諮詢電話一通通響起，有平民保險王之稱的劉鳳和，每天埋頭處理大量的保單業務，說到賣保險，他絕對是專家之一，甚至也不諱言透露保險業務求銷售，難免有些陷阱話術。 在商品交易和貿易談判中，抽成的概念類似於扣點，就是零售商或中間商在產品實際價格的基礎上抽取的金額。 比如説抽成比例為10%，就是把產品價格的10%作為抽成。 一般來講，抽成是需方向供方要求的，也就是在付款時，只支付報價抽成後的實際金額，而其抽成部分就不再支付。 根據汽車達人表示，若車商贈送掃地機器人等高額贈品給買車民眾，就會壓縮到業務員獎金，可運用的折價空間也會比較少。 業務抽成比例 職場經驗20年，現成立諾利嘉有限公司，再次以整合行銷、網紅行銷為客戶服務。
這一個環節要考慮的是，人才的分配是否符合產品銷售的流程以及設計。 舉例來說，先分析每個客戶的潛在需求，針對機會較大的客戶，投入更多時間和資源，而不是每個客戶都投入一樣的時間。 －通路業務因為跑的通路都很固定，所以前三年年薪會不錯（年薪NT 800K-2M），但後續偏向維護客戶薪水就會維持或往下滑。 個人的銷售能力將反映在自己所獲得的佣金收入多寡，銷售量越高、佣金收入越高。 銷售員可以透過自己的推銷能力，竭盡所能地推銷商品，為自己創造高額收入。
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如果動用減薪的方式來處理，可能會更容易落入惡性循環，因為人員不滿而流動率高，反而造成前述三項問題持續發生。 2022年8月9日 — 要求員工下班時間先打卡，再繼續工作可以不給加班費嗎？ 2019年4月30日 — 一般業務工作的績效獎金是怎麼計算的呀，我是第一次做業務工作所以對這方便的知識還不太夠，這是我面試問到的薪資，一般大家薪資是落在哪邊呀- 工作. 網友們，你的工作需要天天加班、累得像狗只領到微薄的薪水、主管苛刻又有一堆豬隊友嗎？ 一想到這些就讓人想一走了之，但想想現今經濟不景氣，做什麼工作都一樣，又摸摸鼻子繼續硬撐。 謝謝各位，我大概能理解為什麼抽成是這樣開的了QQ 可能以前對業務的印象都是高抽成，但忽略的是低底薪的部分但現在公司底薪就開3萬了，抽成 …
- 畢竟，在台灣，接待、銷售與結帳往往是一條龍作業，遇到配 All 班（全日班）的時候，櫃上只有一個人，工作通包，業績自然自己扛。
- 公司還有設定一個門檻，必須要至少達成70%的業績才能領到獎金。
- 原則上是參考消費者物價指數（Consumer Price Index, CPI），因生活成本（Cost of Living）增加而調整薪資。
- 「骨質疏鬆症」並沒有明顯的症狀，很多長輩都是因為跌倒、骨折才檢查發現骨質早已被掏空…
- 發放邏輯與上述的主管績效獎金相同，若達成率低於 90% 為半個月、100% 為一個月、120% 為兩個月。
- 到結算日前幾天（通常是月底），如果看到擔任銷售人員的家人朋友愁眉苦臉，或者沮喪低落，怎麼約都約不出去，請體諒他們在這樣的薪資文化中，難以避免的憂鬱吧。
- 銷售員可以透過自己的推銷能力，竭盡所能地推銷商品，為自己創造高額收入。
其實也有很多業務員在招攬的時候會主動用保費打折的名義，提出退佣來搶客戶，但這已經違反保險業務員管理規則了。 業務抽成比例 揭露這些，就是要讓投資人擁有透明的資訊，畢竟銷售單位或仲介人員可能會因為費用的高低而影響他們的銷售行為，傾向於賣高手續費或高佣金的商品，而沒有考量投資人的最佳利益。 為了讓投資人能夠判斷銷售機構的中立性，必須充分告知投資人交易過程中的通路報酬。
