如果你是勞工，則要知道自己的權益，不要讓自己的權益睡著。 註：8~13係因中華民國行業標準分類變更致該等業為不適用行業後，為避免原有勞工 權益受損再指定其為適用行業。 保險業; 不動產業; 廣告業; 設計 業; 商品經紀業; 顧問服務業; 租賃業; 其他工商服務業; 個人服務業; 電影片映演業; 法律 … 註：8~13係因中華民國行業標準分類變更致該等業為不適用行業後，為避免原有勞工 權益受損再指定其為適用行業. 銀行業(含信託投資業) ; 加油站業; 環境衛生及污染防治服務業.
只要法院或勞動局認定構成從屬性，那不管合約怎麼簽都一律適用《勞動基準法》。 也就是勞工是否屬於公司中經營生產的一員，要跟其他人分工合作？ 像剛剛的例子中，翻譯人員跟翻譯社之間，其實他並沒有一定要在組織上屬於翻譯社，他也不一定要跟其他人合作。 可是一間公司的勞工，通常一定要跟其他的部門合作，才有辦法完成公司的經營生產。 可是勞工在公司裡面通常沒有拒絕的機會，如果拒絕就會被認為回嘴、不聽指揮，可能遭到懲戒，甚至是年底考核的時候分數被打得很低、年終獎金變差，而且勞工通常都必須自己把工作做完。 如果老闆沒有答應，他不可以把這些工作轉包給別人。
企業主管，在我國公司實務上通常被稱為（總）經理、協理或襄理或其他名稱，其通常係經董事會決議任免，並得經企業一般授權方式，以公司名義對外為法律行為，無須公司特別授權。 因此綜合而言，主管相較於一般勞工，「從屬性」之程度自然較低，故企業通常係與主管簽訂「委任契約」，而非「僱傭契約」。 勞動部即曾發函表示：「依公司法委任之經理人及依民法第五百五十三條委任有為商號管理事務及為其簽名之權利之經理人，均不屬勞動基準法所稱之勞工，亦不適用勞動基準法。」（註9）。 換言之，企業對於主管自可不依《勞基法》規定解僱、給付資遣費、退休金或職災補償等（例如若經理人若與企業間訂有「委任經理人之退休金給付辦法」則依該辦法為之），與一般勞工必須適用《勞基法》之差別可謂巨大。 問題 事業單位適用勞動基準法之認定原則為何? 答案 一、勞動基準法(以下簡稱本法)第三條及本法施行細則第三條規定之事業，其認定依中華民國行業標準分類規定之場所單位之主要 經濟活動為其分類基礎，凡經濟活動之性質相同或相似者，均應歸於同一類目。
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鑒於企業與員工訂定契約係基於私法自治原則，企業本可自行約定契約形式及內容，也因此在判斷契約關係上有其複雜性，應參考諸如有關勞務給付時間、地點或指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為勞動契約（註7）。 因此本文建議，企業雇主簽訂勞資契約或處理勞資關係，除需要自行核對勞動部提供之檢核表或指導原則外，仍應洽詢專業律師諮詢，避免有缺漏之處。 雇主聘雇勞工是否適用《勞基法》，是企業營運首要關注的課題，雇主對此議題稍有疏忽，恐有遭主管機關裁罰，甚至需與勞工長年興訟處理，對於企業的名譽及經營，實得不償失。 為此，本文特別在勞動法系列文章第一篇，開宗明義提出簡易的判斷流程及標準，並兼討論擔任企業主管職的人員是否同樣有適用《勞基法》之必要，讓企業有遵循之標準。 當政府對一般事業單位執行勞動法令時，勞政機關總是要求事業單位所提供的職務如果是「繼續性工作」，就不得簽訂「定期契約」，也不建議使用派遣勞工，然而最常使用前述兩種身份者，就是我們的政府本身。
保險業; 不動產業; 廣告業; 設計業; 商品經紀 業; 顧問服務業; 租賃業; 其他工商服務業; 個人服務業; 電影片映演業; 法律及會計 … 但在「委任關係」之下，是完全沒有上述保障的。 根據民法第549條第一項規定：「當事人之任何一方，得隨時終止委任契約」，當經理人被解任時，無從以公司不當解雇為由來尋求司法救濟；至於退休金、資遣費、職災補償等其 他勞動條件，也不屬於勞基法所規範的權利義務事項，而是由委任經理人與事業單位之間自行約定。 依勞基法第2條第5款規定：「事業單位：謂適用本法各業僱用勞工從事工作之機構」。 而「事業單位」是否為適用勞基法之「行業」，在勞基法第3條第3項於85年12月27日增訂「本法至遲於民國87年底以前，適用於一切勞雇關係」之規定前，關於勞基法第 3條所規定應適用勞基法各業之認定。
不適用勞基法行業: 勞動基準法
