這部分因職務內容屬於政府機關日常業務運作所需，一般認為具有繼續性，仍應簽訂「不定期契約」。 常見合法簽訂定期契約之情形，如員工於產後申請子女年滿3歲之前留職停薪，期間，雇主得雇用替代人力執行其原有之工作，並與替代人力簽訂定期契約。 另外，民意代表助理於民意代表任期屆滿時，助理身分也隨之消滅，也屬於特定性工作定期契約之範圍；勞委會曾經做出函示，認定國大代表與其助理間為定期契約，於契約到期屆滿後，不需發給資遣費。 因此部分企業與新進人員簽訂「短期性定期契約」，若是適任就轉變為不定期契約，不適任就以契約期滿不續約來規避資遣費，明顯違背勞動基準法規定。 勞委會指出，通常因定期契約引發勞資爭議者最多是屆臨退休之際，部分公司用「一年一約」的模式去逃避資遣費與退休金，勞委會強調，只要是屬不定期契約工作，就不能巧立名目要求勞工簽定期契約，如查獲違法，除予重罰之外，雇主也需補發勞工資遣費、補提勞退金。
實務上，如「係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年 者，應報請主管機關核備」。 故知，定期 勞動契約中之特定性工作，是以工作內容 是否有繼續性為其判斷基礎，且並不以有 明確之終止日期為必要，如其終止日期可得確定，仍不失為定期契約之一種。 另依台灣高等法院93年度重勞上字第十一號判決「勞動基準法第九條非屬強制規定，勞雇契約違反前開規定，不能認為契約無效。雇主就繼續性工作與勞工簽訂定期勞動契約者，應認為雙方約定之契約期間條款無效，而視為不定期之勞動契約」。
勞資雙方之契約依勞基法第九條第二項規定應視為不定期契約，並非定期契約。 不定期契約是指，雇主與勞工簽訂合約「沒有期限」，除非被裁員或自動離職，否則雇主不可以任意解雇。 為了避免雇主對勞工「用過即丟」，只有在工作性質符合《勞基法》第9條規定，具備臨時性、短期性、季節性或特定性，雇主才可以跟勞工簽「定期契約」。
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勞動基準法的勞動契約分為「不定期契約」和「定期契約」兩種，原則上只能簽不定期契約，意思是只有始點，終點是未定期限之勞動契約，如果要終止需要雙方同意或是具有法定事由（如同法第11條、第12條）的情況，且有給付資遣費的義務；反之，定期契約即如字面上所述，只有一段期間內需要提供勞務，時間到了就自動終止。 對此，勞委會研擬勞基法重新檢討的重點項目包括：現行勞動基準法對於得締結定期契約之工作類型及契約期間長短均有嚴格之限制，近年來為因應勞務種類多樣化，以及企業經營上對勞動力彈性運用需求日趨增高，因此考慮放寬現行定期契約之限制，但是如要放寬，應如何放寬而不至於造成雇主濫用及兼顧勞工合理工作權益，仍在考量中。 勞動部也表示，修法明定派遣事業單位積欠派遣勞工工資，經派遣勞工向其請求給付工資，雇主仍不給付時，得請求要派單位負給付責任等，該修正方向是透過法律規定要求要派單位負擔工資補充責任，保障派遣勞工的工資安全，勞動部也表示支持。 民間企業也可能有約聘需求，但民間企業就沒有「聘用條例」可以用，民間企業聘用人員必須遵守勞基法。
本訴訟案中，湖姓勞工主張，其所簽定固為定期契約，然於契約期滿繼續受僱，依勞基法第九條第二項規定，原定期契約應視為不定期契約。 依湖姓勞工所從事之工作性質來看，其雇主與其簽定者應係特定性定期契約，而特定性定期契約屆滿後，如有「勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者」，或「雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者」等情形之一者，仍視為特定性定期契約，而非轉變為「不定期契約」，此為勞基法第九條第三項所明定，併此敘明。 若該工作內容，是雇主原本過去日常、持續不間斷所進行之業務相關，而該工作的人力需求，並非有特殊狀況導致突發、暫時性需要該人員的情況，該工作即應被認為具有「繼續性」，不能簽立定期契約，只能簽立「不定期勞動契約」（勞動基準法第9條第1項）。 行政院勞委會表示，由於目前勞動基準法未明確規定「試用期」，新進人員若是不適任，雇主主動要求離職，無論任職時間長短，勞工皆有權請求雇主發給預告工資與資遣費，但是勞工與雇主若是以簽署「定期契約」模式僱用，根據勞動基準法第18條規定，因定期契約期滿離職者，勞工則不得向雇主請求加發預告工資與資遣費。 許多公司都會提出因為保全員的制服必須訂做，所以要求員工購買，但其實這是存在爭議的，因為員工從事這份工作所需要的制服是為了公司維持企業形象應視做公司經營必需支出的成本，但由於公司在與勞工簽訂契約時有規定制服扣款事宜，所以還是必須按勞資雙方的約定來履行。
