從校園走到職場，看似是段無縫接軌的人生歷程，但當中無論是專業技能、應對處事，還有心態調整都有著一大段的斷層，一不小心就有可能踩空，導致初出茅廬即失利。 在職場中，形形色色的人都有，好人、貴人、小人充斥在你的身邊。 我們總會遇到一些偽君子，表現上看似無害，實際上卻嚴重影響… 壓力與消極情緒的產生都有一個相同的特質，就是突出表現在對明天和將來的焦慮和擔心。 而要應對壓力，減少消極不安情緒，我們首要做的事情不是去觀望遙遠的將來，而是去做手邊的清晰之事，因為為明日作好準備的最佳辦法就是集中你所有的智慧、熱忱，把今天的工作做得盡善盡美。 學會肌肉放鬆、深呼吸，加強鍛鍊，充足完整的睡眠，保持健康和營養等，這些都應該納入我們平時工作與生活的計劃之中。
員工調動後的薪水及其他原本享有的福利，基本上都應該比照現職甚至提供更優渥的條件，才能讓員工心甘情願接受調動。 如果被減薪或是少了職務加給，就等於是侵害員工的既得利益，員工依法可以提出不服。 增加成本，影響工作效率 / 進度這些副作用都只是表面的問題，提前做好規劃，通過HR部門規劃、設計輪調計劃等方式可以有助減少。 但是輪調制度中，員工的心理和能力是企業難以控制的，很有可能會成為「負作用」。 培訓員工的時間減少代表安排員工學習新技巧的成本降低，因此麥當勞鼓勵員工發展多元專長，讓工作內容更彈性和豐富，不用一味的機械式進行同一個類型的工作，這樣會容易對工作產生枯燥，從而降低效率，甚至提高員工離職的機率。 計劃性的輪調的目的是讓員工在部門內或跨部門轉換工作，通過工作與各部門進行更好的溝通，從不同的角度學習公司的文化，在有些公司這種輪調制度被視為是一種培養「接班人」的方法，例如實施「輪調優先」的做法，當要選擇員工進行升遷時優先選擇有參與、參與次數較多或參與輪調的反饋較好的員工。
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職場上讓人頭痛的事情不外乎就是一直有同事和主管交派工作過來，即便不是自己份內的工作或者已經忙不過來了，但礙於人情或是其他考量之下，還是不得不接過來。 如果時不時就點開信箱查看信件並且回覆信件，這也會使你一直中斷原本的工作流程，這樣跟手機的LINE通知打擾是一樣的效果。 工作調整 如果工作內容超出你的能力範圍之外，那建議你尋找其他外部資源，像是同事或主管等等；如果是你一天內做不完的工作，那建議把節奏放慢，拆成兩天或三天來完成。 這樣一來可以釋放大腦的思緒，你就不用再記著所有的工作內容，同時也可以具體呈現你的工作階段，讓你專注在目前要執行的工作上。 但請你千萬不要以他們的時間作為截止日期，這樣你只會被死線追著跑。
本人在兒科工作期間認真負責，關愛患者，團結同事，遵守醫院的各項規章制度。 在兒科做總住院醫師期間，工作積極上進，兢兢業業，業務能力有了很大的提升。 但是經過這段時間的工作經歷，我覺得自己並不適合這份工作，做起來有些力不從心。 我更擔心自己工作上的平庸，會影響整個單位的業績和發展，實在惶恐不安。 一個人如果在其位，不能更好的謀其政，那麼就應該給合適的人才 讓位，讓他給單位帶來給好的業績。 領導向來深謀遠慮，顧全大局，深明大義，不會因情意影響整個單位的工作發展。
作為日企翻譯，琪琪出色的溝通和語言能力被業務部看中，想要將她調去業務部培養。 在和人事溝通的過程中，琪琪發現業務部的工作和她目前翻譯的工作有很大的不同。 即便是薪資可能會有一定的提升，但是KPI的考核方式，是琪琪十分不擅長的，思來想去，她還是決定扎扎實實做好自己擅長的部分，婉拒了業務部遞出的橄欖枝。 1.面對調動，會有這些潛在的風險：無故拒絕，會有被辭退的風險；工作內容不確定性變大，會有不能勝任的風險；被動調單位，有被邊緣化的風險。
工作調整: 公司實施彈性上下班很棒，但須注意3個重點避免觸法！
