前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。 臨時性、短期性、季節性及特定
性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。 派遣事業單位與派
遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。 定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約：
一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。 工作時數規定 二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約
間斷期間未超過三十日者。 承上述，如果是符合上開「輪班工作」、「連續性」或「緊急性」之工作，雇主可以使勞工連續工作超過四小時再給予休息。
- 須注意者，即便雇主針對未充分休息之勞工已經給付加班費，但是就「未使勞工工作四小時休息三十分鐘」之作法本身，仍違反勞基法第35條本文之規定，而仍須依同法第79調受行政罰鍰，不因雇主已經給付加班費而異。
- 3、客戶如要求增加行程，駕駛應回報並徵得雇主同意，於完成工作後，以勞資雙方約定之方式回報雇主，雇主應記載勞工延長工作時間紀錄。
- 積欠工資墊償基金，由中央主管機關設管理委員會管理之。
- （二）依法不得參加公教人員保險之政府機關（構）、行政法人及公、私 立學校之受僱員工。
- 中華民國一百零五年十二月六日修正之前項規定，自一百零六年一月一日
施行。
雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事
業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。 前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時
；延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時，但雇主經工會同意，如
事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超
過五十四小時，每三個月不得超過一百三十八小時。 雇主僱用勞工人數在三十人以上，依前項但書規定延長勞工工作時間者，
應報當地主管機關備查。 因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要
者，得將工作時間延長之。 但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無
工會組織者，應報當地主管機關備查。
工作時數規定: 服務項目
如僱員需要超時工作，僱主需要按法例規定之超時補薪比例來支付該勞工超時工作的薪金。 普遍來說，各國對每周正常工時訂為介乎40-44小時不等，每小時的超時補薪金額不得低於基本時薪的1.5倍。 個別國家地區政府設立僱員每日、每周、每季或每年的工作時數上限，稱為「最高工時」，僱員的工時不得多於最高工時；各國的一周最高工時由40至60小時不等。 四週變形工時為二週變形工時之衍生，可將四週之正常工時作挪移，較適用於各類需排班之服務業，每日仍不得超過二小時(正常工時10小時)，每二週至少需有二休假作為例假日，對於每週工時法無明文規定，但仍不建議超過48小時。 有些公司發現減少工作時間反而能提升工作效率，也未影響公司營收，和員工約定每天上班7小時(正常工時為8小時)，甚至工作做完就可打卡下班，這些工時規定雖然優於勞基法，但提醒老闆們，即使每天工時縮減了，中間還是要給予足夠的休息時間才不至於違法。
前項第一款退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資。 第一項所定退休金，雇主應於勞工退休之日起三十日內給付，如無法一次
發給時，得報經主管機關核定後，分期給付。 工作時數規定 本法施行前，事業單位原定
退休標準優於本法者，從其規定。 第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所
定之特別休假，工資應由雇主照給。 工作時數規定 雇主經徵得勞工同意於休假日工作者
，工資應加倍發給。
教區勞工牧民中心（港島）建議政府立法制定標準工時，幫助在職人士平衡工作、家庭與身心健康，並促請政府盡快制定標準工作時數啟動立法程式，以《國際勞工公約》規範最高工作時數為每周四十八小時，以及每天八小時為標準工時。 變形工時制度乃考量到不同產業對於工時可能有不同需求，並非是讓雇主刻意規避加班費之產生，故變形工時制度之執行需確實有其必要性，資方應與勞方充分溝通並解釋變形工時制度後，以雙方福祉為最大目的，經工會或勞資會議同意後才可實施。 工作時數規定 但受同一雇主調動之工作年資，及依第二十條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計。 子女未滿一歲須女工親自哺乳者，於第三十五條規定之休息時間外，雇主應每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度。 勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。
針對本次勞動基準法第34條修正法案輪班間隔時間問題，行政院發言人徐國勇今日表示，現行輪班間隔仍是8小時，並非如媒體所述已經是11小時，而本次勞基法修正案通過後，「原則11小時、例外8小時」的輪班間隔，才能正式實施上路。 一般勞工每天的正常工時原則上不能超過 8 小時，且每週不能超過 40 小時。 「工時規定與管理」或稱「標準工時」，是指世界各地政府透過立法對工作時間定立最高工時、或超時工作規管，制訂法例而訂立特定僱員的工作時數，可按每日、每周、每季或每年而定。
工作時數規定: 加班費該如何計算?