業務抽成比例: 佣金如何分？
整體而言，壽險公司的行政資源較充足，規劃的教育訓練也比較紮實，以某間壽險公司專為業務新人開設的菁英班為例，學員在3個月的集中訓練期間，可獲得公司財務補助，相對也必須在結訓前達到首年度佣金3萬元的門檻。 而結訓後3個月內，不但要定期回總公司複訓，在單位內的出席率也會被列為考核重點。 無論是壽險公司或經代公司，新人教育訓練通常區分為2階段，第1階段由總公司規劃課程，並統一調訓各單位業務新人到總公司或所屬教育訓練中心上課，這個階段的課程較偏重理論與通則。 至於第2階段，則由各業務單位自行規劃新人訓練課程，授課講師多為單位內的Top Sales，課程內容偏重實務經驗的傳承。
客戶對於產品的不信任、不滿意，全都會回到業務身上，而公司看起來短期沒有足夠資金建立客服單位，再加上研發人員與產品經理，經過數次的開會之後，沒有人要擔任客服窗口，最後客服工作又輪到業務身上。 業務好歹為產品銷售的第一線，擔當客服角色倒也毋庸置疑，只不過背後如有足夠的獎金支持，或許承擔較多的業務會比較甘願。 不論你現在是自營業者、銷售員，或正考慮成為業務員，了解佣金分配結構都是一件非常重要的事。
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而如果銷售績效一開始不好，又無法適度激勵團隊，保持信心繼續努力，結果流動性太高，就會變成銷售工作容易中斷，除了影響客戶信心，也會讓後面接手的業務人員要耗費更多力氣。 筆者過去，曾經將團隊指導與考核的權力下方給一線基層主管，但是業績遲遲沒有起色，後來自己下去考核業務人員的銷售技巧，才發現受到的訓練明顯不足，無法向客戶如何開展有效、正確的銷售對談。 通常業務人員為了熟悉產品，公司會提供一套訓練，也會提供必要的工具，甚至提供銷售技巧的指導。 但是如何去稽核、確認業務銷售人員的學習狀況，就變成重要的關鍵。 最重要的激勵因子絕對是希望能夠獲得比一般工作更高的薪酬，因此，業務達成難度越高、產品利潤比例越高、或是市場競爭越激烈的業務，獎勵制度 …
當然有時候如果身為買家的你出價在賣家底線價格之內時，房仲為了能夠促成這筆交易完成（不然 6% 一毛都拿不到），也還是會為你殺價的！ 只是有意無意的，房仲業者都會較偏向賣方一些，凡事可能多為賣家思考。 工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。
業務抽成比例: 前往 業務 抽
其中一種是以公司的每股盈餘（Earnings Per Share, EPS）為基礎，再依公司給每人不同的基數計算後以現金發放。 公司針對每個績效結果建議的獎金月數在 0 到 4 個月之間，並會依此計算出各事業群及各部門的獎金預算，主管只能在預算內做微調。 有些主管就會用小聰明（也是這個制度的漏洞）把月薪較高的人績效打好一點，這樣整體預算就會提高，再把獎金額度分給其他組員。 溫蒂在 業務抽成比例 Chapter 3｜HR 部門怎麼分工？