調職或是其他工作上的變動，對勞工們來說都是影響非常大的事情，像是有沒有遇過上班地點明明在台北，某天上班時，老闆卻突然請你到高雄分店工作？ 律師將介紹調職五原則，並告訴你，如果雇主不遵守調職五原則的話，可以怎麼做？ 而保障勞工，不會因為調職造成不利的影響，就是勞基法第10條之一所寫的，調動五原則中的其中三項：3.對勞工薪資及其他勞動條件，沒有做不利的變更；4.調動後的工作與工作性質，必須是勞工體力及技術可勝任的；5.調動工作地點如果太遠，雇主應給予必要的協助。 您好，如果只是單純認為雇主「惡意解雇」，原則上在勞基法是沒有罰則的，但如果認為資遣事由不存在，則可透過勞資爭議調解或訴訟的方式主張恢復僱傭關係。 但如您所述目前已採自願離職方式終止勞動契約，如果仍認為雇主有其他違法的地方，建議可以檢具相關資料到您工作所在地的勞工局洽詢與申訴。 您好，如果調動後的職務的確與原本您面試任職時所談的工作內容有很大的差異，當然就可以依照本文中提到的調動五原則的第二款提出主張，如果當初有簽訂書面的勞動契約，可能更可以佐證您的說法，而如果勞資雙方依然無法取得共識的話，就可能得透過勞資爭議調解來提出訴求了。
本案資方在調解程序尚未終結前，就同一勞資爭議事件對小張作出免職的處分，已經違反上述的法律禁止規定。 基此，小張可以援引「雇主違反勞工法令」的規定，要求雇主給付資遣費；抑或主張「資方終止契約無效」，請求確認僱傭關係存在。 依前面二則勞委會的解釋函來看，似乎已對雇主之於勞工的工作調動有了一半清楚的定義。 另外一半究竟勞工請求資遣是否能成立，尚應得視其理由內容來做判斷。
工作調整: 老闆叫你換你就得換？調職符合五原則才合法
有些主管甚至不斷強調自己的優越來建立自己的聲望，更不容許團隊成員的批評。 如果上司擁有這種心態，漸漸會養成團隊成員為了要迎合主管或是眾議，不願意成為團體中的害群之馬，而選擇在會議中保持沉默，造成整個團隊陷入團體迷思（Groupthink）。 因此，如果妳身為團隊中的領導者，發現團隊裡的成員總是安靜地聽妳說，或者一直以某一個資深成員的想法為意見，那你可能要特別注意了，這並非一個好現象。
雖然如此，但以今天內部轉調的主題來說，當時的我其實是做的不夠成功的，但其中一部分原因，反而是因為當時的我相信公司那方面的制度和溝通管道很健全。 這也是為什麼我會鼓勵大家，萬一你真的認為不同職務或不同單位會讓你的發展更好，麻煩請自己積極主動地去爭取，而不是坐等公司高層的安排。 與其什麼事情都硬梆梆的直接談，假如大家在平常就有更多互動的情況下，能把事情談妥、雙方也都能更快有所共識，溝通效率就能提升、不同部門間無意義的對抗也會降低。 而這正是公司會把成本和時間投資在這些活動或課程的目的，不見得是這個活動或課程的本身，能讓你學會什麼驚世駭俗的神奇秘技。
直到隨著年歲增加，漸漸上手後，才終於摸透職場原來是這麼一回事，要是早在那之前就有人告訴我們這些「眉角」，或許就能少跌一次跤，銜接得更順暢一些。 有專家研究，一個樂觀指數比較高的人，在處理問題時，他就會比一般人多出20%的機會得到滿意的結果。 因此正向樂觀的態度不僅會平息由環境壓力而帶來的紊亂情緒，也較能使問題導向積極正面的結果。 「思想可以使天堂變成地獄，也可以使地獄變成天堂。」你不能樣樣順利，但可以事事盡心；你不能左右天氣，但可以改變心情；你不能選擇容貌，但可以展現笑容；你不能預知明天，但你可以用好今天。
您好，如果工作內容並無變更，僅有工作量增加的情形，較難主張此為職務調動，不過依照勞基法第42條規定，如果有健康或其他正當理由不能接受加班的話，倒是可以拒絕雇主延長工時。 您好，可以依照本文提到的調動五原則中的第4點來主張雇主調動並不符合規定，如果仍然無法私下達成共識的話，建議可循勞資爭議調解的方式提出訴求。 您好，這就必須檢視當初您任職時的勞動契約有無明確約定工作內容與範圍而定，不過通常雇主在工作內容中可能都會多一項「其他公司主管交辦事項」，因此要主張多承接別的工作就是違反勞動契約恐怕會有些困難了。 您好，建議可以本文提到的調動五原則逐一審視，不過就您的敘述來看，這應該屬於工作內容的增加，而非職務上有異動，因此即使不合理，但未必有違反調動五原則，但如果覺得還是有權益受損之處，也是可以透過調解請主管機關介入協調。 工作調整 您好，如本文文末所說得，如果與雇主在職務調動上無法達成共識，可向工作所在地的勞工局申請勞資爭議調解，以提出自身的訴求。
