勞工在職工作六個月以上，產假期間工資照給，未滿六個月者，則減半發給(勞基法第50條)。 為了避免雇主以其他不當方式影響、妨礙工會成立，以致妨礙工會運作及自主性，因此在《工會法》規範了不能因為勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務為由而解僱，否則一旦經過勞動部裁決雇主有不當勞動行為，雇主就可能會面臨中央主管機關的處分。 從《勞基法》到許多其他法令，其中的特別規定都是希望能保障勞工不會被雇主任意解僱，不過以執行面而言，或許政府機關還有許多須加強的地方。 如果公司實際上並沒有業務緊縮卻資遣員工，將會構成違法解僱，僱傭關係將繼續存在，公司有繼續給薪的義務，此時讀者應該提起「給付薪資之訴」即能包含「確認僱傭關係存在」，而非單純提起「確認僱傭關係存在之訴」。
若對於地方主管機關所作的處分有異議時，必須於10日內向中央主管機關性別工作平等會申請審議或自行提起訴願。 如果對中央主管機關性別工作平等會所做的處分不滿意，還能依法提起訴願及進行行政訴訟。 台灣唯一同時具有勞資雙方代表及主管機關、上市公司董事經歷的律師，在勞動法規領域有20年的經驗。 100年度財團法人孫運璿學術基金會傑出公務員獎學金及經理人雜誌2014年度百大MVP經理人得主。 如果各位讀者有任何問題，歡迎透過下方的連結與Line ID 與李明峰律師聯繫，立刻預約法律諮詢，也可以追蹤李明峰律師在Instagram上的帳號，不定期取得法律的相關資訊。 我們必須先要知道何謂職業災害（以下簡稱職災）的定義，一般來說，就是勞工因為工作之原因致身體產生疾病或發生意外造成災害。
她將此事通知雇主，三天後遭雇主告知，若是她每月業績無法達到三百萬，就會請她離職。 接著更直接以業務緊縮為由資遣欣凌，並開立非自願離職證明書，辦理之勞健保退保。 勞工因工作受傷而需要治療、休養的職業災害期間，雇主除了必須依照醫師開立的診斷證明給予「公傷病假」外，還要依照《勞基法》第59條給予原領工資及醫療費用的補償，這是為了讓勞動力已經減損的勞工個人與家庭可以得到特別的保護，讓其生活不會頓失所依。 公司不服，興訟抗罰，強調女員工懷孕已不適任專員一職，才調往助理，但薪水沒變，而後是因為公司業務緊縮，女員工主動申請離職，並非資遣。
康寧結合其在玻璃科學、陶瓷科學及光學物理方面的專業知識，以及深厚的製造與工程能力，開發出的創新產品改變了許多產業，並改善了人們的生活。 您同意為您自身言論負完全法律責任，您不會發表不適當言論，包含但不限於惡意攻擊言論、歧視言論、誹謗言論、侵害他人權利或任何違法情事。 尊重多元：分享多元觀點是關鍵評論網的初衷，沙龍鼓勵自由發言、發表合情合理的論點，也歡迎所有建議與指教。 我們相信所有交流與對話，都是建立於尊重多元聲音的基礎之上，應以理性言論詳細闡述自己的想法，並對於相左的意見持友善態度，共同促進沙龍的良性互動。
真的是夠了，其實依小弟的個人經驗，女性員工的確比男性員工『好用』，特別是有家庭、小孩後，更渴望穩定的生活，企業莫只是用成本考量來處理員工，因為繞了一大圈，結果仍是一樣，更要命的是在企業內部埋下勞資爭議的種子，正所謂得不償失。 這四項一定要是員工的階段才可以申請，所以不要笨笨的領了錢就走人，記住如果公司要逼退妳，記得向主管機關申訴，保護自已的權益。 以上是筆者的分享，筆者也需要向各位讀者提醒，如果有遇到文章裡的問題，建議務必尋求專業律師的協助，才能更好的保障各位讀者的權益，否則法律事件很常會因為細微的差別，就會有「失之毫釐，差之千里」的疑慮。 依勞保條例規定，孕婦必須參加保險滿280日後分娩，或參加保險滿181日後早產時，才能請領生育給付。 不過，所謂的滿280天或滿181天，是指生產前「曾經」參加過勞保的年資合計達280天或181天就可以，並不是指生產前最後一次的加保年資。
