中華民國一百零五年十二月六日修正之前項規定，自一百零六年一月一日
施行。 定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或
繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。 以上是三節獎金的相關資訊，如果您喜歡我們的文章，歡迎您分享！ 有任何相關問題也歡迎點擊下方或右側按鈕立即進行免費法律諮詢。 所以「公務員到底有沒有三節獎金？」或是「公務員有多少三節獎金？」這類問題，會依照公務員的類型與職等不同，而有不同的獎金發放規定。
- 二、雇主：指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有
關勞工事務之人。 - 委員會中勞工代表人數不得少於三分之二；其組織準則，由中央主管機關定之。
- 勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。
- A：依勞動基準法第21條規定勞工工資不得低於基本工資，故勞工每月於正常工作時間內所得之工資，不得低於每月基本工資扣除因請假而未發之每日基本工資後之餘額。
- 勞工要注意，倘若與雇主合約明確規定「保障年薪X個月」或「固定年終X個月」，此時年終獎金就屬於「工資」的一部分，無論公司當年度是否有賺錢，都必須依約定發放年終獎金給員工，否則恐觸犯《勞基法》第22條，將依第79條處新台幣2萬元以上、100萬元以下罰鍰。
第一項雇主按月提撥之勞工退休準備金匯集為勞工退休基金，由中央主管機關設勞工退休基金監理委員會管理之；其組織、會議及其他相關事項，由中央主管機關定之。 年終獎金勞基法 雇主應依勞工每月薪資總額百分之二至百分之十五範圍內，按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲，並不得作為讓與、扣押、抵銷或擔保之標的；其提撥之比率、程序及管理等事項之辦法，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。 但雇主與勞工約定之安全衛生設施優於本法者，從其約定。 勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。 但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。
年終獎金勞基法: 年終獎金
企業中獎金項目百百種，績效、工作或業績獎金及年終，許多勞工好奇如果離職後還領的到獎金嗎? 其實薪水可以分為兩種經常性給與以及恩惠性給與，只有經常性給與屬於勞基法規範的工資，而勞工的勞健保投保級距、加班費、資遣費、勞退等以上權益，都是以工資為計算基礎。 根據人力銀行調查，有高達9成上班族「考慮」在農曆年前換工作。 作者指出，如果當初勞雇契約上年終獎金是屬於「經常性給予」，例如：保障年薪14個月、保障年終3個月等約定，這時候獎金就屬於工資的一部分，雇主「必須」確實履行該條約上的義務。 查被上訴人依照績效辦法、考績辦法所給予之績效獎金、考績獎金，係為激勵員工士氣、提升經營效率所提供之獎勵，要屬雇主經營管理之權限，此與勞基法第八十四條之一排除勞工工時基本保障之規定稍有不同。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經
濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。 年終獎金勞基法 年終獎金勞基法 距離農曆新年不到1個月，上班族都期待著能拿上年終獎金過個好年，不過，去年因本土疫情重創內需，不少行業皆無預警放無薪假甚至面臨倒閉，人力銀行也透過調查發現，年終發放企業數大幅下降，年終平均月數也創下新低。
年終獎金勞基法: 年終獎金何時發？領多少會被扣稅？2022年終懶人包一次解答！
依此規定雖然可以理解為公司對於員工有給與獎金或分配紅利等義務，但是其前提也是在公司有盈餘，且在繳納稅捐、彌補虧損、提列股息與公積金後，有剩餘才有可能發放，而且發放的金額亦無特定，故屬於浮動性質。 因此從勞基法上甚難看出立法者有無就獎金或紅利，表明其性質。 從以上判決，傳統實務判決在年終獎金之認定上，援引勞基法施行細則第10條規定，認為年終獎金非經常性給與，為恩惠性給與，與因勞動所得對價之工資有別，不能認定為「薪資」範疇。 然而在實際公司運作上，雇主與員工約定年終獎金發放方式各式各樣，依據不同之情況，員工年終獎金之保障程度亦有不同。
按日計薪勞工之月薪資總額尚未明確者，應以投保單位比照同一工作等級勞工之月薪資總額，按分級表之規定覈實申報。 一、查勞工保險係以僱傭關係為前提，依勞工保險條例第11條前段規定，符合第6條規定之勞工，各投保單位應於其所屬勞工到職、入會、到訓、離職、退會、結訓之當日，列表通知保險人；其保險效力之開始或停止，均自應為通知之當日起算。 爰受僱員工之加、退保事宜，應依上開規定，於到職當日辦理加保，離職當日辦理退保。 至如何查證一節，應請該局通函職業工會於申報彼等勞保投保薪資時，覈實查明所屬會員確具有低收入戶身分，且收入低於基本工資者，始得比照前開等級申報，要求被保險人檢附身分證明或具體薪資收入之相關資料憑核，如其已不具低收入戶身分或所得高於基本工資者，即應逕行調整。 每月收入不固定之勞工保險被保險人，其最初3個月之投保薪資，可按其約定報酬及其他任何名義之固定津貼之總額，依投保薪資分級表之規定申報。 「公司不給年終獎金是否違法？」這個問題每年到了歲末年終時，總是再次掀起討論，但在討論這個問題前，必須先了解該公司「年終獎金」的定義是「獎金」還是「工資」。
年終獎金勞基法: 公司年終送百萬名車 員工驚喜落淚
四、平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期
間之總日數所得之金額。 工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總 年終獎金勞基法
額除以工作期間之總日數所得之金額。 工資按工作日數、時數或論件
計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以
實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。 年終獎金勞基法 五、事業單位：指適用本法各業僱用勞工從事工作之機構。 六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。
但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。 延長之工作時間，雇主應於事後補給勞工以適當之休息。 三、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條第一項之限制。 第一項至第三項及第三十條之一之正常工作時間，雇主得視勞工照顧家庭成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，彈性調整工作開始及終止之時間。 雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。
年終獎金勞基法: 公司不發年終獎金違法嗎？ 2情況雇主恐挨罰100萬元
但員工在育嬰留職停薪期間，如果公司的年終獎金屬於績效獎金性質的話，就得依照比例原則發放。 若屬於『三節獎金』為『節金』性質的話，就無發放的必要。 另外，如果你和公司簽訂工作契約時，已約定好保障薪資月份數，那麼雇主就應就留停前後提供勞務之期間，依比例給付年終獎金。 準此，依據勞基法施行細則第10條第2款規定，勞基法第2條第3款規定所稱之其他任何名義之經常性給與，乃排除年終獎金之給與，蓋年終獎金發給目的，核其性質屬僱用人於年度終了時，對於受僱人所發給之恩惠性給與，其性質與勞務提供所得對價之報酬自有不同。 黃維琛指出，還是要按照當初勞資雙方的團體協約或工作規則來看，假設公司規定要滿1年才有就得依契約內容發放；至於年前提前離職是否也可領到年終？
雇主經徵得勞工同意於休假日工作者
，工資應加倍發給。 因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工
作者，亦同。 第三條所列事業，除製造業及礦業外，因公眾之生活便利或其他特殊原因
，有調整第三十條、第三十二條所定之正常工作時間及延長工作時間之必
要者，得由當地主管機關會商目的事業主管機關及工會，就必要之限度內
以命令調整之。 特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。 年終獎金勞基法 不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主
。 雇主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工作環境及福利設
施。
違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。 年終獎金勞基法 一、違反第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第三十條第一項至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十九條第一項或第五十九條規定。 事業單位以其事業招人承攬，如有再承攬時，承攬人或中間承攬人，就各該承攬部分所使用之勞工，均應與最後承攬人，連帶負本章所定雇主應負職業災害補償之責任。
