所稱眷屬，指被保險人離職退保當時，隨同被保險人參加全民健康保險之眷屬，且受補助期間為全民健康保險法第2條規定之眷屬或第6類規定之被保險人身分。 請領條件：被保險人非自願離職，向公立就業服務機構辦理求職登記，經公立就業服務機構安排參加全日制職業訓練。 無論是工作能力不足，或是與公司文化不符、工作態度不佳，甚至是直接違反了公司規定，你都應該善盡記錄的責任，在試用期間定期考核該名員工的表現，最好還能面對面與他檢討表現，給予改正及進步的時間。
又依各機關財物報廢分級核定金額表規定，未達使用年限必須報廢之財物，須由審計機關審核，主管機關核定。 1962年制定的戡亂時期罰金罰鍰裁判費執行費公證費提高標準條例第2條規定，易科罰金及易服勞役，均得就其原定金額提高1倍至2倍折算一日。 依本校約用人員管理要點第13點規定，約用人員經行政程序簽奉校長同意得在職進修，但不予經費補助。 上班時間內進修每週以8小時為限，以特別休假或事假前往。 要特別注意的是，如果在該期間仍有支領薪資或依其他法令規定性質相同的補助，就不可以重複申請防疫補助金。
換言之，雇主資遣勞工必須符合法定事由，並有給付勞工資遣費的義務；如果是勞工自己離職或是定期契約屆滿而終止契約，雇主無須給付資遣費。 項規定之意旨，雇主對患有惡性傳染病之勞工，可予「送醫或解僱」。 是以食品工廠之勞工患有傳染病者，為維護其他勞工健康、公共衛生並兼雇勞工之工作權益起見，雇主仍應先准許其赴醫治療，並視其是否可醫癒情形分別處理。 如確不能醫癒時，雇主得依同法第十一條第五款規定終止勞動契約，並依法發給資遣費。 勞工工作年資自受僱之日起算，適用該法前之工作年資，其退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。 請領條件：被保險人於非自願離職辦理退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練。
被資遣不好受，但該有的權益還是要掌握，希望這篇關於資遣費計算的內容，可以給予您幫助，如果你喜歡我們的文章，請分享。 這邊很有一個迷思需要特別澄清，如果簽約當下約定放棄資遣費，這件事本身是無效的。 因為此時勞工對雇主的資遣費請求權「還沒有發生」，無法預先拋棄，因此事先拋棄資遣費的約定不成立。
例如在新人進來的第一天，你可以與他設立明確的考核方式，並談定試用期的KPI，好比業績目標是多少、應完成哪些任務，若遲到早退、違反公司規定會如何影響考評結果等，至少每個月都要與該員工面談、考核一次，詳細地記錄你與員工的溝通。 超過180,000元乘以退職服務年資之金額，未達362,000元乘以退職服務年資之金額部分，以其半數為所得額。 如果想了解更多關於失業補助的內容，可參考【失業了怎麼辦？3大失業補助申請條件、津貼、申請流程總整理】。 平均工資計算方式為事件發生前6個月的「平均日工資」乘以「每月平均工作日數」，由於月份有分31天的大月，以及30天的小月之差別，故無法一概以30天或31天來計算。
未滿三個月資遣費計算: 資遣費試算
因此當上工的那刻，雇主就必須要為勞工投保，不可以等「試用期間過後再投保」或「過幾天再投保」，萬一勞工不幸在上下班途中或工作期間發生意外，雇主不但要接受處分，還得負擔起所有賠償責任，這點勞工上工時也需要特別注意。 其實「試用期不支薪」的迷思早已破除，常聽到「試用期工作不滿7天離職就不發薪水」這是完全錯誤且違法的行為，只要從上班那刻起，就算只有1天或半天，雇主都必須照比例支付勞工薪水，但試用期薪水怎麼算？ 如果雇主沒有按照第一點規定給予預告期，則應該發給勞工「預告期工資」來代替預告期(勞基法§16Ⅲ)。 以前內政部和勞委會都曾經發布過預告期工資計算的解釋，但因為說法並不一致，常常造成勞工和雇主間認知差異、引發爭議。 另外，通報單位同時含「科學工業園區」及「縣市政府」時，請分別通報。 而在完成通報後，如需撤銷或修改通報內容，請備函或列印已通報之名冊，並於修正後之通報名冊（1 式 3 份）加蓋公司大小章，以掛號信件寄送至縣市主管機關及公立就業服務機構，另 1 份由雇主留存。
適用勞基法退休金制度之工作年資，其資遣費給與標準，依該法第17條之規定計算。 如勞工遭資遣時已符合自請退休要件，該段年資依該法第55條及第84條之2規定計給退休金(參閱連結1)。 根據勞動基準法第54條規定：「只有年滿65歲及有身心障礙而不適工作時，雇主才能強制退休」。 但要是你符合這2點，且被雇主要求強制退休時，這時就是依照退休辦理，而不是資遣。 資遣費英文為Severance Pay，是被資遣時的一筆救助金，但是不是所有失去工作的情況皆能拿資遣費。 律師這篇將與你分享資遣費算法與資遣費計算的內容，如果對「資遣費怎麼算」還有疑惑，可以參考文末的免費法律諮詢服務。