勞工延長工作時間後，得以電腦、電話、對話、通訊軟體或其他方式記錄起迄時間，交付或告知雇主，雇主應記載之。 3、因電傳勞動工作者工作場所多半非在雇主之事業場所，雇主對於勞工之延長工作時間難以管控或為反對之意思表示，有關延長工作時間，應採事前申請或約定等方式為之。 沒有讓員工脫離監督的狀況下，還是會被視為待命工時。 如果員工用餐時是在店裡面吃飯，只要有客人進來就要立刻接待；這就不會被視為是休息時間。
但國民中學畢業或經主管機關認
定其工作性質及環境無礙其身心健康而許可者，不在此限。 第一項工作性質及環境無礙其身心健康之認定基準、審查程序及其他應遵
行事項之辦法，由中央主管機關依勞工年齡、工作性質及受國民義務教育
之時間等因素定之。 未滿十五歲之人透過他人取得工作為第三人提供勞務，或直接為他人提供
勞務取得報酬未具勞僱關係者，準用前項及童工保護之規定。 但實行輪班制或其工作
有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。
工作時數規定: 勞資Q＆A
休息時間之長短，應視工作繁重程度及勞工體能狀況由勞雇自行約定。 因天災、事變或突發事件，依勞基法第32條第3項延長工時者，於工作終止後至再工作前，至少應有12小時之休息時間。 二、結合部分時間工作與彈性工作時間制度，亦即約定每週（每月、或特
定期間內）總工作時數，但每週（每月、或特定期間）內每日工作時
段及時數不固定者。 勞工正常工作時間每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。 每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。
3、勞資雙方得約定勞工延長工作時間免經雇主事前同意，於完成工作後，勞工應將工作起迄時間紀錄交付雇主，雇主應記載勞工回報之實際延長工作時間之時數。 2、新聞媒體工作者常因突發之新聞事件，於正常工作時間結束後接獲雇主要求延長工作時間進行新聞處理，勞工延長工作之起迄時間，以各種形式記錄，如發稿紀錄、行車紀錄或勞工自行製作之紀錄，並輔以通訊軟體、電話、對話或其他方式告知雇主，雇主應記載之。 （五）勞工因工作性質特殊，在外工作有經常延長工作時間之必要，勞雇雙方得事先約定一定時數內免回報及徵得雇主同意，於工作完成後，雇主應記載勞工回報實際延長工作時間之時數。
工作時數規定: 第 二 章 勞動契約
雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。 工作時間的安排，根據法規，是一定要記載於勞動契約上的，但現實是，許多行業無法按照法規去操作，如餐飲業、服務業等，而如何去調整，以及其中許多需要注意的眉角，如加班費的計算、休息日的排定、變形工時的操作，都是事業單位可與中鼎管理顧問有限公司洽談處理。 勞工退休金之給與標準如下：
一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。 但超過十五年之工作年資， 工作時數規定
每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。 二、依第五十四條第一項第二款規定，強制退休之勞工，其身心障礙係因
執行職務所致者，依前款規定加給百分之二十。
勞工在事業場所外從事工作之類型日益增加，與傳統或固定於雇主之設施內或指定場所提供勞務之型態不同，常有「工作時間認定」、「出勤紀錄記載」等爭議情事。 勞動基準法固有規定，勞工因出差或其他原因於事業場所外從事工作致不易計算工作時間者，以平時之工作時間為其工作時間。 但其實際工作時間經證明者，不在此限（勞動基準法施行細則第18條）。 我國勞基法在第四章針對法定正常工時、加班、休息、例假等事項，制定勞資雙方之最底基準，另一方面，雇主基於經營考量，不斷在原定勞動型態上，調整工時規定，而產生非典型僱用型態，對於傳統工時制度形同新的挑戰，勞資雙方均應認知相關法律，以免自己權利受損。
勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。 派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。 雇主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工作環境及福利設施。
前項因窒礙難行而不適用本法者，不得逾第一項第一款至第七款以外勞工
總數五分之一。 關於勞工的「休息時間」，多數主管機關及法院見解認定：如勞工連續工作4小時後即應獲得休息30分鐘，若之後繼續連續工作4小時、仍應再給予休息時間，不可提前至開始工作前、或延後至工作結束後再實施。 但勞資雙方仍可協商休假時間，而非完全沒有例假日、休假日可言。 只要是勞基法沒有明文規定的條文，雇主在實施之前，都需要通過各地主管機關的審核通過，並不能單方面硬性實施。 一般常見爭議，駕駛在外工作，常受行駛路線長短及交通離尖峰狀況等影響，時有一旦執行即無法即時中斷之特性(例如高速公路塞車致無法於預定之時間離勤休息)，此時，即允許雇主得另行調配其休息時間。 未行車之等候時間，是否屬工作時間，仍應視個案情形，先釐清該時段內是否受雇主指揮監督，並是否得自由利用而定，如遊客下車至景點遊憩之時段，駕駛如可自行利用，獲得合宜之休憩，非工作時間。