A公司業務人員是月領固定底薪(僅能糊口) 出差提供車輛，油費保養等等實報實銷 業務抽成比例 但滿一年年終才結算一次業績獎金，至於是多少還未談論比例…. 公司還有設定一個門檻，必須要至少達成70%的業績才能領到獎金。 因此做得不好的業務人員，每月可能只能拿到底薪；相反的，如果年度達成率高達120%則有額外的獎金。 其實，房仲抽成計算是依體制而有所不同的，各種不同類型的房仲抽成數也不同，根據內政部不動產仲介經紀業報酬計收標準規定，不動產經紀業在向買賣雙方收取服務費用的總額不得超過實際成交價的6%，一般是根據成交價向賣方收4%、買方收2%的服務報酬。
業務抽成比例: 底薪
該行對騰訊目標價由381.6元上調至450元，維持「買入」評級。 匯豐環球研究發表研究報告，大幅上調順豐同城目標價5成，由9.9元調高至14.9元，維持「買入」評級。 匯豐稱，順豐同城初步預計去年淨虧損按年減少50%以上，符合該行此前預測。 該行表示，自去年12月以來，該股股價上升約96%，在防疫措施放寬後，看到市場對其業務量增長及盈利改善的悲觀情緒逐步減弱。 不過，該行認為市場仍低估的順豐同城與抖音等新興本地生活服務平台合作帶來的潛在增長，而順豐同城目前的估值較同業吸引。 該行上調對集團2022年盈利預測，料錄淨利潤3000萬元人民幣，主因順豐去年12月配送量有高增長，帶動最後一公里配送量；疫情期間藥物及保健品運送量增加；以及智能調度系統令配送效率提高。
我的薪水包括底薪和銷售業績抽成，那「加班費」該怎麼算？ 2022年4月7日 — 銷售人員、業務職務常會出現的薪資疑問：每月薪資除底薪之外，很大部分是來自銷售業績的抽成獎金，但若碰上「加班」情況、或是例假日需要出勤，到底該 … 辦公室人員就小老闆兄弟(以下稱少爺)三人加上我一人和老董共5人。
業務抽成比例: 業務團隊績效不好會是什麼問題？
一來，如果無法領到足夠抽成獎金，人員流動會加劇，反而沒有辦法把服務做好，影響客戶滿意度，二來為了達到高抽成，業務人員可能會強迫銷售客戶不太需要的東西，反而影響客戶對銷售人員的信賴感。 其實佣金的揭露，也有利推動佣金的平準化（每年的佣金率一致）。 除了勞動契約以外，許多企業會將獎金計算方式、業績達成目標等制定於工作規則中，此時，若資方欲變更工作規則之相關內容，應該如何為之？ 假設公司是要推動業務人員個人來銷售產品，獎金制度就應該較重視個人。 業務抽成比例 之後，配合這個策略，將業務人才與技能運用在對的地方。
其實靠的就是保單抽成，一般來講，像是儲蓄型保單，根據年份不同大約抽成6％至15％；醫療型保單也根據種類的不同，從身故的10%到住院的25%不等；壽險則是最高大約有到25%，表現好的業務甚至有些額外獎金。 看著螢幕上的獎金制度規劃表，眼眶泛紅又挫折到不行，不知道我到底身在什麼處境，更不清楚為何執行長能將這些不甚合理的話，說得如此輕鬆。 業務同仁們知道我開了個會議是為了獎金制度，看到我回到位置上，紛紛前來詢問是否有好消息。 可我卻一句話也說不出來，只能苦笑著跟他們說還要再討論。 因業務團隊在沒有產品的這段時間，想盡辦法到客戶端去說服他們接受一些幾近空想的產品特色，拿著一堆產品說明海報與簡報，要客戶神領意會理解產品功能，已在客戶端那邊已經吃了許多閉門羹。 長期下來，業務們士氣低落，甚至今天談完的功能，隔天產品經理就說該功能必須移除，造成業務們負擔極大。
業務抽成比例: 房仲服務費的秘密！