這個問題要分兩階段來回答，簡單來說，如果你是政府機構的聘用人員，基本上是拿不到的；如果你是民間企業的約聘勞工，可能可以拿資遣費。 這邊很有一個迷思需要特別澄清，如果簽約當下約定放棄資遣費，這件事本身是無效的。 因為此時勞工對雇主的資遣費請求權「還沒有發生」，無法預先拋棄，因此事先拋棄資遣費的約定不成立。
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所謂臨時性工作是指無法預期的非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者；短期性工作是指可預期於六個月內完成的非繼續性工作；季節性工作是指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響的非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者；特定性工作是指可在特定期間完成的非繼續性工作（勞動基準法第9條第1項及勞動基準法施行細則第6條）。 故勞資雙方之定期契約若已屆期，勞方仍然提供勞務而資方不表示反對，會被認定為已另訂新約，而如前所言勞動契約以不定期為準，故若定期契約期間屆滿，但勞工繼續工作而雇主未表示反對意見，雙方關係將會被視為不定期契約。 所以，如果工作的性質並未具備臨時性、短期性、季節性或特定性這四項特徵，雇主仍然和勞工簽訂定期契約，是違反勞動基準法規定的。 勞動契約（僱傭契約）究屬定期契約或不定期契約，應以契約之內容及性質是否具有繼續性為準，不受勞動契約簽訂之形式拘束。
在上面的例子中，L公司就是犯了「約聘、正職分不清」的錯誤，以為只要公司與員工在合意的情形下簽了定期契約，約滿就可以不付資遣費。 但事實上，除非是符合特定條件，否則所有的員工在被雇用、上工的那一天起，就算是「正職員工」，不能僅憑公司的需求隨意解雇、開除。 而針對會計師部分，由於會計作業屬於公司經常業務，故很難認定為該職務為「非繼續性」的業務，難適用於勞動基準法第9條所謂定期契約之規範，故應無簽訂定期契約之可能。 最後，由於企業一直有恢復試用期間之規範的要求，雖目前法無明文，但勞動契約中約定試用期間已為常態，且似有其必要，另為避免試用期間過長，增加僱用之不穩定性，對勞工不利，因此勞委會有意針對試用期間之長短作合理規範，讓雇主與勞工清楚知道規範，以維持勞資和諧、企業營運正常。 《中央社》報導，勞動部漲許銘春本月22日受訪時表示，勞動派遣因為勞僱團體對派遣人數事業單位上限、負面表列使用行業別，存有滿重大的歧見，短期內要訂定勞動派遣專法，會比較困難一點。 現在就是分階段，初期以行政指導，以及勞資雙方有共識條文入法先推動，但是最終還是會落實總統的政見，訂定專法。
依照勞基法第9條，只有臨時、短期、季節性或特定工作可以簽定期契約，如果有繼續性的工作，應該簽不定期契約。 定期契約依法不用給資遣費，有些雇主就會濫用這個機會，把「不定期契約」拆成「定期契約」來用，明明你的工作內容、工作條件與正規勞力沒什麼差別，也不具有定期特性，雇主卻偏偏用1年1聘的方式，分好幾年聘。 聘用人員特別的地方就在於契約有期限，屬於「定期勞動契約」，因此只要雇主不提前解雇你，等到你契約到期時讓你走人，你就拿不到資遣費！ 同樣都是勞工，但一般勞工不會有期滿離職的可能性，雇主想踢走員工，勢必要付出資遣費；但聘用人員、約聘勞工基於契約的天性，雇主可以不提早資遣，消極等契約到期，一樣有踢走員工的效果，又不用付資遣費，對於聘用人員、約聘勞工來說相對不公平。 以上幾則判決之要旨或節錄均提出「從屬性」此一判別依據，據此，完全沒有「從屬性」者，固然可以輕而易舉地斷定為委任關係，完全從屬者，亦可逕認定為僱傭關係，然實際狀況常常是有部分從屬，但非完全從屬，是則就部分從屬之情形而言，究竟該從屬到何等程度方能認定為僱傭關係？ 最高法院81 年 台上 字第 347 號民事裁判謂「基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立。」然此一見解，對於公司依公司法委任之經理人（與公司係屬委任關係）而言，由於其應仍有組織上之從屬性，因此恐怕即有不當。