舊制勞退：勞基法第17條規定勞工工作每滿1年，雇主應發給相當於1個月平均工資的資遣費。 但這是適用勞退舊制的勞工，也就是沒有提撥勞退6%的勞工。 94年7月1日以後，勞工退休金條例(勞退新制)施行，雇主應為適用該條例之勞工，按月提繳不低於勞工每月工資6%之退休金，儲存於勞保局勞工退休金個人帳戶，勞工亦得在每月工資6％範圍內，個人自願另行提繳退休金，至勞工年滿60歲時，可向勞保局請領退休金。 雇主資遣勞工時，如勞工符合該條例第12條第1項給付資遣費規定，雇主應給付適用該條例工作年資之資遣費（每滿1年發給2分之1個月平均工資，未滿一年以比例計給，最高發給6個月平均工資為限）。 根據《勞動基準法第17條》規定，雇主若提前終止勞動契約，應依規定給發給勞工資遣費。 而根據《勞動基準法第11條》規定，當發生歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、不可抗力暫停工作一個月以上、業務性質變更有必要減少勞工、勞工無法勝任其職位時，有權預告勞工終止契約。
未滿三個月資遣費計算: 公司未事先預告勞工終止契約，但若於10日前通報當地主管機關及公立就業服務機構，勞工會提早知道自己即將被資遣嗎？
老闆該給你的資遣預告（工資）、非自願離職資遣費、謀職假、非自願離職證明等相關權利你都有拿到嗎？ 若入職還未滿3個月適應期（或稱試用期），或是期滿不繼續任用，領得到資遣費嗎？ 業鑫法律事務所主持律師陳業鑫表示，試用期是否拿得到資遣費的問題，目前法院判決認定勞資契約還沒有正式生效，和勞動部曾函釋適用《勞動基準法》資遣費的相關規定。 勞動基準法資遣費不是每個情況被資遣皆能領，文末我們將分享具體可領的情況。 另外，資遣費發放依勞動基準法第78條規定雇主應該在終止勞動契約30日內發給勞工資遣費」，如果沒有依法定計算標準或期限發給，將處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。 雇主「資遣通報」的對象是直轄市、縣（市）主管機關及公立就業服務機構。
A：您好，您計算平均工資之方式沒錯，但各月份所給付之薪資仍須以薪資單(或薪資明細表)所記載金額為準，以免屆時發生爭議。 五、新聘約用人員試用期滿(以三個月為原則)工作表現優良擬提敘職前年資者，由用人單位填寫本校約用人員改聘(薪資變更)單，敘明其試用期間之工作表現，併檢附服務(離職)證明相關文件及提聘單影本，專案簽提約用人員審核小組會議審議。 本文以為，不論兼職轉正職，或正職轉兼職，因年資併計，故只要算出平均工資，即可依勞基法第17條或勞工退休金條例第12條規定計算資遣費。 若有適用勞動基準法前之工作年資，其資遣費之發給標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依公司自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。
未滿三個月資遣費計算: 資遣費遺散費計算方式及範例
可採當月實際在職的日數，或一律以30日計、或是當月工資扣除未在職日數的工資等方式。 具體狀況依各公司與個案不同，可能會有不同處理方式，人資最為難的，其實都是用人主管要求勞工當日立即離開，而要求人資處理後續流程的。 所以，一旦有員工到職，若是有明顯不適任狀況，盡可能要在10日內進行確認；而一旦超過10日，不同公司有不同處理方式。 最好的狀況下，還是心平氣和的與員工解釋公司資遣的理由，以及之後會歷經的資遣流程，並請員工簽立「資遣同意書」。
二、上開通知書同時副知當事人服務單位，併附本校約用人員辦理資遣陳核表及本校約用人員資遣費計算單，由服務單位循行政程序簽報校長同意後，辦理資遣費之核發。 如果沒有以上情況出現，雇主不得任意資遣，如果必須資遣，則需要提前1個月告知，並依法給付資遣費與退休金。 ﹝2﹞普通傷病假一年內合計未超過三十日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由服務單位補足之。 三、因天災、事變、或突發事件，依勞動基準法第三十二條第三項規定延長工作時間，按平日每小時工資額加倍發給之。 如欲申請更正勞工離職日期：請提供勞工離職當月之出勤紀錄及工資清冊（含工資各項目計算方式明細、日期及給付憑證），以茲佐證。