懷孕資遣: 員工懷孕後，這些「假」公司一定要給
該計畫的另一項傑出培訓成果，是產線團隊開發出來的生產履歷系統，賦予每一片玻璃基板獨一無二的生產履歷。 以往產線人員有8成的時間耗費在蒐集數據尋找異常原因，只有1-2成時間用在排除障礙。 有了生產履歷後，工程師可以大幅節省蒐集數據尋找異常原因的時間、能夠更有效率地解決問題。 這一套以AI為基礎的生產履歷系統，還勇奪美國2022年製造業領導獎的人工智慧及機器學習獎項。 康寧公司為全球材料科學的領導供應商之一，超過170年來提出許多改變人類生活的發明。
女員工自認在公司壓力下簽署離職單，以至於遭到資遣，質疑公司歧視懷孕婦女，涉及違法解雇，違反性別工作平等法，決定向新竹縣政府申訴。 其實我們翻開整部勞基法的規定，並沒有任何一條規定提到只要是孕婦就一定不能給予資遣，目前勞基法是規定，在孕婦請產假的期間，雇主原則上不能資遣或解雇孕婦，那目前孕婦如果要請產假，會在生產前後有八個禮拜的產假，如果懷孕三個月以上不幸流產，則會給予四個禮拜的產假。 但因為她是孕婦在法律上比較敏感，你要能夠舉證這是符合解雇最後手段性，你也給她合理的改善期間但她一直不改善。 而且還要注意《勞動基準法第13條》如果她在懷孕前後或懷胎三個月以上流產，在那段期間內是不可以資遣她的，還有《性別工作平等法第11條》的規定。
案例中不乏有雇主以業績不好、工作表現不佳、轉調其他部門等原因調降懷孕員工的薪水，或出了點小差錯，就都怪罪到懷孕這件事情上，甚至暗示她應該自行離職。 如參考法令依據與小標題所列，勞工在有結婚、懷孕、生產或育嬰等事實時，雇主不能因為這些事由而對勞工做出不利的影響，甚至進而解僱或資遣勞工。 不過我們在前陣子的評論「｜動態議題｜自己請假上課合理嗎？／懷孕歧視很難罰？」有提過，為什麼懷孕歧視在實務上這麼難被發掘與處分，也希望未來勞動部能重視這些潛在問題，做出實質的改變。
- 而她如今和丈夫育有2女1子，熱愛三鐵運動，在新冠疫情嚴峻時，號召企業家與藝人好友共同投入捐助抗疫醫療物資，老公也是神隊友，被封為防疫女神。
- 許多人應該對於「《職業災害勞工保護法》」相當陌生，但其實這部法律早在91年4月28日（同時為國際工傷日）便已施行，除了擴大了職災的補償範圍，讓未加入勞保的勞工也能獲得補助，也針對職災勞工的職務調整與終止勞動契約情形有更多規範，因此對於職災勞工而言，是非常重要的法令。
- 為保障懷孕育兒勞工之工作權，原則上雇主（公司）是不能以一般勞工看待，而任意解僱或資遣懷孕育兒勞工，爰不適用於勞動基準法第11條及第12條之一般勞工終止勞動契約之規定，而於勞動基準法第13條及性別工作平等法第11條及第17條等法規中另有特別規定。