瑞信則認為，聯想最新公布的季度每股盈利符合該行預期，個人電腦需求經歷了疲弱的上半年度後，現已回復穩定。 MicrosoftBing2009年5月28日由微軟推出，截至2013年5月已成為北美地區第二大搜尋引擎，加上為雅虎提供的搜索技術支援，必應已佔據29.3%的市場份額。 Bing同時集成了網頁、圖片、視頻、詞典、翻譯、資訊、地圖等全球資訊搜索服務。 新版可以像智慧語音助手一樣根據使用者需求生成出行計畫，及完成如寫詩、創作短篇小說等。 如果第一線業務人員也兼一部份服務，則除非有嚴重缺失，不然不應該採用減薪方式，但是可以在獎金部分設計，有一個相對合理但又不會太高的抽成獎金，無法達標時，會有一個合理收入，而如果能力出眾，達成某些標準，才能夠獲得額外獎勵。 而如果是類似健身房、雲端服務等訂閱制的型態，希望增加會員數量，則必須進一步考量業務人員是否會提供部分的後續服務，以及需要透過客戶引薦新的客戶（需要維持客戶關係），來調配獎金的比例。
我拿出一張製作很久的獎金制度Excel，大致上給予條件不外乎是達到基本業績門檻，給予固定制的獎金。 要是達到業績目標以上時，分不同階段給予不同比例獎金。 即使公司內部的經理人都以透過銷售為公司獲取利潤為主要目標，但部分區域性的公司，考量到拓展銷售市場的必要性，以抽佣制度提供具吸引力的酬佣，來聘僱不同專業能力的銷售員，將是一個以低開銷來提升整體銷售量的好方案。
業務抽成比例: 個人銷售業績
這兩個看似矛盾的概念，卻必須由房仲權衡，所以這時候仲介到底會偏向誰，就至關重要了！ 我們可以透過「房仲抽成 」的計算方式，來找找端倪。 不管什麼原因，需要一間房子的你可以有兩種方式來買房。
業務抽成比例: 必須收藏！行銷人的薪水、現況、未來機會完全剖析
元，我只能拿到2元主管說這個比例已經很高但我總覺得不太可能依照我目前新手 … 這當然是不OK，這個出勤紀錄依照《勞基法30條》第5項的規定，是雇主要備置的義務。 策略定了，人才和機會對了，接下來才是獎金制度的環節。 一個好的獎金制度通常會有三個要素：第一、目標達成率，以業績目標達成率來發放獎金。 要注意的是，在進入比較困難的市場時，公司要適時地提供支援，做好相關配套措施，才不會出現業務人員覺得目標太高的情況。 例如，若業務人員Ａ負責的銷售區域要增加一百個企業客戶，目標達成率的分母就是一百；業務人員Ｂ負責的銷售區域要增加一千個客戶，分母就會是一千。
業務抽成比例: FemasHR – 人資日誌
依上述內容設計契約條款時，教育訓練的規劃及費用負擔一方面是經紀方的義務，即有利於演藝人員之權利；但另一方面也是演藝人員的契約義務，亦即藝人須依照經紀方之規劃完成訓練。 （一）甲方（經紀方）保證盡力依雙方共同規劃之藍圖，為乙方（藝人）營造形象、提升知名度、提供專業演藝訓練課程（包括但不限於戲劇、肢體、舞蹈、歌唱、語言）、開發市場規劃，乙方同意全力配合，其費用概由甲方負擔。 在了解畢業生對自己「身價」的期待後，再看看壽險業願意提供給大學畢業生的價碼有多少？
舉例來說，在十位業務人員中，有兩位特別資深，公司可以指派他們和大客戶互動，而不是業績均分十人，每人分十分之一。 達到業績目標固定獎金或按比例（或是6/4, 7/3, 8/2分）。 這個要談清楚底薪特低的很多時候獎金都特高，底薪特高的獎金要拿到的機率不同。