前二項有關勞工退休準備金必要資料之內容、範圍、申請程序及其他應遵
行事項之辦法，由中央主管機關會商金融監督管理委員會定之。 雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：
一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工
資之資遣費。 二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。
工作時數規定: 工作時間定義及其認定
雇主如於技術生訓練契約內訂明留用期間，應不得超過其訓練期間。 要派單位及派遣事業單位因違反本法或有關安全衛生規定，致派遣勞工發生職業災害時，應連帶負損害賠償之責任。 要派單位使用派遣勞工發生職業災害時，要派單位應與派遣事業單位連帶負本章所定雇主應負職業災害補償之責任。
惟查：按勞基法第35條規定：「勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。」且此30分鐘休息時間，依據內政部74年5月17日臺 內勞字第313562號函釋，應不包括在正常工作時間內。 勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。 前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議
同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。 第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會
議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。 但每日正常工作時間不
得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。 勞工向雇主申請其
出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。
工作時數規定: 加班可以換補休嗎？還是一定要給加班費？
為了讓各行業別有不同的排班需求，政府允許雇主將正常工作時間分配到其他工作日，因而訂出2週、8週、4週變形工時規定，先前我們也介紹了這三種變形工時的由來，以及實施前的合法要件。 工作時數規定 例如法院曾認為員工於下班時間於宿舍待命，雇主亦得隨時請求員工於該等休息時間提供勞務，甚至配備值班手機予員工，員工處於隨時注意準備給付其勞務之狀態，無從拒絕，顯然已喪失對其休息時間之自主決定權，這些在宿舍內待命的時間屬於備勤時間，應算入工作時間。 此外，如按照僱傭合約或勞資雙方的協議，用膳時間是屬於僱員的工作時數，計算最低工資時亦須包括這些用膳時間。 雖然《僱傭條例》沒有就用膳時間作出硬性規定，但如勞資雙方經已按照僱傭合約或協議，將用膳時間計算入僱員的工作時數內，則僱主不可以單方面更改或取消有關工作時數的合約條款或協議，《僱傭條例》已就這方面為僱員提供保障。 在了解責任制加班費如何計算之前，需要先搞懂一般勞工的基本薪資、工時。
前項所定例假之調整，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議
同意後，始得為之。 雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應報當地主管機
關備查。 中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞
資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：
一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時
，不受前條第二項至第四項規定之限制。 二、當日正常工作時間達十小時者，其延長之工作時間不得超過二小時。 三、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條第
一項之限制。 依中華民國八十五年十二月二十七日修正施行前第三條規定適用本法之行
業，除第一項第一款之農、林、漁、牧業外，均不適用前項規定。
基金之收支、保管及運用辦法，由中央主管機關擬訂，報
請行政院核定之。 雇主所提撥勞工退休準備金，應由勞工與雇主共同組織勞工退休準備金監
督委員會監督之。 委員會中勞工代表人數不得少於三分之二；其組織準則
，由中央主管機關定之。
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