依上開規定,公司在得知您懷孕後,以營運不佳等理由,欲將您解雇,其實是不合法,您可以向公司所在地依性別工作平等法提出申訴。 又稱懲戒解僱，係指勞工如有勞動基準法第12條第一項各款之不法、不當行為時雇主得不經預告立即通知終止勞動契約之解僱型態，且無須給付資遣費。 此類係因勞工行為所導致勞動關係履行過程中受到嚴重干擾，無法期待勞動關係持續之解僱，屬於雇主懲戒權之一環，且最嚴重之懲戒權限，爰於法制上無課予雇主相關應遵循之義務。 第11條第2項規定：「工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。」倘雇主違反上開規定，依該法第11條第3項規定，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。 孕婦遭資遣，雖獲得資遣費，但挺著肚子找下一份工作著實不易，周于萱主任建議孕婦可以加入媽媽社群，與其他媽媽們分享工作經驗，交換性別友善的公司情報。 不過懷孕期間身體狀況的確會受到影響，無法從事太密集的體力活動，找工作上很受限，因此孕媽媽也可考慮先找些兼職工作，時間上較彈性，若身體不適也能進行調配。
但如果有輕鬆的工作現在也沒人做，孕婦確實有權利要求改調到輕鬆的工作。 台灣勞權意識普遍不足，其中一部分的原因來自於勞工自身選擇，沉默是權益的殺手，面對財大氣粗的雇主，不該放棄爭取法律所給予的保障。 相較於這間佛心公司，前陣子有間公司出現職場性別平等的問題，處理方式就顯得不是很好，還遭到勞工局開罰。 然而，即使依《工會法》第11條規定，只要事業單位有30名以上的勞工就能連署組成工會，但截至2018年第3季為止，台灣也僅有約900家事業單位有組成企業工會，因此在台灣勞工的團結權還是略顯薄弱。 另外如該條文的後段所列，如果老闆們是因為天災、事變或其他不可抗力的因素導致事業不能繼續營業（總不能遇到天災公司都倒了還要處罰老闆），還是可以具體敘明事實，報請主管機關核定。
倘若雇主將業績未達標準列入工作規則或其他管理規章，詳列其屬於「違反勞動契約或工作規則情節重大」而得予不經預告之解僱情事，業已違反強制禁止規定，依勞動基準法第71條規定，應屬無效。 懷孕、迎接新生命應該是一件喜悅的事情，不是罪，政府及企業應該要製造更多友善制度來支持父母。 但周于萱主任也再次提醒，縱然懷孕媽媽有相關法律的保障，但當事人仍要主動、積極、勇敢地出來爭取，別讓自己的權益睡著了！ 桃園市政府勞動局接獲該名女員工投訴後，展開調查、訪談，並在5月7日招開第3次性別工作平等會，審議後認定廣達電腦公司違反性別工作平等法第21條第2項，依法開罰2萬元。 廣達表示，應該是主管與女員工溝通上有問題，才會讓對方覺得受到歧視，未來會加強主管的溝通協調技巧。 這個依照《勞動基準法第51條》規定，女性員工在懷孕期間，如有較輕易之工作，得申請改調，雇主不得拒絕，並不得減少其工資。
懷孕資遣: 法律扶助基金會全國專線：412-8518（手機加02）
近期因某知名網紅稱可以合法資遣孕婦，又或者可以將孕婦調職砍薪，引發網友們為之譁然，嗣後該知名網紅又與勞工局人員爭執不下，怒斥勞工局是勞工打手，幫忙壓榨資方（在該位網紅的想法裡，勞基法大概也會是勞工打手），且將其與勞工局人員對談的影片放在網路上，因而引發網友們存有對立之不同意見。 １.如果是被資遺的，可以拿資遺證明去離家近的就業輔導中心申請失業補助金，記得是領投保薪資的6成，最多6個月(前提是要有找工作記錄)，還會補助健保費。 勞動部調查 高雄市求職者平均有1.85個工作機會 〔記者侯承旭／高雄報導〕根據勞動部勞動力力發展署調查，今年第3季高雄市有1.8萬人登記求職、企業求才職缺3.4萬個，平均每位求職者有1.85個工作機會，尤其製造業的人力缺口遠高於服務業。
