而其勞動契約依勞動基準法施行細則第六條第二項規定，特定性工作之期間超過一年者，應報請主管機關核備。 準此，雇主聘僱外籍勞工所從事之工作，如非屬勞動基準法施行細則第六條所稱之特定性工作，或雖屬特定性工作，其工作期限不超過一年者，渠等簽訂之勞動契約，均毋庸報請主管機關核備。 另依勞動基準法第四條規定，地方主管機關在省（市）為省（市）政府；在縣（市）為縣（市）政府。 因之，有關勞動契約之核備機關，應依上述規定辦理。 勞動契約為勞雇雙方權利義務之約定，非經勞資雙方同意，雇主不得任意變更勞動契約種類。 一般而言定期契約享有的法定權益較少。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。 五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩
漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。 六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。 雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉
其情形之日起，三十日內為之。
依勞動基準法規定，下列何者屬不定期契約？: 第 二 章 勞動契約
委員會中勞工代表人數不得少於三分之二；其組織準則
，由中央主管機關定之。 雇主按月提撥之勞工退休準備金比率之擬訂或調整，應經事業單位勞工退
休準備金監督委員會審議通過，並報請當地主管機關核定。 金融機構辦理核貸業務，需查核該事業單位勞工退休準備金提撥狀況之必
要資料時，得請當地主管機關提供。 金融機構依前項取得之資料，應負保密義務，並確實辦理資料安全稽核作
業。 前二項有關勞工退休準備金必要資料之內容、範圍、申請程序及其他應遵
行事項之辦法，由中央主管機關會商金融監督管理委員會定之。 雇主有歇業、清算或宣告破產之情事時，勞工之下列債權受償順序與第一
順位抵押權、質權或留置權所擔保之債權相同，按其債權比例受清償；未
獲清償部分，有最優先受清償之權：
一、本於勞動契約所積欠之工資未滿六個月部分。
至於計算平均工資時，該停工期間之工資及日數均不列入計算。 本次修法後，勞工非年滿65歲，雇主尚不得強制其退休。 但是對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，事業單位如有特殊需求，雇主得報請行政院勞工委員會予以調整，但不得少於55歲。 本件法院認為勞基法第12條第1項第4款雖然規定：勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。 但是所謂的「情節重大」必須在客觀 … 問題》哪些情況下，雇主可以解僱勞工而且不發給資遣費？
依勞動基準法規定，下列何者屬不定期契約？: 就業服務乙級考試資訊
一、監督、管理人員或責任制專業人員。 前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康
及福祉。 勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定
予以補償。 但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支
付費用補償者，雇主得予以抵充之：
一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。 職業病之
種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。
9.製造、處置或使用特定化學物質之作業，經中央主管機關指定者。 10.黃磷之製造、處置或使用作業。 12.其他經中央主管機關指定公告之作業。
依勞動基準法規定，下列何者屬不定期契約？: 「定期契約」VS「不定期契約」之區別
依本部改制前行政院勞工委員會86年4月14日台勞資二字第015061號函所示，服務證明書係用以證明勞工於事業單位之工作經驗及職位待遇等事項，關係勞工權益甚鉅。 故勞動基準法第19條規定「勞動契約終止時，勞工請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」係屬強制規定，違反者並可處以罰鍰。 本條所稱之「勞動契約終止時」，自應包含「勞動契約終止之後」。 且，依同法第7條規定，雇主應保管勞工名卡至勞工離職後5年。 爰此，若勞工之勞動契約後5年內向雇主請求發給服務證明書，雇主不得拒絕。 舉例而言，如雇主因具備勞動基準法第11條規定情事，而需資遣勞工，並通知該勞工工作至當日為止，經計算該勞工之工作年資為2年6個月，則雇主依法須提前20日預告勞工，惟雇主未經依法預告，需補發20日預告期間工資。
第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會
議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。 但每日正常工作時間不
得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。 前二項規定，僅適用於經中央主管機關指定之行業。 雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。 前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。 勞工向雇主申請其
出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。
依勞動基準法規定，下列何者屬不定期契約？: 「定期契約」或「不定期契約」區別法律效果
[105-3] 44.為使失業給付請領者提早就業，依照就業保險法第11條規定，失業者如符合失業給付請… [105-3] 71.小A在某一就業服務機構工作，長期協助職場新鮮人就業，基於達到推介就業的目的，小… [105-3] 75.依勞工退休金條例規定加徵之滯納金及所處之罰鍰，受處分人應於收受通知之日起，至遲… 夫或妻之一方以其前條第一項但書之財產清償婚姻關係存續中其所負債務者，適用前項之規定。
- …本案應請就事實狀況，查明該公司○○施工處所僱之員工是否擔任具有繼續之工作，參照前述規定依職權予以認定，若非屬特定性或季節性之定期工作而有勞動基準法第九條第二項兩款所定之情形時，應視為不定期契約，依該法有關規定發給資遣費。
- 二、雇主：指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有
關勞工事務之人。 - 又如雖另訂新約，為前後二約工作期間超過90日，前後契約間斷未超過30日（特定性或季節性之定期工作不適用）。
- 勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任(第4項)。
