歲末年終，不少公司會發放年終獎金犒賞員工一年來的辛勞。 長榮海運傳出2022年年終獎金平均45個月，羨煞許多上班族。 依據《勞動基準法》規定 ，「中華民國開國紀念日」（俗稱：元旦）為應放假之日（國定假日），雇主應依法給假並給薪；如徵得勞工同意於該休假日出勤，工資應加倍發給。
我跟她補了一槍說，年終是按照底薪計算而非全薪計算。 年終獎金 如果勞工小明跟雇主大華對於年終獎金到底是工資還是恩惠性給與有爭議，必須到法院進行訴訟，由法官認定。 而自2020年1月1日施行的勞動事件法，將成為法官在認定年終獎金是否為工資的重要依據。
年終獎金: 年終獎金全薪還是底薪
想必只要是對2000年前後印象深刻的觀眾，感觸都會更加深刻。 2023年1月4日，Disney+原創影集將推出重量級話題之作——《台灣犯罪故事》，用最高規格的製作水準，最華麗的卡司陣容，解構最在地、令台灣人有感的真實刑案，要與觀眾一起抽絲剝繭，見識重大犯罪下人類的無可奈何與掙扎。 當然，《台灣犯罪故事》除了希望與觀眾一起探究奇案背後複雜的因果關係之外，作為台灣影劇史上較為少見的、取材於真實犯罪的類型影集，更期待可以透過本劇，激起社會大眾更多對善惡、人性的體悟、思考與討論。 改編自真實犯罪事件的電影並不少見，尤其在好萊塢，例如非常經典的《我倆沒有明天》（Bonnie and Clyde, 1967）、至今仍是美國重大懸案的《索命黃道帶》（Zodiac, 2007）等等。 在台灣也有楊德昌導演的《牯嶺街少年殺人事件》（A Brighter Summer Day, 1991），就是改編自台灣青少年的真實殺人事件。
- 台灣浩鼎董座張念慈1950年出生，有生肖屬虎「行千里」的生活能力，天生直爽的性格的他，53歲就有創立3家公司的經驗，最風光的是以5500萬美元創立健康食品，四年後以1.3億美元賣給美商如新（NU SKIN）集團。
- 長榮航對此表示，公司對於員工的照顧一向不餘遺力，每年年底均會依營運狀況討論年終獎金發放、薪資調整作業，發放及調整原則皆依員工個人表現處理。
- 速食業者台灣漢堡王昨（30）日宣布，於2023年1月4日起調整部分通路餐點價格與菜單，平均漲幅…
- 長榮海運傳出2022年年終獎金平均45個月，羨煞許多上班族。
- 該局特別提醒扣繳義務人按《所得稅法》第14條第1項第3類有關薪資所得之計算，係以在職務上或工作上取得之各種薪資收入為所得額，包括薪金、工資、津貼、獎金、紅利及各種補助費等。
- 而且法院認為，雇主顯然是利用《勞基法》恩惠性給與的規定，刻意調整薪資結構來規避《勞基法》下退休金、資遣費等隱性支出，不符合《勞基法》保障勞工的目的，因此不合法。
從以上判決，傳統實務判決在年終獎金之認定上，援引勞基法施行細則第10條規定，認為年終獎金非經常性給與，為恩惠性給與，與因勞動所得對價之工資有別，不能認定為「薪資」範疇。 然而在實際公司運作上，雇主與員工約定年終獎金發放方式各式各樣，依據不同之情況，員工年終獎金之保障程度亦有不同。 因此員工在保障自己年終獎金權益上，最好在事前與雇主明確了解，究竟是約定的保障範疇，又抑或僅是勉勵、恩惠性質之給付，避免雙方在是後生訟。 依照《勞動基準法》第2條第3款對工資的定義，只要是因工作而獲得的經常性給與，不管名稱是什麼，都是《勞動基準法》所認定的工資。 舉例來說，B公司於員工到職時說好薪資的結構為「保障年終N個月」，即使這N個月可能是以年終獎金的性質來給，亦屬於經常性的給與可認定為工資。
年終獎金: 年終獎金理財 優選四類