2018年間，擔任整合視覺整合部的女專員因公受傷，前往就醫，經過醫生診斷，意外驗出她懷孕，建議安胎。 不過各位看一下案件的內容，此位員工是無故曠職在先，對我來說，沒有依照規則請假，那就是曠職，雇主一時情緒激動才脫口而出，這算歧視嗎？ 這裡面有很多的細節，不過我建議如果是遇上類似的案件時，說真的勞動局是沒有辦法提供更多實質的協助，個人認為只有法院可以做到實質審查的動作，但我提醒企業，想要用這一條做資遣，財報是必要要提供的，別以為用個理由就可以成行。 本網站結合我們所徵選的榮譽諮詢律師、一系列淺顯易懂及生活化筆觸的法規個案手冊、固定推出的法律專欄、培訓課程等訊息，一一在網站上找到您所需要的答案。
懷孕資遣: 雇主可以資遣（解僱）我嗎？
如果沒有的話，再加上員工爆料生產部門的員工還需要借調至他部門的需求，可見業務沒有受太大的影響，那麼怎麼又可以用這一個理由來處理呢？ 個人覺得因為員工是懷孕，所以為避落得『懷孕歧視』的下場，結果出此下策，這一點我想下一審的法官也有可能會這麼的認為，敗訴會是一個可預期的結果。 其實這部分孕婦跟一般的勞工是一樣的，減薪會涉及到勞動條件的重大變更，如果雇主想要減薪，按照現行勞基法的規定不能夠自己決定，這要經過與勞工之間的協商，一定要經過勞工的同意後才能進行減薪，否則雇主就會有沒有發放全額工資的問題，那勞工就可以要求雇主補發不足額的工資。
除了要迎接熱鬧溫馨的聖誕節與跨年活動，也不能忘記慶祝12月壽星的生日，多家餐廳祭出各式優惠，… 疫情影響你我生活，甚至有人開始放無薪假，對於上班族來說，「薪情」好不好很重要。 Yes123求職網針對今年與明年薪水漲幅做調查，結果發現，… 畢業季過後，社會新鮮人陸陸續續開始找到自己的第一份正式工作，不過，有不少人面臨學歷貶值，出社會領不到好薪水的問題。
而這個案例，很明顯公司是以該名女員工沒有達到業績目標，也就是無法勝任其工作為理由來解雇她，但是卻並未事先預告，而是直接在上班時就告知解雇，因此，基本上公司的解雇行為已經是違反勞基法的規定了。 當勞工遇有職災情形時，雇主除了依照上述的規定不能在勞工職災醫療期間解僱，即使在醫療終止後，除非有符合《職災勞工保護法》第23條的各款事由，否則也是不能任意資遣或解僱勞工的。 當然也有例外，若勞工希望自請離職而與雇主合意終止勞動契約，或有其他惡意行為的話，也就不會受到此限制了。 我國為保障勞工之工作權及生存權，對於適用勞動基準法之事業單位所僱用之一般勞工，事業單位如欲與該勞工終止契約（即俗稱之資遣或解僱），應符合勞動法令所規定之事由，反之如未符合勞動法令所規範之資遣或解僱事由，而雇主仍強行違法終止契約時，即所稱違法資遣或解僱之情事。 勞動基準法第13條規定：「勞工在第50條規定之停止工作期間或第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。」基此，原則上發生職業災害或職業病之勞工，於醫療終止前，雇主不得任意資遣或解僱勞工。
因此孕婦只要是在保險有效期間懷孕，且符合規定的保險日數，雖然是在退保後才生產，還是可以請領生育給付。 不過周于萱主任也提醒，對單一勞工來說，申訴成本較高，單打獨鬥確實比較困難，建議可以及早加入適合的產業、企業、職業工會，以集體力量來改善性別不友善的職場。 長達10個月的孕期，期間除了定期產檢外，還得面臨許多突發狀況，使孕婦不得不請假，根據性平法第21條，懷孕員工要休安胎假、產檢假、產假、育嬰假，及先生的陪產假，雇主均不得拒絕或視為缺勤而影響其全勤獎金、考績，或其他不利的處分。 例外的是你根本就沒有這種職缺，例如中小企業沒那麼多職務，就沒有比較輕鬆的工作，你頂多就是維持原來的工作，但不能再加重，這樣也不違法。