工作調整: 工作優化習慣
2.通勤或住宿的補貼問題，同樣要先確定上述的調點是否為職務調動，但建議如果短期內通勤時間與費用有顯著的增加，可以再試著與公司協商該成本負擔的分攤問題。 終止勞動契約，另外再請求雇主發給資遣費與開立非自願離職證明。 由於每個調動的個案不同，因此如何給予協助也就沒有一定的標準，基本上只要符合經驗法則，又是勞工可接受的補償措施就可符合此原則了。 如果是前者，因為當下沒有事情可以做，那你可以學習活用這樣零碎的時間，例如，追蹤記錄今天的工作成效，或者是回覆重要信件等等，這些都是善用零碎時間的方法。 或者是當主管臨時交辦工作要你做的時候，你也可以用這樣子的方式，你手邊正在處理什麼工作，如果需要及時抽出時間來處理臨時的工作，那原先的工作將會需要額外多少緩衝時間。 在開始著手處理一項工作之前，建議你先估算每項工作所需要的時間，因為在估算時間的過程中，你同時也爬梳完成整項工作需要的所有流程。
這樣的想法並非找藉口，而是一種有效疏解壓力的方式，並且，在不斷的自我追問中，我們會找到問題的真正癥結所在。 工作調整 這些問題問清楚，給自己一個確定不疑的答案，給自己一個生活與工作的理由，每當遇到疑難問題就用這些標準去解釋、去衡量，我們自然就會心安理得，自然就會找到生命的陽光和快樂的源泉。 「工欲善其事，必先利其器。」想把一件事做好，事前的準備工作是很重要的。 當然身處職場也是一樣的道理，在職場中拚鬥當然要有好的心態，正確的心態可以帶領你有好的工作表現，第一步是要先調整好自己的狀態，那麼，你知道職場心態該如何調整嗎？ 三年來，我堅決擁護中國共產黨的領導，堅持黨的教育方針，忠誠於黨的教育事業。
您好，如果工作時間與薪資等有不利的變更，的確不太符合本文所說的調動五原則中的第二項原則，如果該調動確實是不合理的，勞方的確是可主張雇主違反勞動契約損害權益而終止勞動契約，但如您所述，目前仍在預告資遣期間，畢竟剩餘的工作天數較短，建議可再與雇主協商，避免衍生更多爭議。 您好，如本文的調動五原則所示，若雇主要求變更原本約定的工作地點，應有必要的協助，建議可透過勞資爭議調解的方式提出訴求。 實務上在進行判決認定時，因為每個調職地點的情況都不同，法官也會考量勞工個別的狀況來判斷調動是否合理、合法，因此雇主若要變更勞工工作地點時，也建議依員工個別狀況和距離遠近給予協助，例如：員工是否有家庭、新工作地點與居住地距離、所使用的交通工具、通勤花費時間成本等。 再者，企業進行職務調動時，因算是變更了部分勞動契約內容，建議要讓員工簽訂職務異動同意書，以證明調動已經過雙方協商，並在同意書上載明調動之原因、調動後的職位、工作內容、工作時間、薪資福利、異動生效日，以證明為合意變更，避免雙方後續有爭議。
您可以將工作列移到桌面的任一邊或頂端，在空作列空白區按下滑鼠右鍵，即可進入Windows 10 設定頁面上的工作列選項功能，看似小小一條工作列，卻是Windows系統中的操作中樞，來看看工具列多變化的操作。 因此，讓公司了解不同選項的存在，並且能體會到讓你轉調會是其中最好的一種選項，你想要調到新單位或新職務就不這麼難了。 「不調就走」這種話固然不應該出口，但例如：「其實不瞞您說，最近有好幾家 headhunter 也在找我，而且若是同樣的單位或職務也就算了，但就像我剛剛跟您報告的，我其實想轉換跑道去當採購，而正好也另外有家公司願意給我機會嘗試…」；這時你的主管就會有其壓力。 假如之前的你就已經覺得當時被交辦的工作是一個屎缺，你覺得承接的人會因為你把那些任務留給他而快樂似神仙嗎？ 莉莉在一家知名的半導體設備業公司擔任PM，從加入到現在已經快四年了，一直都待在同一個部門。 一開始她覺得，能加入這家名聲響亮的公司是件很不錯的事，加上薪水待遇也都能符合她的預期，甚至工作壓力也不如她許多也在科技業工作的同學或朋友來得大，所以即使看起來部門的運作有些鬆散，但那時的她是很滿意的。
