另雇主徵得勞工同意得延長工作時間，其連同正常工時每日不得超過12小時，每月延長工作時間總時數不得超過46小時，但如遇天災、事變或突發事件有例外規定。 另，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長工作時間得採3個月總量管控，但1個月不得超過54小時，每3個月不得超過138小時。 關於雇主如何反證推翻勞工自主加班推定為延長工作時間，可由員工本於自由意志出具聲明書確認其延長工時係為處理個人事務而非公務(最高行政法院106年判字第715號行政判決)。 ：新制工時實施後，以「月薪制」計酬之勞工延長工作時間時，其延時工資應依勞動基準法第24條規定辦理。 至所稱「平日每小時工資額」如何計算，應視勞動契約之內容而定。
就上開疑義，有部分法院判決認為即便雇主未明訂休息時段，仍應扣除休息時間，其理由有如下者：勞工衡諸常情不可能長時間連續工作（臺灣新北地方法院106年度勞訴字第261號判決）；或是勞工全日工作密度有高低峰，並非時時刻刻密集工作，因此認定中間有休息時間應為合理（臺灣高等法院108年度勞上字第30號判決）。 延長工時 若採此見解，以上例「早上8點上班，下午5點下班」之情形而言，即便雇主未明確規定中間休息時間，然而法院在認定一日工時，仍會自行加入休息時間，故上例並不會構成延長工時。 依據上開規定，若雇主規定勞工「早上8點上班，下午5點下班」，上開工作起訖時間雖間隔9小時，但如果中間明確規定有1小時之休息時間（例如中午12點至下午1點），則當天實際工作時間僅有8小時，此種情形即無延長工時，且亦符合勞基法第35條之規定。
延長工時: 工時制度及工作彈性化措施介紹
雇主請勞工於平日或休息日加班後，應該要按照勞動基準法第24條規定給付加班費，如果勞工有意願選擇補休，並經過雇主同意後，可以將加班的工作時數換成補休的時數。 2.勞工退休金新制：適用該條例後之工作年資，資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給1/2個月之平均工資，未滿1年之畸零工作年資，以其實際工作日數按月、年比例計算，最高以發給6個月平均工資為限 。 節日、勞動節日及其他中央主管機關規定應放假之日，均應休假。 員工出勤紀錄乃雇主對於員工是否有於正常工作時間或延長工作時間內，前往指定工作場所出勤之佐據，其所記載員工到、離工作場所之時間，可作為員工工作時間前、後之時點，故雇主備置之員工出勤紀錄所記載員工到、離工作場所之時間，如已超過員工正常工作時間時，應可推定員工有延長工作時間之情事。 值得一提者為臺灣桃園地方法院107年度簡字第26號行政判決，該判決認為依常理而言，勞工應無於下班後繼續待在公司休息之理，因此「下班後須隔30分鐘再起算加班」之規定，即屬違法，是少數直接否定之見解。
另依勞動基準法第19條規定，勞工請求雇主發給服務證明書時，雇主不得拒絕。 延長工時 因A公司並未指派員工B延長工時工作，亦未指派乙超量業務限期完成，復未阻礙員工B申報加班，則乙既未於事前向A公司申請或事後補辦申請，其延長工作時間並非A公司本於指揮監督地位促其所為，A公司自無給付延長工作時間工資之義務。 勞動基準法第32條規定，延長工時應經勞雇雙方之同意，可見延長工時不得由一方單方片面為之，亦即不論雇主或員工單方為延長工時之決定，均不生其合法效力。
變形工時制度乃考量到不同產業對於工時可能有不同需求，並非是讓雇主刻意規避加班費之產生，故變形工時制度之執行需確實有其必要性，資方應與勞方充分溝通並解釋變形工時制度後，以雙方福祉為最大目的，經工會或勞資會議同意後才可實施。 三、然依上開最新行政法院判決意旨觀之，明確肯認事業單位得依民法第123條第1項及同法第121條第2項規定，自行約定一個月之起訖時點，而非依行政機關之解釋，一個月必然為當月1日至末日。 惟必須留意者，事業單位萬不可於勞動檢查當下，始任意解釋一個月起訖時點，而應事先於勞動契約、工作規則或相關辦法中明文訂定哦。
延長工時: 勞資Q＆A
二、依第三十條第三項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每八週內之例假及休息日至少應有十六日。 一、依第三十條第二項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每二週內之例假及休息日至少應有四日。 由於目前我國規定正常工時為每週40小時、每七天需有一日做為例假日，故其實並沒有所謂強制「週休二日」、「一例一休」或「二例」，只要雙方合意即使每週只休例假，在正常工時未超過40小時內都屬於合法範圍。 2.雇主依勞動基準法第11條、第13條但書規定終止契約，或勞工依同法第14條第1項規定終止契約時，雇主應發給勞工資遣費。 天然災害發生時（後）勞工之出勤管理及工資給付原則：因颱風來襲而停止上班之日，非勞動基準法所定之「休假日」，但勞工如確因災害而未出勤，雇主不得視為曠工，或強迫以事假（或特別休假）處理。 雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第三十二條第二項所定延長工作時間總數。