又此項規定，對於特定性或季節性之定期工作並不適用，意即特定性及季節性之定期契約，不會因為上述規定的兩種情形，而在契約期限屆滿後，因為繼續工作，或在三十日內另訂新約，而被視為不定期契約。 相對於一般繼續性的不定期契約工作而言，定期工作除特定性工作之外，其餘多半因為工作性質較為短期，或在一定期間內可以完成，因而由勞雇雙方就該工作約定有一定的工作期限，所以稱為定期契約。 習慣上，有人會稱這些定期契約的受雇人或勞工為「約雇人員」、「約聘人員」或「臨時工」等，以與一般繼續工作之不定期契約員工區別。 此等人員產生，人力資源管理策略之運用，有一些雇主巧立名目訂定定期契約，以規避法律責任之情事，這恐怕也是定期契約數量增加的因素。 因此，勞資雙方僅在於上開工作種類時得以合意訂立定期契約，否則訂立者無效，為避免雇主濫用定期工契約，解釋上除應從嚴外，另倘若勞工仍繼續工作者應認為不定期契約，因之，倘若雇主有繼續性需求，而使勞工繼續工作者，自應視為不定期契約。
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綜上可知，勞動基準法以不定期契約為原則，必須為臨時性、短期性、季節性或特定性，且不具有繼續性的工作，才可為定期契約。 然而因同法第18條第2款規定，定期勞動契約期滿離職者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費。 從而企業界產生「定期契約終止，雇主無須支付資遣費」的說法，不少雇主可能為達降低成本及彈性運用人力的目的，傾向與員工簽訂定期性契約。
如上所述，雇主與勞工簽訂之勞動契約究竟屬於定期契約或不定期契約，勞工從事者為繼續性或非繼續性的工作，不得由勞動契約的形式決定。 資方則認為：湖姓勞工於八十四年十一月四日起受僱擔任現場保全人員，雙方所簽定者為定期勞動契約，即以公司承攬個案期間為勞動契約期間，承攬期滿時，勞資雙方之關係當然終止。 湖姓勞工所簽定者係九十一年一月一日至九十一年十一月三十日之定期契約，並於亞東醫院擔任保全人員，因公司承攬亞東醫院保全工作至九十一年十一月三十日屆滿，故於屆滿前，請現職人員填寫離職單，如希望留任亞東醫院擔任保全人員者，則與次年度之另一承攬人怡○保全股份有限公司協調，並於離職時填具怡○保全公司的聘用資料，俾辦理怡○保全公司之繼續留用，或者繼續與公司簽定勞動契約。 其他任職於亞東醫院保全人員之員工，也都依前開二種方式留用或僱用。 公司欲與湖姓勞工簽定新的勞動契約，且先於九十一年十二月二日發布命令，請其從九十一年十二月五日起擔任保全部機動督導員，一切勞動條件均維持，而新的上班地點距亞東醫院未超過一公里，然湖姓勞工仍然拒絕簽立新的勞動契約。
是此，如雇主違反勞動基準法第九條規定而與員工簽訂定期勞動契約，該勞動契約中關於定期約定之契約條款應屬無效，該勞動契約即視為不定期之勞動契約。 至於實務上，如參照行政院勞工委員會台勞資二字第 號函釋，認定工作職務是否為非繼續性，當視該事業單位之職務 (工作)說明書等相關文件載明之職務，或企業內就同一工作是否有不定期契約工及定期契約工同時從事該相同工作，如有之，應視為有繼續性工作之認定。 然而「短期性工作」與「特定性工作」如何認定疑義，就勞動基準法之立法原旨，該法第九條所稱「短期性工作」是謂工作標的可於預見期間完成，完成後別無同樣工作標的者。
3.季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在9個月以內者。 例如，生產蕃茄醬之公司，為因應蕃茄生產之季節性，於每年之12月至3月間聘請額外人力，收購蕃茄加工處理。 2.短期性工作：係指可預期於6個月內完成之非繼續性工作。 如，公職人員選舉期間，候選人聘雇司機駕駛宣傳車進行助選。 1.臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在6個月以內者。 許多人都搞不清楚勞動契約的分別，勞動部日前在臉書上表示，勞工跟雇主簽的勞動契約分成「定期契約」及「不定期契約」2種。
- 當雇主依勞基法第十一條、第十三條但書或第二十條規定解僱勞工時，應依規定標準計給資遣費，且資遣費應於終止勞動契約三十日內發給，該資遣費具有酬庸性給與、補償性給與及救濟性給與之性質(註一)。
- 依勞動基準法（以下簡稱勞基法）第十八條第二款之規定，定期勞動契約期滿離職者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費；而委任關係結束時，依民法債編委任一節之規定，亦無給付資遣費之規定。
- 工程完成之後，勞工請求發給資遣費，遭施工處以定期契約到期，依法無須發給資遣費為由，加以拒絕。