表面上看起來兩邊還有說有笑，實際上A事業群的老總一想到有人想去B事業群就火冒三丈；這時你若還提出轉調B事業群的要求，而且還呈現出一副之前早就跟對方談好的模樣，你恐怕會發現自己無意間又得罪了不少人，甚至比你直接跳去同業的競爭者那邊還糟糕。 你沒想到的是，B事業群的老總以前的確是A事業群老總的愛將，但自從他被公司要求去擔任B事業群的頭頭之後，把B事業群做的風生水起、完全把A事業群的鋒頭壓了下去；A事業群的老總早就很不是滋味，沒想到B事業群的老總還一直從他這邊挖人，把他那當作新進人才培訓中心一樣。 假如你找到的人不能忠實傳達你的意思，把你「想要在另一個單位獲得歷練的機會」，扭曲成「他說這裡埋葬了他的人生」，恐怕主管來跟你談時的預設立場就不會太友善了。 不過當然不是在工作時大聲嘆氣、或總是把交辦任務甩鍋的擺爛式作法，而是例如：試著透過其他資深同事去讓主管知道，你有著需要主管來跟你談談的困擾，然後等主管覺察到之後再跟你詳談。 假如和這位主管其實有著經常見面並討論的機會，就可以採用兩段式提出：第一次先表明自己想要有更多部門的歷練；第二次則找個時機去主動追蹤跟進，跟主管明確地表示自己想去的其他部門或駐點到底是哪裡。
我將會跟你分享如何利用改善時間管理、工作環境、工作流程，以及個人生活來提升你的工作效率。 問題一：工作事項與工作內容有什麼區別 工作調整 工作事項是在工作中需要注意的問題，哪些事情該做，哪些事情不該做。 最好的時機之一，當然就是你想去的部門不但正好有缺待補、而且需要的條件正好與你相符時。 想要調轉到其他部門或其他國家，除了兩邊的主管之外，整家公司有人事決策權的大老闆，當然更是一個決定性的人物，而他就是這裡所謂管的人；他未必會對每一個想要請調的同仁本身有什麼意見，但假如你原先的部門或分公司讓他印象不佳的話，他搞不好一見到請調申請就直接駁回了，就算兩邊的主管已經喬好了也沒用。 你想去什麼新單位，當然不是你或者你目前單位的主管就能決定的，你的目標單位主管願不願意收你、以及該部門到底有沒有缺額，當然更具有關鍵性的影響。
工作調整: 企業夥伴照過來！員工懷孕時你該怎麼做！
工作輪調的期間可能是只有短短一兩個月，對於輪調的員工來說，在短時間內學習新的技巧是有限的，工作能力也一定不如一些老員工高，可能會產生一些挫敗感，但這可以當做是對員工的一種磨練。 不過也正是這樣，部門委派給輪調員工的工作基本上都不會十分複雜，員工能學習到的技巧和知識有限，在嘗試解決問題的時候也很難以長遠的方式思考，員工可能會想在輪調期後便不在這個部門工作，因此在考慮解決方法時只會考慮眼前、短期性的結果，然而短期問題是解決了，但是對於長遠來說問題依然存在。 輪調確實是具有一定的副作用，輪調的員工需要在工作前進行許多培訓，可能會拖慢工作進度，培訓也會花費公司一部分額外成本。
- 年前年後似乎是工作調動的時機，同事們來來去去、不少公司在這個時候應該都有一波人事異動。
- 您好，原則上調動五原則所說的職務異動會檢視的是調整後的工作是否為體能與技術能勝任，如果只是單純工作內容上的增加而已，可能較難主張為調職，但如果因此而導致工時延長，雇主即應依法給付加班費。
- 這邊人資夥伴需要注意的是，這裡所有的假別，除了超過30日以上的安胎休養假以外，都是「不包含」員工本來的休息日、例假日跟國定假日的，在給予請假起訖期間及薪資計算的時候，一定要特別注意。
