機關辦公日曆表出勤，得依《勞動基準法》第30條第3項規定實施「8週彈性工時」，於經「有工會者，經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」之程序後調整出勤。 行政院人事行政總處核定明年政府行政機關辦公日曆表，農曆春節連休10天，放假時間從1月20日（五）到29日（週日），並在1月7日（六）及2月4日（六）補上班，不過也被勞工質疑，補班後不符合一例一休規定。 對此，勞動部強調，雇主若是沒有經過工會同意，或勞資會議同意即可開罰2-100萬元。
若勞工甲於107年7月12日及9月12日各加班2小時，勞工選擇補休並經雇主同意，惟迄107年12月31日止，勞工甲未補休任何時數，雇主於108年1月5日，分依107年7月12日及9月12日加班當日之工資計算標準發給未補休加班時數4小時工資。 勞動部6月21日發函說明，勞工延長工作時間或休息日工作後，依勞基法第32-1條規定選擇換取補休，因補休期限屆期或契約終止未補休時數，雇主依法折發工資將視各該未補休時數之原延長工作時間或休息日工作時間是否在計算事由發生之當日前6個月內而定。 台北市勞動局勞動基準科長陳昆鴻表示，根據《勞動基準法》第39條規定，雇主經徵得勞工同意於休假日（國定假日或特別休假）工作者，工資應加倍發給，所稱加倍發給，是指假日當日工資照給外，再加發1日工資，若雇主違反規定，可依法處新台幣2萬元以上，100萬元以下罰鍰。
- 針對補休期限屆期、契約終止後，雇主換發的加班費，是否應該納入平均工資計算？
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- 在這些情況下，勞工處建議僱主應為僱員所放取的另定假日或代替假日保存清楚的記錄。
勞動部舉例說明，經工會或勞資會議同意，每3個月彈性調整延長工作時間，約定自4月1日起，依曆計算至同年6月30日止為一週期；下一週期便為7月1日至9月30日止。 要了解到這種制度的核心問題在哪，我們要先知道勞資關係其實是由勞工與雇主約定，由勞工在一定或不定期間內為雇主提供勞務，而雇主再給付報酬的契約關係（參照《民法》第482條），從買賣的角度來看，就是勞工向雇主兜售自己所產生的勞動力，而雇主則是以金錢或實物來購買之。 但與一般商品買賣不同之處在於「勞動力」是附著於個人身上，既無法切割也無法儲存，更不像打電動一樣集滿三天補休的元氣就能在一天爆發出三天的工作表現，因此既然勞動力具有不可儲存的性質，先放假再請勞工工作或加班，當然就不合理了。 有關勞雇雙方約定之補休期限，依據勞動基準法施行細則第22條之2第1項後段規定，補休期限超過同細則第24條第2項所約定年度之末日者，以該日為期限之末日。 也就是說，勞雇雙方約定補休期限的最後一天，不得超過特別休假年度的最後一天。 II 雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。
因此，A得依照勞動基準法第32條之1第2項，仍以原加班事實發生時間點給付加班費之規定，請求雇主給付2018年3月24日週六休息日4小時出勤之加班費，雇主則必須依照勞動基準法第24條第2項休息日加班費計算規定，給付4小時休息日出勤加班費。 題目中，A與雇主於2018年3月31日約定同年3月12日平常工作日加班2小時、3月24日週六休息日加班4小時，以補休方式替代加班費給付，符合勞動基準法第32條之1第1項，於勞工發生加班事實後，始得由勞雇雙方約定補休之規定。 依據勞動基準法施行細則第22條之2、第24條第2項規定 ，勞雇雙方約定補休期限的最後一天，不可以超過特別休假年度的最後一天，且不可以遞延，沒有補休完的部分，雇主最晚要在補休期限屆滿後30日內發給工資。 雇主請勞工於平日或休息日加班後，本應依勞動基準法第24條規定給付加班費，至於勞工於延長工時或休息日出勤工作後，希望換取補休，依規定仍應經過雇主同意，因此，雇主使勞工加班後，無法同意勞工換取補休，依法應發給加班費。 《勞動基準法》在2017年修法時，將加班換補休入法，勞工在平日或休息日加班後，雇主應按照規定給付加班費，若勞工有意願選擇補休，並經過雇主同意後，可將加班的工作時數換成補休時數，同時也要求補休應有期限，如果在期限內休不完，雇主仍依補發加班費，避免過去勞工沒時間補休，造成補休、加班費兩頭空的窘境。
官員解釋，加班換補休期限必須與特休一致，這樣勞工跟雇主才能清楚知道何時為結算工資的日子。 假設Ａ勞工特休假為週年制，其加班補休也必須是週年制；Ｂ勞工特休假為曆年制，加班補休也只能是曆年制。 〔記者廖千瑩／台北報導〕「勞基法」修正案三月起上路，加班可換補休，補休期限由勞資雙方協商，但補休期限不得超過特休年度的最後一天。
如勞工選擇換取補休，並經雇主同意，勞工可於補休期限內選擇於「工作日」進行補休，補休當日勞工不必出勤，但是雇主仍應照給工資。 補休日期由勞工提出後，徵得雇主同意排定，並非由雇主排定。 勞工提出之補休日期，如果雇主不同意，即屬協商不成立，雇主應依勞動基準法第24條規定標準給付工資，不會有被雇主拿去抵充無薪假之情事。
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