此即為形式上的判斷標準，在公司法上被登記為經理人，或是被公司章程規定為委任經理人，並和公司簽下委任契約，不論職稱是總經理、協理或襄理或其他，都是委任經理人（（勞基法第2條及公司法第8、29、192、208條）。 但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經本部指定公告之行業或工作者，不適用之，由於勞基法係主要針對勞動契約重要規範，未適用勞基法之勞工，基本上勞動保障較為弱勢，因此了解勞基法適用對象，尤為重要。 很多勞工朋友在職場上只要跟雇主發生糾紛，腦袋中第一個想到就是：《勞基法》怎麼規定的？ 不過事實上，不是只要「領薪水」的員工，都一定受到《勞基法》的保護喔。
企業首應依《勞基法》第3條第1項之規定（註1），審視是否為應適用《勞基法》之行業。 建議企業自行查詢行政院主計處公告之「行業分類」（註2），視企業「主要經濟活動」隸屬於何行業分類項下（註3），判定是否適用勞基法。 勞動基準法為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係之基準法（勞基法第1條），得作為勞動契約基準法，中華民國最基礎的勞動法律，主要係「規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加…
只要工作合法、合於勞動契約的約定，就必須要做。 依照衛福部目前的方向，醫療保健業的醫師預計將於2019年9月1日適用勞動基準法，由於醫師原本的薪資水準就不低，因此最大的影響將在於工時的限制，在現行醫療體系中，醫師們除了執行業務外，更有其他隱藏的工時，例如值班、待命、候傳、轉診、緊急召回、會議活動等，加總之後一日總工時動輒逾12小時。 而在未來納入《勞基法》後，除非有天災事變或突發狀況，正常工時加上延長工時都不能超過12小時，因此無論是公私立醫療機構都必須為此預先準備，我們也期待醫師納入《勞基法》後能確實限制醫生們的工時，除了保障醫師自身的身心健康，也能間接保護病患安全。 因此，在判斷一個雇主所從事的行業適不適用《勞基法》，我們應先看他從事的主要經濟活動為何，再歸納到上述的行業別內，最後再審視該行業別目前是否於《勞基法》適用範圍內。
目前除下列各業及工作者不適用勞基法外，其餘一切勞雇關係，均適用勞基法，針對行業，如國際組織及外國機構、餐食攤販業、調理飲料攤販業、家事服務業仍屬於不適用之行業。 所以在今天的小故事中，人資主管對工程師們簽訂不適用《勞基法》的契約是無效的，公司對於工程師們應得的勞動權益就必須要按照《勞基法》的規定來保障勞工。 如果工程師們去申訴，這間公司就會被主管機關開罰。 如果你是一位老闆，請你體諒為你辛苦工作的勞工，法律規定的最低保障要老老實實的給勞工。
不適用勞基法行業: 內容—
本所以一般民刑事訴訟案件、商事法等法律服務見長，並特別專精於證券交易法、銀行法、公司法、投信投顧法等國內外重大金融刑事、民事案件及企業內部法規控管。 而依勞工請假規則的病假、事假、婚假、喪假、公假，及依性平法的生理假、家庭照顧假等等，這些屬於處理假。 即使僅到職一天，只要有具體事實，就依法可以請。
- 簡單而言，企業與員工間實際勞動關係上，若有越多情形被認定符合此三個從屬性要件，被判定為勞動契約之可能性則越大，反之則會認定不屬於勞動契約，即不適用勞基法。
- 適用「勞保」的範圍比勞基法更廣，只要雇用五人以上的事業單位，員工都需納勞保，不管有沒有「從屬關係」，也沒有公告排除特定行業。
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- 而如事業單位之雇主、委任經理人、技術生、養成工、見習生、建教合作班之學生，因性質上與勞動契約不相類，故不適用勞基法規定。
- (107年7月1日起適用); 國際組織及外國機構。
依據勞動基準法第84條規定，公務員兼具勞工身分者，其有關任（派)免、薪資、獎懲、退休、撫卹及保險（含職業災害）等事項，應適用公務員法令之規定。 勞動基準法（以下稱「勞基法」）於民國73年7月30日制定公布，後經歷次修改，最近修正104年2月4日，惟法律對於施行或修正前已有勞動契約關係有何影響？ 公務員兼具勞工身分者，則依勞基法第84條規定：「公務員兼具勞工身分者，其有關任（派）免、薪資、獎懲、退休、撫卹及保險（含職業災害）等事項，應適用公務員法令之規定。但其他所定勞動條件優於本法規定者，從其規定。
- 如事業單位之雇主、委任經理人、技術生、養成工、見習生、建教合作班之學生，因性質上與勞動契約不相類，故不適用勞基法規定。
- 不過不爭的事實是，爭取被排除的工作者納入勞基法，一直是每年勞工運動及修法的攻防重點。
- 但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經本部指定公告之行業或工作者， 不適用之。
- 目前除下列各業及工作者不適用勞基法外，其餘一切勞雇關係，均適用勞基法：.