但因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工於休息日工作之必要者，其工作時數不受第三十二條第二項規定之限制。 雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。 二、惟實務上各事業單位因計薪或工資發放時點之差異，為便於人資或會計結算，可能結算區間之起訖日期橫跨兩個月份，如固定每月5日發薪者，其工資的計算週期可能就會約定為「前月26日至次月25日」，故請假以及延長工時之計算也比照上開期間辦理，如此，將產生事業單位與行政機關對於一個月的定義或區間起迄之不一致。 惟雇主如徵得勞工同意將休假日調移於工作日，調移後之原休假日（紀念節日之當日）已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題。 如A公司並無延長員工B工作時間之行為，雖員工B有依己意而延長工作時間之結果，A公司應無給付延長工作時間工資之義務。 但最高行政法院判決亦曾表示，雇主如能證明其員工在下班後留在辦公場所並非提供之勞務，即無給付員工加班費之義務。
延長工時: 延長工時是否應該扣除休息時間？雇主可規定「下班後隔30分鐘才算加班」嗎？
A公司明知或可得而知員工B在其指揮監督下之工作場所延長工作時間所提供之勞務，卻未制止或為反對之意思而予以受領。 而除上開規定外，實施變形工時後之工作時數應於事前安排好並公開揭示，建議資方應清楚告知勞方變形工時之適用，以及增加的工時是由哪日調配，清楚解釋、告知工時挪移的狀況，乃雇主應盡之責任，切莫自行解釋、任意挪動工時，此為法所不容。 勞動基準法係規定勞動條件最低標準，為保障勞工權益，加強勞雇關係，促進經濟發展，適用勞動基準法之勞工權益將獲得最基本之保障，凡適用該法之行業或工作者，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於該法所定之最低標準。 A：勞工與雇主可以就加班補休的期限予以協商為原則性之約定，至於個別勞工加班後如欲選擇補休，並經雇主同意者，自可依已約定之補休期限補休，無須逐次再行協商補休期限。 補休期限：原則上由勞雇雙方自行協商約定，惟為避免補休期限無所限制，並利勞雇雙方遵循，已於施行細則明定以勞雇雙方特別休假約定年度之末日（如：曆年制、週年制、會計年度、學年度之末日等），作為最終補休期限，無得再行遞延。
若採此見解，以上例「早上8點上班，下午5點下班」之情形而言，當天工作時間即為9小時，即構成延長工時。 建議雇主明確訂定每日之休息時段，如此於計算勞工當日之工作時數時，較有理由扣除上開休息時段，而降低延長工時（即工作時間超過8小時）發生之機率。 此外，雇主亦宜確保勞工於休息時間，確實有充分休息，避免於該休息時段須提供勞務，以致於被法院認定實際上是工作時間。 依勞動基準法第84條之1規定，經本部核定公告之工作者(如附件)，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備後，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制，勞雇雙方之勞動條件係依約辦理。
延長工時: 行政法院對於員工自主延長工時之最新實務見解
2.承上，雇主延長勞工工作時間需經工會同意，無工會者，要經勞資會議同意，並公告周知；且徵得個別員工同意後實施之。 以前例而言，雇主即可自下午5點30分才開始起算加班。 因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。 但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。
勞工工作年資自受僱之日起算，以服務同一事業者為限；依勞動基準法施行細則第5條規定適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算。 故勞工於適用該法前之年資，如未有中斷之情形，於適用該法後其年資應自受僱日起算。 然而，亦有法院持不同見解，認為倘若雇主未明確安排休息時間，即無法舉證勞工一日中間有休息之事實，即應認定勞工是連續工作（臺灣桃園地方法院107年度簡字第73號判決）。
即原月薪給付總額為240小時者，除勞資雙方重行約定者外，仍得視為給付240小時之工資，其「平日每小時工資額」據原公式推算，並無不可；惟勞資雙方已就工資總額及計算內涵重行約定者，應依新約定之內容推算之。 勞基法第30條第1項規定：勞工之正常工作時間，每日不得超過8小時。 依此規定，於一般之情形下，勞工只要工作超過8小時，即構成延長工時（即加班）。
延長工時: 法令專區
：天然災害發生時，停止辦公通報及起訖時間，應以事業單位所在地政府首長發布之通報為依據，如經宣佈停止工作或勞工確因居住地發生災害無法到工者，工資應如何發給，可由勞資雙方自行協商。 但因天災，必須於正常工作時間以外工作者，依勞動基準法第24條及32條規定，工資應按平日每小時工資額加倍發給之，並應於事後補給勞工適當之休息。 上述有關事項，應列入工作規則中，報請主管機關核備，並公開揭示之。 勞工如果未能補休完畢，雇主仍然應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資。 所謂「工資計算標準」，係指以延長工作時間或休息日當日，勞雇雙方原所約定不低於勞動基準法規定之平日每小時工資額及延長工時乘數計算之。 （平日延長工作時間者，前兩小時加給1/3，再延長兩個小時加給2/3；休息日出勤者，前2小時另再加給1又1/3，第3至8小時另再加給1又2/3，第9至12小時另再加給2又2/3）。
