過了幾天我再問HR，因為我預定3/4到職，但3/1-3/3都是假日，所以薪資是領28天的薪資還是連3/4後面的假日還有8天都不計薪，也就是20天的薪資，結果HR回答我只能領20天。 我覺得這樣很不合理，所以想問這樣該公司是否府合勞基法的規範，如果違法的話，我就考慮不到職了。 但另一方面，如果老闆是因為公司資金周轉困難或是有任何突發事件，逼不得已需晚幾天遲發薪水，則必須經過個別員工同意；又發薪日如果是遇到例假日或國定假日，若事先已和員工約定遇假日順延一天發放，按《民法》規定其實並未違法。 如果勞資雙方對於年終獎金究竟是屬於勞工有權請求的「工資」？ 還是雇主可以片面裁量是否給與及金額多寡的「恩惠性給與」有爭執的話，必須循民事訴訟程序由法院認定。 一般來說，目前國內常見公司和員工都是特別約定每月5號或10號一次發放薪資；然而，若遇到老闆遲發薪水給你的狀況，其實《勞基法》第27條也有規定：「雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付」。
勞基法第 38 條，如果雇主需要勞工在已經排定的特休日出勤，需要事先徵得勞工的同意，並且比照國定假日支付加班費。 上述的其他制度僅是對於所謂的年資「一年」有不同的起始與終止日的定義，但是計算的方式與邏輯和曆年制是相同的。 只要把握同樣的原則計算即可，同樣也建議在到職時雙方要有明確的共識，往後才不會衍生紛爭。 Anna 和 Nancy 都在同一間超商上班滿兩年，雖然年資相同，但因為勞動時數的差異，特休計算的方式也不同。
前三個月薪水: 雇主無權要求勞工在特定的時間請特休假
舉例來說，在超商打工的 Nancy 在離職前一天上班 8 小時、日薪新台幣 1,360 元，離職時他尚有 3 天特休還沒休完，老闆應該支付給他 1,360 x 3 ＝ 4,080 元。 舊制退休金：依勞基法第55條規定，適用勞退舊制的勞工退休時，其退休金計算之基數，是指核准退休時一個月平均工資，因此若勞工退休前6個月內受領工資性質之年終獎金，亦應算入其退休基數之平均工資內。 雇主若利用勞基法關於恩惠性給與名目的規定，刻意調整薪資結構來規避勞基法規範下全額給付工資之義務，將違反勞基法第22條第2項規定，雇主將被主管機關依同法第79條第1項第1款裁罰新台幣2萬至100萬元。 年終獎金跟三節獎金，一般在法院的判決中，通常被認定不屬於經常性給與，也就是不屬於勞工可以請求的「工資」範圍內。 不過，雖然大家都知道萬一公司有遲發薪水或欠薪的情況，就是個極需要警覺的跡象，甚至實務上也發生有些公司，故意延遲發薪給某位特定員工，就是想逼退他；但小編要提醒大家的是，越是遇到這種不合理的狀況，越要主動向勞動主管機關提出申訴。 舉例來說，員工於 2022 年 4 月 1 號到職，於 2023 年 5 月 3 號離職，則特休天數為「滿半年 3 日＋滿 1 年時 7 天＝10 天」，其中滿 1 年的 7 天不會因為年度內離職而變成依比例計算。
這和過去必須由勞工舉證具備勞務對價性及給付經常性的情形，可說是完全相反，變成必須由雇主負起舉證責任，證明年終獎金不具備勞務對價性及給付經常性的責任。 倘若雇主無法提出有力的反證，法院便會將雇主給勞工的所有給付皆認定為工資之性質，這自然也包括年終獎金在內。 這邊要特別注意的是不論公司是採取「週年制」還是「歷年制」的方式來計算特休，離職時的特休計算方式都要依照勞工的「到職日」與工作年資計算（也就是週年制的方式）。