- 被保險人於領取失業給付或職業訓練生活津貼期間，其本人及隨同參加健保之眷屬，可以按月享有自付部分之健保保險費補助。
- 勞工如因事業單位依勞基法第11條各款、第13條但書、第20條規定等情事之一而致「優退」者，可申請失業給付，事業單位並應辦理資遣通報。
- 上班時間內進修每週以8小時為限，以特別休假或事假前往。
- 二、約用人員取得較高學歷改敘者，可能涉及變更「約用等級」、「約用職稱」及「薪點」等項目，當事人於取得學歷證書後，填寫本校約用人員改聘(薪資變更)單，併檢附學歷證書影本及提聘單影本，循行政程序簽報校長同意。
- 尚未發給或計算的獎金：至於在職期間尚未發給的獎金、紅利等，勞工能不能請求就要看是否有事先與雇主約定給付方式。
- 具體狀況依各公司與個案不同，可能會有不同處理方式，人資最為難的，其實都是用人主管要求勞工當日立即離開，而要求人資處理後續流程的。
- 前項人員重行退休時，其退休金基數或百分比連同以前退休（職、伍）基數或百分比或資遣給與合併計算，以不超過本條例第五條及第二十一條之一第一項所定最高標準為限，其以前退休（職、伍）或資遣已達最高限額者，不再增給，未達最高限額者，補足其差額。
本法中華民國一百零三年一月十四日修正施行前已退保而未再加保，並依第八項規定選擇請領一次養老給付之被保險人，其加保超過三十年之保險年資，每滿一年，加給一點二個月，合併最高以給付四十二個月為限；畸零月數及未滿一個月之畸零日數，均按比例發給。 但被保險人所領一次養老給付依規定得辦理優惠存款者，不適用上述加給規定。 前項人員重行退休時，其退休金基數或百分比連同以前退休（職、伍）基數或百分比或資遣給與合併計算，以不超過本條例第五條及第二十一條之一第一項所定最高標準為限，其以前退休（職、伍）或資遣已達最高限額者，不再增給，未達最高限額者，補足其差額。 ﹝2﹞工友於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。 其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。
- 雇主「資遣通報」的對象是直轄市、縣（市）主管機關及公立就業服務機構。
- 要特別注意的是，如果在該期間仍有支領薪資或依其他法令規定性質相同的補助，就不可以重複申請防疫補助金。
- 當然，如果是員工自己在試用期間內提出離職，公司自然不必給予資遣費，但若是公司單方面認為勞工無法勝任工作而要求他離職，最保險的做法就是依前項規定給付資遣費，並且善盡蒐集證據的義務以備萬一，才能在法律上站得住腳。
- 加班補休未休完工資：勞工加班等延長的工作時數如果選擇補休（可參照勞動基準法第32-1條)，如果離職前還有未休完的補休時數，就要依照當時加班的時段，各自加乘為加班費發給勞工。
- 育嬰留職停薪結束或提前復職的勞工，須再填寫「繼續投保及異動申報表」1份，並向健保署分區業務組申報。
參考過去的法院判決前例通常是可以的，但以延長一次為宜，第二段試用期建議最多也不超過三個月，並且要得到員工的同意，簽訂白紙黑字的書面對雙方比較有保障。 實際上，就算是在「試用期」的員工，也一樣受《勞基法》的各項規範保障，包括勞健保、基本工資、一例一休，以及婚假、喪假、病假等休假，全都與一般員工無異，不能例外。 如果公司違反了這些法律規定，依照情節不同可能會被處兩萬元以上一百萬元以下罰鍰，不可不慎。 於是 Melody 當機立斷請這位新人在三個月的試用期滿後，便離開公司另謀高就。
這邊有個小重點，如果勞資雙方有約定保障年薪或年終，那麼如果員工在發放年終前離職，這部分也要記得依照比例給予員工，因為這是「工資」，如果沒有發給員工也適用勞基法第 22 條及 79 條，不得不慎。 請來函說明是否已向勞工告知資遣之意思，如已告知，再說明是否經勞工同意留任，且工作並未中斷過；如未告知，則請提供勞工繼續工作之相關資料佐證。 勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。 其請假時數，每星期不得超過2日之工作時間，請假期間之工資照給。 律師說：勞基法的退休制度，雖然勞工可以獲得一筆不錯的給付，但除非待在國營企業或是銀行，否則實際上一般勞工幾乎是領不到。
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