- 其他任職於亞東醫院保全人員之員工，也都依前開二種方式留用或僱用。
- 依照勞基法，當雇主終止與勞工的勞動契約時，雇主必須應依法給付勞工資遣費，讓勞工可以因為資遣費而暫緩被資遣的經濟壓力。
- 實務上，視職務（工作）說明書等相關文件載明之職務，或企業內就同一工作，是否有不定期契約工及定期契約工，同時從事該相同工作。
- 許多公司都會提出因為保全員的制服必須訂做，所以要求員工購買，但其實這是存在爭議的，因為員工從事這份工作所需要的制服是為了公司維持企業形象應視做公司經營必需支出的成本，但由於公司在與勞工簽訂契約時有規定制服扣款事宜，所以還是必須按勞資雙方的約定來履行。
- 資遣費是勞基法保障的權利，既然不適用勞基法，那也沒辦法向雇主索取資遣費，只能依照公務員相關法令去索取離職金（參考勞動基準法第84條）。
三、季節性工作：例如農夫在春天至秋天期間需要人力協助採收作物，但冬天就沒有這個需求，那麼他就可以與員工簽訂定期契約，採收完成後就自動解雇。 勞退新制施行之後，許多公司為了節省每月應按勞工薪資提撥之6％勞退金，紛紛精簡人事，改用派遣人力為公司提供勞務。 人力派遣公司通常會根據客戶需求的工作期，與勞工簽訂定期契約。
有些企業為了節省成本，或是為了因應快速變遷的市場環境，選擇聘用大量的約聘人員。 不過，大量且長期的使用約聘人員作為公司營運的主要人力來源，非常有可能遇到法律問題。 勞基法中並未強制勞資雙方必需簽定書面的勞動契約，只要勞資雙方以明示或暗示並可明確判斷雙方約定的工作薪資及工作內容，即可認定勞動契約成立。 【大紀元2017年02月15日訊】勞動契約分為「定期契約」及「不定期契約」，其中「定期契約」屆滿時自然終止，雇主並無給付資遣費的法定義務。 定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。
否則，若仍認為一般勞工仍得以一年一簽、一年一聘的狀況僱用（多數中小企業雇主有如此迷思），日後若遭提出勞資爭議，恐將得不償失，請特別注意相關法律風險。 當雇主依勞基法第十一條、第十三條但書或第二十條規定解僱勞工時，應依規定標準計給資遣費，且資遣費應於終止勞動契約三十日內發給，該資遣費具有酬庸性給與、補償性給與及救濟性給與之性質(註一)。 惟勞工如係因勞基法第十二條不經預告終止勞動契約者，或因勞基法第十五條自請離職者，或因定期契約期滿而離職者，均不得向雇主請求資遣費及預告工資，蓋因前揭情形皆係可歸責於勞工之事由，或具懲戒性質，雇主致無發給資遣費之義務，否則便失去懲戒上之意義，也與勞基法第一條所揭示「加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」的立法宗旨有違。 民法上基於契約自由之原則，民法對於僱傭契約並未設有任何限制，任由當事人自由決定是否約定期限，定期勞動契約因契約期滿（勞動契約法第30條第1款規定）。
由於工程師及建築師有其不同專業性質，故雇主自應視工程之不同聘僱不同之工程師及建築師，較難要求所有雇主常態僱用各類不同專業領域之工程師，且工地工程之工程為可預期、可推估完成日期之工作，雇主於單一工程完成後亦不一定會有接續其他工程，故工程師、設計師之聘僱自可以定期契約約定。 雖另訂新約，為前後二約工作期間超過90日，前後契約間斷未超過30日（特定性或季節性之定期工作不適用）。 然若兩造間仍簽立定期契約，則在法院即有可能被認定屬「不定期勞動契約」，除終止契約是否符合法定事由會被檢驗之外，仍有可能要給付資遣費。
- 聘用人員特別的地方就在於契約有期限，屬於「定期勞動契約」，因此只要雇主不提前解雇你，等到你契約到期時讓你走人，你就拿不到資遣費！
- 同樣都是勞工，但一般勞工不會有期滿離職的可能性，雇主想踢走員工，勢必要付出資遣費；但聘用人員、約聘勞工基於契約的天性，雇主可以不提早資遣，消極等契約到期，一樣有踢走員工的效果，又不用付資遣費，對於聘用人員、約聘勞工來說相對不公平。
- 不論如何，公司不能以任何理由扣發薪資，而且公司雖然能要求勞工完成離職與交接程序，但除非勞工有故意過失以致於沒有完成交接手續，讓雇主受到損害，否則雇主也不能事後要求勞工做任何賠償。
- 要派單位依上述規定給付者，得向派遣事業單位求償或扣抵要派契約的應付費用。
- 資遣費英文為Severance Pay，是被資遣時的一筆救助金，但是不是所有失去工作的情況皆能拿資遣費。
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