實務上常見作法為試用期薪資比正職略低，但提醒仍不得低於基本工資。 由於雇主給付的年終獎金若被認定為是「工資」，將牽動加班費、勞保、健保投保級距、勞退金提撥、資遣費、舊制退休金計算、競業禁止補償金及職災補償金數額，已如前述，影響所及，將使雇主估算用人成本與實際須負擔的法定義務產生很大落差，更容易引起勞資爭議，不可不慎。 如果勞工小明跟雇主大華對於年終獎金到底是工資還是恩惠性給與有爭議，必須到法院進行訴訟，由法官認定。 而自2020年1月1日施行的勞動事件法，將成為法官在認定年終獎金是否為工資的重要依據。
前三個月薪水: 特休天數按照「曆年制」計算
長遠來說，兩個制度可享有的特休天數是相同的，但是對於兩個同樣時間入職的員工來說，可以使用特休的區間不同。 也因為曆年制有遞延給假的特性，所以雖然曆年制是合法的，但仍然建議勞資雙方在勞工入職時可以特別說明與約定，避免日後造成爭議。 因此，建議雇主於提供薪資明細時，也應該列明各該給付項目，而不是只有列出給付總額，否則倘若因爭議進入法庭，雇主將難以舉證究竟哪些給付是屬於工資，哪些給付是屬於恩惠性給予，如此將導致全數給付皆被法院認定為工資，墊高加班費、勞保、健保投保級距、勞退金提撥、資遣費、舊制退休金計算、競業禁止補償金及職災補償金數額。 因此，倘若雇主要避免無法舉證的窘境，就必須仔細盤點勞動契約及工作規則以及各種獎金發放辦法中的各項給付內容，是否有和勞工就發放條件作出明確的規範及約定，以免屆時因為發放條件不清而產生爭議。
舉例來說，Jerry 在新公司到職滿半年，在 6 個月到 1 年的這個期間，他有 3 天的特休假；等到他任職滿 1 年後，1 年到 2 年的這個區間，他又可享有 7 天的特休假。 特別休假之於其他所有的假是一個特別的存在，不扣薪、不需附證明、企業不可干涉請假時間等等，可以說是勞工最好用的一種假。 也就是無論加入時間點為何，一律以完整的一個曆年（1 月 1 日 到 12 月 31 日）來計算年資。 如果不是在 1 月 1 日開始就加入的員工，會依照比例來計算特休的天數。
前三個月薪水: 公司
2020年雖然是不平靜的一年，但台灣的防疫成績有目共睹，經濟秩序大致上維持正常，在2020年即將走入尾聲的此時，各大中小企業除了把握最後一個月衝刺業績外，老闆及人資人員也都為了要不要給年終獎金及每個人的金額費思量中。 台灣唯一曾歷練法官、勞動局長、金控公司董事職務的律師，有著自各個角度觀察勞資糾紛的豐富經驗，現為執業律師，以勞動法、金融法及證券交易法等為主要執業領域，目前並擔任臺北律師公會勞動法委員會主委。
- 這樣的狀況常見於號稱「補班日不用上班，但是卻要求員工當天要請特休假」的企業，不需補班應是企業主動提供的福利，不能要求勞工用自己的權益來交換。
- 只要把握同樣的原則計算即可，同樣也建議在到職時雙方要有明確的共識，往後才不會衍生紛爭。
- 倘若雇主無法提出有力的反證，法院便會將雇主給勞工的所有給付皆認定為工資之性質，這自然也包括年終獎金在內。
- 也就是無論加入時間點為何，一律以完整的一個曆年（1 月 1 日 到 12 月 31 日）來計算年資。
頂多依照業界實務作法，勞雇雙方於試用期間約定之工資數額，通常較通過試用期考核成為正式勞工之工資數額略低而已，惟仍不得低於最低基本工資。 試用期間雇主於勞動契約中約定「試用期間不支薪」，這樣的契約合法嗎？ 儘管有契約自由原則，但仍不得牴觸及違背法令，勞工於試用期提供勞務，雇主即有義務給付工資。
勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 一直以來，公司積欠員工薪水或是老闆延遲給薪的事件就常常時有所聞。 而日前就有一位莊姓女網友在臉書社團「爆料公社」PO文控訴，自己在台南某公司任職，原訂發薪日為每月10號，但雇主卻拖了整整一個月遲發薪水，甚至詢問對方還表示「正在查帳中，因此無法給付薪資」。