主創團隊更為了自真實刑案中取材，大規模的深入研究了台灣過去2、30年的重大犯罪事件，在故事情節、人物建構方面下足功夫。 有了優秀的劇本加持，自然吸引到各方實力派演員加入，包括鳳小岳、林予晞、薛仕凌、施柏宇、王柏傑、李銘忠、陳以文、宋芸樺、傅孟柏、李霈瑜、蔡凡熙等人的華麗陣容一字排開，每一位演員都是一時之選。 在第一單元中〈出軌〉擔任女主角的林予晞就在受訪時表示，對戲充滿了期待、興奮之情。 這些電影的誕生，反映了觀眾對於懸案、疑案的好奇心，同時透過導演、編劇的獨特風格，重新梳理案件脈絡，讓觀眾可以從不同的視角，對人性面進行各種層級的觀察與省思。
最高法院認為，如果員工請假就不能領取全勤獎金，因此全勤獎金不是工作報酬，只是準時出勤的獎勵，因此屬於恩惠性給與。 而薪資單上的項目究竟屬不屬於工資，也就是經常性給與，並不是雇主說了算，也就是說，即使雇主將薪水分割成各種名目的津貼、獎金、加給，但是只要符合《勞基法》第2條第3款經常性給與的定義，就還是會被認定為工資。 今年獲利恐不及去年的萬海（2615），按照慣例，年終獎金要在農曆年前才揭曉，去年傳出平均約10個月，但上下落差甚大，2~18個月都有員工領到。 另外，今年獲利較去年好的散裝航運台航（2617），年終獎金則達9個月。 在年終獎金方面，有38.7%的民眾認為今年年終獎金將在1個月以下，較2020年調查減少，預期在1至3個月的民眾比例則上升至54.2%，較2020年調查增加。 此外，認為年終獎金是經常性薪資3個月以上的民眾約 7.1%，亦較2020年調查增加。
第二種作法則是保留一部分的金額在年終時發放，舉例而言，如果雇主在勞工到職時約定保障年薪14個月，並保留其中兩個月的薪資在年末發給，這時候該兩個月的薪資屬於勞資雙方議定工資的其中一部，當然就屬於工資的性質。 四、但公司如與員工之間，於約定勞動契約或訂定工作規則或簽定團體協約中明定「年終獎金」的發放標準及發放時間，其性質就屬工資之「經常性給予」的一部分，公司即有依勞動契約、工作規則或團體協約據以履行之義務。 陳信瑜說，依勞動部相關函釋，法律雖無規定年終獎金的相關發放要件，勞雇雙方可自行以契約或工作規則等方式約定，但不可以針對申請育嬰留職停薪之員工另為不利處分；若員工於育嬰留職停薪前已符合年終獎金之領取要件，就算約定發放年終獎金之日期在育嬰留職停薪期間，雇主也要依約定發給。 另外員工於育嬰留職停薪期間雖無出勤，但雇主仍可按其年度出勤狀況依比例發給年終獎金。 其實勞動基準法並無關於試用期的規定，但當中第二十九條提到：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利」。
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因此，如果在發放年終獎金前申請離職，不論員工在公司待多久時間，大部分離職員工都很難向原公司申請到年終獎金，不過特休假可以折合工資。 若B公司於員工到職時說好薪資的結構為「保障每年年薪N個月（或含年終N個月）」或雙方於「工作規則」、團體協約中明訂達到規定的績效、成績或工作表就可領到相對應的年終獎金時，上述這類型的年終獎金也屬於「工資」，公司都應該依約發年終獎金給員工。 若是勞僱契約中沒有約定承諾保障一定金額的年終獎金，難道員工只能認了嗎？
如果員工和雇主有其他型式的約定，如：年薪保證或在職必領..等等之類的，就必須發放。 整理最高法院100年度台上字第801號民事判決（判決日期：民國100 年05月26日）略以：《勞動基準法》第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。 該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。 判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？