- ：天然災害發生時，停止辦公通報及起訖時間，應以事業單位所在地政府首長發布之通報為依據，如經宣佈停止工作或勞工確因居住地發生災害無法到工者，工資應如何發給，可由勞資雙方自行協商。
- A公司在制度上設有加班申報系統，作為勞資雙方合意延長工作時間之平台，足供員工B自行評估其正常工作時間內之效率、品質、有無延長工作時間之必要等，進而辦理登錄，送請主管核定同意，已可認為A公司已就工時、加班費之管理為必要之注意，建置防止之措施。
- 若採此見解，以上例「早上8點上班，下午5點下班」之情形而言，當天工作時間即為9小時，即構成延長工時。
- 關於雇主如何反證推翻勞工自主加班推定為延長工作時間，可由員工本於自由意志出具聲明書確認其延長工時係為處理個人事務而非公務(最高行政法院106年判字第715號行政判決)。
- 值得一提者為臺灣桃園地方法院107年度簡字第26號行政判決，該判決認為依常理而言，勞工應無於下班後繼續待在公司休息之理，因此「下班後須隔30分鐘再起算加班」之規定，即屬違法，是少數直接否定之見解。
為使勞雇雙方能進一步瞭解工時制度，提供相關法令規定、數種工作時間安排型態，現行工時制度下產生之相關問題解釋，本部製作「工時制度及彈性措施手冊」，期盼對於事業單位及勞工朋友均有所助益。 1.該日如係勞動基準法第36條規定之例假，事業單位如非因同法第40條所列天災、事變或突發事件等法定原因，縱使勞工同意，亦不得使勞工在該假日工作。 延長工時 事業單位違反上開法令規定，除應依法處理並督責改進外，如勞工已有於例假日出勤之事實，其當日出勤之工資，仍應加倍發給。 雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。 為因應各行各業不同之營運型態，另訂有2週、8週及4週彈性工時規定。 經本部指定為勞動基準法第30條第2項(2週)、第30條第3項(8週)、第30條之1(4週)規定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得依各該規定實施彈性工時。
然而，若勞工於所謂之「緩衝時間」仍須提供勞務或待命，法院即可能認定該緩衝時間之規定是形同具文，而認為加班應自下班時間結束後立即起算（臺北高等行政法院90年度簡字第7763號判決）。 前項所定例假之調整，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。 延長工時 雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應報當地主管機關備查。 三、依第三十條之一規定變更正常工作時間者，勞工每二週內至少應有二日之例假，每四週內之例假及休息日至少應有八日。
四週變形工時為二週變形工時之衍生，可將四週之正常工時作挪移，較適用於各類需排班之服務業，每日仍不得超過二小時(正常工時10小時)，每二週至少需有二休假作為例假日，對於每週工時法無明文規定，但仍不建議超過48小時。 105年1月1日開始實施每週工時40小時之規定，每日正常工時最長為8小時，一般行業若勞資雙方約定以8小時作為工時約定，其中休息日、例假日可自行約定，並非限定要於六、日放假。 1.適用勞動基準法退休金制度：在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。
延長工時: 延長工時是否應該扣除休息時間？雇主可規定「下班後隔30分鐘才算加班」嗎？
補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資。 延長工時 如依據出勤紀錄員工超過工作時間仍繼續在工作場所，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，應推定員工是延長工時提供勞務，雇主應依勞動基準法計給延時工資。 若單純以勞基法第35條而言，勞工連續工作4小時須有30分鐘休息時間，因此，如果勞工下午工作時段是從1點到5點，則雇主於下班後30分鐘再起算加班，即得避免勞工有連續工作超過4小時之情形，就此而言，符合勞基法第35條之規定。
：關於適用勞動基準法之公營事業單位，「純勞工」之加班費應以該法第24條規定標準發給，計算加班費之工資應依該法第2條第3款工資定義辦理；「公務員兼具勞工身分者」之加班費，依勞動基準法第84條後段但書規定，亦應依該法第24條規定標準發給。 惟計算加班費之工資，應依該法第84條前段規定適用公務員法令之薪資定義辦理。 勞工正常工作時間每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。 每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。