訴願人係從事食品及食品原料、日用品等買賣業務，為適用勞動基準法之行業。 除了不能禁止請特休假，雇主也不可要求勞工「在特定的時間請特休假」。 這樣的狀況常見於號稱「補班日不用上班，但是卻要求員工當天要請特休假」的企業，不需補班應是企業主動提供的福利，不能要求勞工用自己的權益來交換。 職災補償：依勞基法第59條規定，雇主的職災補償責任，除醫療費用外，均以「原領工資」或「平均工資」為基數，因此年終獎金發放時點若屬於「原領工資」或「平均工資」範圍內，計算職災補償金時自然必須納入。 加班費：在發放年終獎金當月，員工若有加班，加班費也就是延長工時工資金額的計算，必須要加計月薪加上年終獎金、三節獎金。
- 但另一方面，如果老闆是因為公司資金周轉困難或是有任何突發事件，逼不得已需晚幾天遲發薪水，則必須經過個別員工同意；又發薪日如果是遇到例假日或國定假日，若事先已和員工約定遇假日順延一天發放，按《民法》規定其實並未違法。
- 規定以折為工資發給勞工為優先，或是可在勞資雙方取得共識的前提下，延續到下一年實施。
- 勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。
- 一直以來，公司積欠員工薪水或是老闆延遲給薪的事件就常常時有所聞。
- 上述的其他制度僅是對於所謂的年資「一年」有不同的起始與終止日的定義，但是計算的方式與邏輯和曆年制是相同的。
- 還是雇主可以片面裁量是否給與及金額多寡的「恩惠性給與」有爭執的話，必須循民事訴訟程序由法院認定。
原因就在於《勞基法》第14條所保障勞工可不經預告終止勞動契約的規定中，有另一項要件「勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之」。 也就是說，當你發現雇主有欠薪狀況時，需於30天內提出申訴，並申請「勞資爭議調解」才能向雇主追討回你的工資、資遣費或加班費等權益，直到最後萬一勞資爭議調解失敗，後續才會是上法院、走訴訟追討的方式。 請問莫瑞斯，我日前有面試到一份工作，約定為3/4日到職，因HR有事先說明該公司適用期第一個月工作未足月的話，薪資會以實際出勤天數計算，也就是第一個月上班幾天就領幾天的薪水，假日不計薪。
也就是說，特休假是勞工可以「完全自由運用」的假，雇主無權干涉請假的原因。 勞保、健保投保級距：勞保保險費及健保保險費均依被保險人當月投保薪資級保險費率計算（勞保條例13條、全民健保法第20條），因此若年終獎金計入工資者，將影響勞保、健保投保級距及勞雇雙方應負擔之保險費。 這些都是雇主可以片面決定的事情，雇主沒有義務一定要給年終獎金，而且年終獎金每年的金額都不一樣，因此是一種恩惠性給與，而不是經常性給與。
競業禁止之補償：依勞基法第9條之1、施行細則第7條之3第1項第1款規定，對於遵守競業禁止條款之離職員工，雇主必須給與合理補償，而合理補償之考量因素之一，為「不低於勞工離職時一個月平均工資50％」，因此若勞工離職前6個月內受領工資性質之年終獎金時，計算競業禁止補償金之平均工資時也必須將之計入。 接著，假設老闆明知他已延遲給薪快一個月了，卻還是遲遲不肯發薪水、置之不理該怎麼辦呢？ 除了同樣按照《勞基法》規定，主管機關可對老闆處以2萬元到100萬元之間的罰鍰以外，身為勞工朋友的我們，也能要求老闆限期給付薪資或依《勞基法》第14條規定自提離職，並依法向雇主請求資遣費。 勞雇雙方縱使於勞動契約中約定試用期間，但新進勞工於報到上班的第一天開始，即有提供勞務的事實，雇主自然也有給付工資的義務，不因有無約定試用期間而有差別。