至於人力銀行招募廣告，則屬於常態性的固定期間刊登，並未真的要找新員工。 依性別工作平等法第11條規定「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。 2.進行訴訟：若協調破裂，也可以選擇打民事訴訟，請求恢復雇用關係，或是跟公司要求支付合理的資遣費。 一般來說，人事規定建置不完整的公司，經常不願給予孕婦產假、安胎假等，也可能會有未給付加班費、勞健保高薪低報等問題，若計算所有損失超過一定金額，建議直接找律師代為處理。 而職場文化也迫使這些懷孕員工因為怕失去工作、擔心請假造成同事工作量增加而不滿，最後選擇隱忍。 周于萱主任強調，雇主才是負責補足人力調度的關鍵角色，人力不足並不是拒絕或刁難員工的理由。
若遇到不當解雇的狀況，千萬別因為公司叫你不要來了，就真的不進公司，這樣會被視為「沒有給付勞務意願」，公司就能以「無故曠職」解雇員工，甚至連資遣費也拿不到。 遇到不當解雇，最好趕快申請勞資爭議，並且維持正常上下班，保留後續請求薪資給付的空間。 如果你確定可以舉證，她是因為「不能勝任工作」而資遣，那雇主可以依照《勞動基準法第11條第五款》勞工對於所擔任之工作不能勝任，這樣做是沒問題，不會因為她是孕婦就有特別待遇。 ●依照勞基法第11條的規定，除非公司出現虧損、歇業、勞工無法勝任工作等情形，公司才能去跟員工預告要將其解雇；除非是員工有做出造成公司損害、洩漏商業機密、對同事或雇主做出虐待行為等，公司才能夠不需要經過預告就解雇員工。
那這部分主管機關會依照《勞資爭議處理辦法第9條》去受理，至於要多少金額才算合理，就要勞資雙方去調解，這是雙方協調出來的，它沒有固定金額。 工作，對部分的人來說是夢想的實踐，但對更多人來說，是家庭的支柱。 許多人大半人生時間都如同在勞動市場的一葉扁舟，對於法令，你怎麼能不在乎？
為了鼓勵受僱者生育及協助其兼顧工作與家庭之責任，於性別工作平等法對於產假、安胎休養請假、陪產假、產檢假、哺乳時間、育嬰減少或調整工作時間、家庭照顧假等促進工作平等措施均有適當之規範，並保障懷孕及分娩婦女工作權益。 為保障懷孕育兒勞工之工作權，原則上雇主（公司）是不能以一般勞工看待，而任意解僱或資遣懷孕育兒勞工，爰不適用於勞動基準法第11條及第12條之一般勞工終止勞動契約之規定，而於勞動基準法第13條及性別工作平等法第11條及第17條等法規中另有特別規定。 但這代表只要提起調解、仲裁或裁決等程序，勞方就掌握不被終止勞動契約的免死金牌嗎？ 我們可以參照勞動部行政院勞工委員會77 年 11 月 29 日台勞資三字第 號函釋，簡單來說，如果資方不是因為該勞資爭議事件，而是以其他法令上之正當理由或勞方確有違反法令構成終止契約情事為由而終止勞動契約的話，就不會有違反《勞資爭議處理法》的問題。 舉例而言，如果在爭議期間雇主有歇業或轉讓時，還是可依照《勞基法》第11條第1款資遣勞工，又勞工如沒有正當理由而繼續曠工3天，或一個月內累積曠工達6天的話，雇主也可以依照《勞基法》第12條第1項第6款解僱之。 依性別工作平等法第11條規定，雇主不得以勞工結婚、懷孕、分娩或育兒為理由進行解僱，如有違反，勞工可向地方主管機關之「就業歧視評議委員會」申請評議，或向地方主管機關之「性別工作平等會」提出。
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