我們的外地員工提前一個月回家過了，懷孕生孩子的員工長期在家上班，現在還堅持在崗的就是我自己，春節還和三個客戶約了下午茶談事情，我自己也沒有年終獎金。 開公司的這兩年我也在思考，能用 5,000 塊解決的事，就不要花 8,000 元，當老闆就是要有這個本事，用人有所，年終獎金也如此。 去年，我作為老闆，被幾一個高層“逼宮”發年度終獎，股東說，決策權不在自己的手，就不要開公司了。 但有了上一年的教訓，我前幾天特意在周會上打了預防針：上一年現金流吃緊，我扛著壓力發了年終獎金，結果一些同事不滿意，我現在在思考年終獎金該怎麼發，今年很多同事不回家，我給大家保證，當我們大家都擺平心態，明年過年，你們都能帶著豐厚的年終獎金回家見父母。
觀眾將在這四個單元的旅程中，感受到愛與恨的一體兩面，善與惡的相輔相生——畢竟任何人都可能犯罪，而那些鑄下大錯的人們，或許只是在錯誤的時間，出現在錯誤的地方，也或許只是在某個迷惘的當下，少了讓他改變決定的一點點好運。 謹慎發言：在TNL網路沙龍，除了言論自由之外，我們期待你對自己的所有發言抱持負責任的態度。 在發表觀點或評論時，能夠盡量跟基於相關的資料來源，查證後再發言，善用網路的力量，創造高品質的討論環境。
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華航年終獎金尚未定案，但依團體協約，一定會有1個月年度獎金，而星宇航空發放本薪1個月，長榮航傳出3個月，不過，長榮航指出，依員工個人表現而定。 陽明因半官方色彩，年終獎金固定，但依據公司章程，需提列稅前獲利1%為員工紅利，雖然今年第四季獲利恐創5個季度新低，但在今年獲利較去年高之下，市場推估，每位員工紅利約有26~27個月。 年終獎金 華航公會已經預知明年年終要大打折扣，但是要等本月過完，才知道稅前獲利的概略數字，也才有辦法與資方協商年終獎金發放問題。 根據華航與工會簽屬的團體協約，稅前獲利的20%是要用來發放年終獎金的，今年獲利估計減一半以上，年終恐將減逾半。 華航今年年初平均發放6個月基本薪，加上原有的第13個月，等於領到7個月，一舉超越長榮航的1.5個月年終獎金，也讓法人預知華航獲利高於市場預估很多，當時上調2021全年稅後淨利70～80億元，最後決算的來的數字是稅後淨利93.8億。
日前有網友在「Dcard」上詢問，公司流傳「…
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我自己的初心是希望員工付出努力後，能得到相應的回報，甚至在創業之初就制定計劃，每增加 100 個加盟商，員工整體薪資會提高 10 年終獎金 ％，而且已經寫進合約了。 今年稅課收入優於預期，總稅收估計可超過預算數四千五百億元，民進黨立委昨天群起疾呼中央「還稅於民」，喊發現金從一萬元到兩萬… 中央大學台灣經濟發展研究中心今（27）日公布今年11月消費者信心指數（CCI）總指數為59.12點，跌破60，較上個月下…
另外近日臉書中在日台灣人的社團，也有不少人在緊急招募導遊，這都顯示相關的行業對於開放國境都還沒做好準備，才會導致往來的旅客不如預期中的多人。 舉例而言，有些公司會設定「員工須在每年的12月31日仍在職」這項條件才會發給年終獎金，而當員工滿足這項條件時，雇主若事後反悔而不發給，這時候勞方仍然可以依照約定向雇主請求該金額，不過通常勞工就得透過勞資爭議調解或訴訟的程序來提出請求了。 很多公司在徵才時宣稱「保障年終獎金2個月」或「每年薪資保障14個月」，如果最後沒發放年終獎金給員工，算是違法行為嗎？ 根據國泰金調查結果顯示， 有81%民眾預期明（2022）年經濟成長會在2%以上，但也有57%的人認為明年通膨率會高於2%。