，若是定義業務員後續必須持續服務，維持保戶關係才能領，則業務員離職就不能領，但接手服務孤兒保單者，就應領取，不受限所謂保單佣酬只能給付給要保書上招攬人的限制，也會讓保戶有更好的感受。 雖說房仲在不動產交易上的經驗確實比你多，但是不代表他們告訴你的事情都是真的！ 很常有案例看到房仲會拿一些「修飾」過的資料給買家看，例如：刪掉某些低價案例的實價登錄資料、用離峰時段測量開車到地標的時間…等。 房仲透過這些美化的資訊讓買家心中對於價格、時間尺度的掌握失去準心，進而認為這樣的物件或是開價是物超所值的。 房仲如上所述，是被夾在買、賣雙方間的角色，一方面必須幫助買方用最便宜的價格找到他想買的房子；另一方面卻也要幫助賣家賣在最高的價格。
業務抽成比例: 團隊分紅（Profit Sharing）／團隊獎金（Team Bonus）
過去擔任過KKBOX副總經理、關鍵數位行銷總顧問、久大資訊總經理特助等，且不要命地創業3次，接案型工作室、整合行銷平台、管理顧問，過程滿是血淚。 2012年起進入講師領域，專注在數位行銷、社群行銷、內容策展、創業面面觀、實戰企劃力、職場溝通力等授課培訓上。 至今為止公開課程、企業內訓、大型演講已有千場經驗，跨足北中南，近百間企業邀約，並曾3次在Tedx演講。 從事Headhunter獵人頭顧問，工作後認知到甚麼是現實世界（有點晚），分享在職場上看到不同履歷故事中得到的想法。 台灣很小，職位很小，又該如何從中找到對的方向：）別等年紀大了才來後悔不喜歡自己的工作。 這篇開誠佈公要來分享我所知道各種業務們的薪資水準、以及如何談薪水，如何不會獅子大開口，又同時拿捏得當自己跟老闆雙方立場的薪水。
你對他就是結果論，你對他只能結果管理，就是你到底一個月交出多少業績來。 業務抽成比例 他每天都來上班，結果一台車都沒賣掉，你一毛錢都不用給他；他都不來上班，一個月幫你賣500台，那他賺翻了。 比如說你是賣車的，那就是用這樣的業務，你不能規定他幾點來營業所上班，不行，可是他有本事一個月賣100輛的車，一台車你就給他兩萬塊的傭金，那他賣了100台，你就要給他200萬，就類似像這樣的概念。 白紙黑字簽好，我們就是承攬關係，但是我不約束你的上下班時間。 這是因為，上述的業績分配，多半以掛名銷售員來算，只要是你結的就算你的，少數店家才會細分「接待員、銷售員、結帳員」的占比，或明定業績的分法。 舉之前我在國外全球零售品牌工作的經驗為例，店內業績以每小時、每日、每週與每月計算。
因此，雇主修改工作規則時不須取得個別勞工的同意，而得片面變更公告之，在變更對於勞方有利之情形下自無疑問，但在不利於員工時，若該變更不具合理性，員工即得主張排除該變更的適用。 從而，筆者建議雇主在為勞動條件不利的修改時(尤其是涉及加班費、退休金、獎金部分的修改)，還是應該確實進行內部會議評估公司經營情形，確保有一定的經營上必要方為調整，以利事後主張其變更具備合理性。 又為預防爭議，建議以寄送至個別員工信箱之方式為通知，再搭配主管進行分層宣導及說明，取得員工知悉及同意為宜，盡量避免以公告在公司官方網站等方式為通知。
介紹過 HR 部門裡的共享服務中心，其中一個項目是薪資的核算及發放，而這項工作在公司是 E 一個人在做。 溫蒂曾經跟同事說「公司如果少了 E 大概就垮了」，真的沒有在開玩笑。 所以有時候房仲為了要趕快成交，會對你這個買家做出一些口頭承諾，例如：保證房貸可以貸到 8 成、保證房屋沒有漏水…等，縱使你有錄音，但在法律上最站得住腳的還是白紙黑字的合約。 也因此不論房仲答應你什麼事，不分大小都需要鉅細彌遺的寫在合約書中，才能用印。