- 2018年台灣新生兒只有18萬多，是史上第二低，政府的少子化對策，主要以育兒津貼和增加公立幼兒園為主，但這樣民眾就敢生了嗎？
而且還要注意《勞動基準法第13條》如果她在懷孕前後或懷胎三個月以上流產，在那段期間內是不可以資遣她的，還有《性別工作平等法第11條》的規定。 工作調整 除非你調整職務跟薪水是對員工有利才可以，否則的話都有可能構成「懷孕歧視」，所以要提醒雇主，對於懷孕的員工要更為慎重。 女性員工懷孕期間，雇主應給予產檢假七日，且薪資照給；而解釋令明定產檢假可依實際需求選擇以「半日」或「小時」為請假單位，但決定後不得變更。 我們不否認調動帶來的挑戰可能會給我們的職業生涯造成不利影響，但在當下激烈的職場競爭中，如何在風險與挑戰中找到屬於自己的機會，才是每一位聰明的職場人，必備的修行。 小優所在的部門被原地解散，所有沒有離職的同事，被動被分去其他各組。
主管與其獎勵員工有良好的表現，或是很棒的想法，不如看重員工願意主動嘗試，或以接納的心胸去面對別人批評的態度，因為這會使妳的團隊更願意承擔責任或冒險挑戰，而非擔心犯錯。 在勞動法令可以很簡單、也可以很複雜，我希望用最白話、易懂的文字來讓大家了解其中的內容，也希望透過大家的學習，慢慢將這個勞動法令觀念建立起來，在職場上獲得應有的保障。 再者，試用期間不合格，應搭配明確的考核標準，才足以證明員工的不適任，這份合約中，一沒有考核標準、二沒有資遣費，這根本就是在坑試用期的員工。 各單位欲舉證調降負責人投保薪資時，應檢附之文件包括負責人最近3個月之薪資明細表或最近年度之個人薪資所得扣繳憑單或單位最近年度之營利事業所得稅結算申報書或營業稅查定課徵繳款書影本(均須加蓋投保單位及負責人印章)。 像老李這樣的例子其實並不是特例，不少新人或資深員工也曾有相同遭遇，遇到這種狀況時切記不要主動請辭或明對抗，畢竟與主管鬧翻絕對是下下策。
只是眼下就業市場不景氣，小靜也害怕貿然拒絕會遭到辭退，一時間，也是進退兩難，讓人十分糾結。 另外，藉此筆者也要提醒職場勞動工作者，若不服雇主調動之餘，應力求管道協商與溝通，切勿率性不到勤不去上班，或即使於勞資爭議調解期間或訴訟中，仍應按時出勤工作服勞動之義務，免得雇主得以曠職論處，陷自身於更不利之窘境。 另一則是台灣桃園地方法院所做的判決（案號95勞訴字第40號），也是勞工因公司遷廠不服調動的案例，內容略是公司將勞工調至觀音新廠繼續工作，而勞工不服也不願意之下提起了訴訟，主張雇主應給與資遣並給付資遣費及補償其應休未休完之特別休假日數之工資。 有網友指出：他2月1日開始到職工作，年後主管調整他上班的時段，從面試談的週休二日，變成月休六日(排休)。
依照勞「基法施行細則」第7條的規定，勞動契約包含了工作內容、工作時間、休假方式、工作地點、工資與計算方式，以及員工福利項目等等，只要牽涉到這些勞動條件的調整，就算是廣義的職務調動。 您好，您的情況較符合勞基法第20條規定：「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。」如果是不願意留用到新公司的員工，原本的雇主自然應依資遣程序辦理。 若只是單純向勞工局申訴，原則上是不用再與前公司碰面的，勞工局自然會依照職權進行勞動檢查，從申訴到處分大約會有兩到三個月的時間。 但還是提醒一下，您如果申訴的是資遣的相關爭議，通常還是需要先透過勞資爭議調解釐清相關約定與爭議情形，否則容易淪為各說各話，勞工局也很難取得相關事證來進行處分。 您好，依您所述，公司的職務調整似乎符合本文提到的調動五原則中的第二款「對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更」，因此應事先與您協商才是，否則就有違反本文規定的疑慮了。
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