年終獎金: 生活與休閒
至於獎勵多少，不但要看業績，還要看老闆個人的決策。 我拿去年因為年終獎金離職的員工做文章，就是要告訴大家，年終獎金發不發，不是員工說了算，如果發了還有意見，那就換種形式，那種放到績效裡，那就不是每個人都有了。 不過，另一個值得注意的規定是，如果公司在年終結算時，有獲利盈餘卻無正當理由不發給員工獎金或紅利，是會違反了勞基法第29條及公司法第235條規定喔。 對於需要留任、或是個別發展的關鍵人才，應該藉年終獎金發放的機會，針對特殊表現或新的任務目標，給予特別激勵獎金，以發放股票選擇權（或分紅配股），或是獎金以分期在次年度每季發放。 陽明公司章程規定，獲利需提撥員工酬勞1%，去年金額高達20億元，考量到工作模式不同，估計每位員工約領21個月獎金。 雖然在勞基法有規範老闆有賺錢要發給員工獎金或紅利，但yes123發言人楊宗斌指出，此條法規並沒有罰則，如果員工想依此法條向老闆請求年終獎金，恐怕還是相當不容易。
2020 年，企業本來已經很難了，但我的法律顧問告訴我，疫情期間的勞動糾紛非常多。 員工找企業要賠償，仲裁案子 90 ％以上都是員工贏。 這導致了一個非常不好的影響，造成很多員工去仲裁，他們的想法就是“要錢”。 這也說明，員工在利益受損時，是不可能主動去為老闆考慮的。 《所得稅法》第14條第三類：第一款薪資收入包括：薪金、俸給、工資、津貼、歲費、獎 金、紅利及各種補助費。 《勞動基準法》第22條第2項規定，工資應全額直接給付勞工。
很難做到公平，老闆永遠認為發多了，員工永遠認為發少了。 幹這一行，最大的收入不是年終獎金，我們都是專案核算制。 大家就像 USB 一樣，插進一台電腦一起工作，又都是獨立的專案經理人。
所謂的「恩惠性給予」，通常是只根據員工表現或業績好壞給予的獎金，並非工資一部分，因此資方並無發放的義務。 年終獎金 年終獎金 而「經常性給予」則是指勞資雙方事先在契約中明訂如「保障年薪保證14個月」等協定，因為是屬於工資的一部分，所以資方必須應該履行條約義務。 當勞工與雇主並未在契約中約定年終獎金，徵才廣告上也沒寫獎金紅利，你還是有機會拿到年終獎金。
年終獎金: 年終獎金如何計算，公司才不會跟你說！資深人資揭多數人不知道的背後真相
這幾年創業下來，實實在在感覺這是一個一廂情願的想法。 而且，所謂的保持穩定根本沒意義，我們努力保持公平公正，但並沒討到好處。 普通的創業公司，決定了員工素質本來就不高，我們寄託了很大的希望，最後往往沒什麼好結果。
台灣多數中小企業、新創公司因無完整的福利制度規劃，並不會特別約定好年終獎金發放方式，甚至在一開始僱用員工時也並未特別說明有無年終獎金，這時法院多半會認定企業所發給的年終獎金屬於「恩惠性給與」，也就是公司為了獎勵員工過去一年的努力辛勞，額外發給的福利，即便不發給員工也不違法。 是否發放年終獎金法令並沒有硬性規定，主管機關在解釋上也認為這類獎金的發放屬於「恩惠性給與」(註3)，雇主可以選擇發或不發，如果雇主仍選擇發給年終獎金則屬於「獎金」(勞基法施行細則第10條第2款)，非工資。 根據《勞動基本法》第 29 條規定：事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。 次按臺北地方法院91年度勞簡上字第27號判決指出，按所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 而其所稱之其他任何名義之經常性給與，並不包括紅利及年終獎金在內，勞動基準法施行細則第十條第一款、第二款亦定有明文。 年終獎金有兩種形式，分別是「經常性給予」和「勞動性給予」。