- 可是勞工在公司裡面通常沒有拒絕的機會，如果拒絕就會被認為回嘴、不聽指揮，可能遭到懲戒，甚至是年底考核的時候分數被打得很低、年終獎金變差，而且勞工通常都必須自己把工作做完。
- 所以，當公司要升任勞工為經理，法律上的權利義務關係就會大為不同，員工應該事先思考清楚其中利弊得失。
該法制定公布時起，中央主管機關分階段指定適用勞基法之行業。 目前除下列各業及工作者不適用勞基法外，其餘一切勞雇關係，均適用勞基法，針對行業，如農田水利會。 (105年7月1日起適用)、國際組織及外國機構、餐食攤販業、調理飲料攤販業、家事服務業仍屬於不適用之行業，而針對工作者，除非技工、工友、駕駛人、臨時人員外，如（1）公務機構工作者。
九成以上的滿意度，顯示出專業的支援可以帶來正向的能量，打破一人長照全家失能的困境。 英國著名精神分析學家溫尼克特（D. W.Winnicott）在《父母──嬰兒關係的理論》一書中發明了一個名詞，叫做「足夠好的母親」（good-enough mother）。 因為完美的母親是不存在的，過度追求成為一個完美的母親（照顧者），反而會對媽媽、孩子都產生沒有必要的壓力，影響彼此的身心健康。
Workforce，我們是一群有人力資源、職業訓練及勞動檢查員經驗的團體，希望透過以往的實務經驗，用文字與圖解試著摒除複雜的勞動法令所致生之迷霧，讓勞資雙方都能了解這份國家制定的說明書。 行政院人事行政總處事求人機關徵才系統就業資訊 歷史新聞 業務專區 勞動基準法修法專區 107年勞動基準法修法條文 修正勞動基準法施行細則部分條文 勞動基準法第34條及第36條例外情形 勞動基準法修法宣導資料 … 本所除提供公司治理之專項法律諮詢，亦提供兩岸三地投資及其他跨國投資之法律服務，如：法律事項實地查核並出具法律意見書、公司上市（櫃）架構之安排、上市公司併購、資產重組、交易規劃等。
有沒有自我決定的空間、而不是聽命於他人等標準，其中打卡、懲戒等具體受到管理方式，來判定是不是屬於委任經理人。 此行業係隸屬於個人服務業，依照行政院勞工委員會87年12月31日台勞動一字第059604號公告，受僱於「家庭」從事工作的工作者並不適用《勞基法》，包含傭人、管家、保姆、家教、家庭洗衣工、私人秘書、私人駕駛、園丁、私人隨扈、個人看護工或家庭清潔工等職務，都不在《勞基法》保障範圍內。 就勞動節的意義來看是如此沒錯，但從法令層面來看卻不然。 2016年11月30日 – 自民國73年起，中央主管機關分階段指定適用勞基法之行業。 目前除下列各業及工作者不適用勞基法外，其餘一切勞雇關係，均適用勞基法：.
然前開從屬性標準不免抽象，故勞動部另有提供「勞動契約認定指導原則」及「勞動契約從屬性判斷檢核表」供企業或員工為一般性的操作判斷（註6）。 簡單而言，企業與員工間實際勞動關係上，若有越多情形被認定符合此三個從屬性要件，被判定為勞動契約之可能性則越大，反之則會認定不屬於勞動契約，即不適用勞基法。 依勞動基準法第3條第3項規定：「本法適用於一切勞雇關係。但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之。」故目前除部分行業或工作者因經營型態、管理制度及工作特性等因素經本部指定公告不適用外，已全面適用於其他一勞雇關係。 公立學校教師與學校間並無勞基法之適用，而私立學校僅從事教學工作之教師仍無勞基法之適用。 至於私立各級學校編制外之工作者自103年8月1日起適用勞動基準法。 所稱編制外之工作者，指未納入各學校主管機關核定或備查之組織規程之員額編制表內者。
問題 有那些行業的工作者適用基本工資之規定？ 答案 凡適用勞動基準法之工作者，雇主給付勞工之工資，皆不得低於基本工資。 不過，勞動部指定的是「工作者」，也就是某種職務的人，而不是行業，所以不可能整間公司都適用。 而且，84-1除了必須勞動部指定的，還必須雙方書面約定，並報主管機關核備。 至於一個常見的上班族，則是朝九晚五，也就是要在公司規定的時間上班打卡，到指定的辦公室上班，而且對於老闆交派的工作，沒有拒絕的機會。
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