- ，”係為避免高齡勞工重新進入勞動市場而與雇主簽訂定期契約後，雇主再以勞工年滿65歲為由強制退休以規避應付之資遣費。
- 感謝各位律師的閱讀，小妹完全沒有法律相關背景，希望能尋求各位的協助。
此等人員產生，人力資源管理策略之運用，有一些雇主巧立名目訂定定期契約，以規避法律責任之情事，這恐怕也是定期契約數量增加的因素。 然而「短期性工作」與「特定性工作」如何認定疑義，就勞動基準法之立法原旨，該法第九條所稱「短期性工作」是謂工作標的可於預見期間完成，完成後別無同樣工作標的者。 依勞動基準法規定，下列何者屬不定期契約？ 「特定性工作」是謂某工作標的係屬於進度中之一部份，當完成後其所需之額外勞工或特殊技能之勞工，因已無工作標的而不需要者。 貴局函稱為服務商旅及維護行車安全，路線設施需加改善修護，狀似日常設備之維護工作，可否以定期契約聘僱員工，應依事實認定，而非僅以契約間之間隔作為判定標準。 三、但區別定期契約或不定期契約，依照最高法院102年度台上字第877號判決要旨認為：僱傭契約究屬定期契約或不定期契約，應以契約之內容及性質是否具有繼續性為準，不受勞動契約簽訂之書面形式拘束。 未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
依勞動基準法規定，下列何者屬不定期契約？: 勞動基準法第84條之1規定之工作者因工作性質特殊就其工作時間下列何者正確在勞動基準法-知識百科-三民輔考的討論與評價
要派單位應自前項派遣勞工意思表示到達之日起十日內，與其協商訂定勞動契約。 逾期未協商或協商不成立者，視為雙方自期滿翌日成立勞動契約，並以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約內容。 要派單位違反前項規定，且已受領派遣勞工勞務者，派遣勞工得於要派單位提供勞務之日起九十日內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思表示。 其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。 [105-3] 13.依勞動基準法之規定，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質工作之勞工，雇主得報請…
- 事業單位違背職業安全衛生法有關對於承攬人、再承攬人應負責任之規定，致承攬人或再承攬人所僱用之勞工發生職業災害時，應與該承攬人、再承攬人負連帶補償責任。
- 舉例而言，如雇主因具備勞動基準法第11條規定情事，而需資遣勞工，並通知該勞工工作至當日為止，經計算該勞工之工作年資為2年6個月，則雇主依法須提前20日預告勞工，惟雇主未經依法預告，需補發20日預告期間工資。
- 第一項所定退休金，雇主應於勞工退休之日起三十日內給付，如無法一次
發給時，得報經主管機關核定後，分期給付。 - 勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予
特別休假：
一、六個月以上一年未滿者，三日。 - 夫妻之一方對於婚姻生活無貢獻或協力，或有其他情事，致平均分配有失公平者，法院得調整或免除其分配額(第2項)。
勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外
期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。 公用事業之勞工，當地主管機關認有必要時，得停止第三十八條所定之特
別休假。 事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列
股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利 依勞動基準法規定，下列何者屬不定期契約？
。 為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經
濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。
依勞動基準法規定，下列何者屬不定期契約？: 勞動基準法第84條之1規定之工作者因工作性質特殊就其工作時間下列何者正確在勞動基準法§84-1 相關大法官解釋 – 全國法規資料庫的討論與評價
勞工工作年資以服務同一事業者為限。 但受同一雇主調動之工作年資，及 依勞動基準法規定，下列何者屬不定期契約？
依第二十條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計。 非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。 三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。 依勞動基準法規定，下列何者屬不定期契約？ 四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
法院於個案中仍採實質認定原則，不受雇主與勞工契約形態而有影響，以避免契約自由之濫用。 為避免雇主以定期契約規避勞動法令中規範之義務損害勞工權益，我國《勞動基準法》第九條中有對於定期契約進行限制，並以不定期契約為主，定期契約為例外，除非該職務屬於「非繼續」或「非持續」之工作，否則雇主不得以不定期契約僱用勞工。 關於勞基法第九條第三項之含義，此即依內政部七十五年十月十三日台內勞字第四四八○八號函所示：勞動基準法第九條第三項之含義，係指特定性或季節性之定期工作期滿後，縱有同條第二項之情形者，亦不視為不定期契約。 事業單位因故停工時勞工年資之計算，此即依內政部七十五年四月十六日台內勞字第三九九八六四號函所示：事業單位內因故停工，勞動契約如未終止，年資應繼續計算至勞動契約終止日。
依勞動基準法規定，下列何者屬不定期契約？: 相關法條
違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。 違反第四十五條第二項、第四項、第六十四條第三項及第六十九條第一項準用規定之處罰，適用本法罰則章規定。 有前三項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。 違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十八條第二項、第四十六條、第五十六條第一項、第六十五條第一項、第六十六條至第六十八條、第七十條或第七十四條第二項規定者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。 違反第十三條、第十七條之一第一項、第四項、第二十六條、第五十條、第五十一條或第五十六條第二項規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。
