司法院大法官於103年11月21日發布釋字第726號解釋，業基於勞基法保障勞工應 oncall 勞基法 … 勞務；即ON CALL 時間尚非不受雇主支配之休息時間，依前開函釋要旨，仍屬工作時間，. 制度已造成勞工形同夜間工作的情形，工會亦應提請雇主注意改善，並於必要時提出勞動檢查以維護會員工作身心健康。
勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。 適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算。 本法第四章工作時間、休息、休假，第五章童工、女工，第七章災害補償及其他勞工保險等有關規定，於技術生準用之。 雇主招收技術生時，須與技術生簽訂書面訓練契約一式三份，訂明訓練項目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、契約生效與解除之條件及其他有關雙方權利、義務事項，由當事人分執，並送主管機關備案。 oncall 勞基法 承攬人或再承攬人工作場所，在原事業單位工作場所範圍內，或為原事業單位提供者，原事業單位應督促承攬人或再承攬人，對其所僱用勞工之勞動條件應符合有關法令之規定。 前項第一款所規定之年齡，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整。
2020年1月勞動事件法第38條上路，俗稱工時推定條款，「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推動勞工於該時間內經雇主同意而執行職務」。 勞動部也說，另修正原「不得使女性勞工從事值夜」規定，並增訂雇主應提供必要安全衛生設施，促進職場性別平權。 2022 年起停止適用注意事項後，只要是適用「勞基法的行業」，公司有值班需求，都不能再以「值班」名義只給勞工值班費或津貼。
雇主積欠之工資、退休金及資遣費，經勞工請求未獲清償者，由積欠工資
墊償基金依第二項規定墊償之；雇主應於規定期限內，將墊款償還積欠工
資墊償基金。 積欠工資墊償基金，由中央主管機關設管理委員會管理之。 基金之收繳有
關業務，得由中央主管機關，委託勞工保險機構辦理之。 基金墊償程序、
收繳與管理辦法、第三項之一定金額及管理委員會組織規程，由中央主管
機關定之。 雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：
一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以
上。 二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二
以上。
勞動部提醒，自2022年1月1日起，值日（夜）工作，將回歸《勞動基準法》工作時間之相關規定，除了應符合正常工時及延長工時之上限規定外，超過正常工作 … 2022 年勞工權益要特別注意了，實行了36年的「事業單位實施勞工值日(夜)應行注意事項」正式廢除，未來從事值日夜工作，一律認定為工時，超過正常工時的 … 雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。
勞工向雇主申請其
出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。 oncall 勞基法 雇主不得以第一項正常工作時間之修正，作為減少勞工工資之事由。 第一項至第三項及第三十條之一之正常工作時間，雇主得視勞工照顧家庭
成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，彈
性調整工作開始及終止之時間。 勞動部於108年3月11日修正發布「事業單位實施勞工值日(夜)應行注意事項」如增訂值日(夜)津貼建議數額，宜不低於每月基本工資除以240再乘以值日(夜)時數之金額，並應遵守同工同酬之原則。 另為促進職場上性別平權，並兼顧女性值夜之健康與安全，修正女性勞工值夜之規定，併增訂雇主應提供必要之安全衛生設施或措施，至於妊娠或哺乳期間者，仍禁止從事值夜。
oncall 勞基法: 護理在家待命未算工時 2醫院挨罰/被認定違反勞基法
內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放
假日，均應休假。 中華民國一百零五年十二月六日修正之前項規定，自一百零六年一月一日
施行。 事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列
股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利
。 定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或
繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。 要特別注意的是，除了前述第三種情況外，雇主要對勞工進行懲戒解僱者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，如果超過30日才解僱，解僱無效，僱傭關係仍然存在。
技術生訓練期滿，雇主得留用之，並應與同等工作之勞工享受同等之待遇
。 稱技術生者，指依中央主管機關規定之技術生訓練職類中以學習技能為目
的，依本章之規定而接受雇主訓練之人。 本章規定，於事業單位之養成工、見習生、建教合作班之學生及其他與技
術生性質相類之人，準用之。
oncall 勞基法: 第 四 章 工作時間、休息、休假
黃維琛提醒，若雇主違反規定，恐涉及《勞基法》未給付加班費、輪班間隔不到11小時或違反7休1等規定，依法可開罰新台幣2萬至100萬元。 至於筆者本人則是必須輪值器官移植「on call」，也就是醫院突然有器官要 … 筆者認為，「勞基法」無「值班」的相關規定，造成部分須二十四小時運作的 …
以上種種不良的勞動狀況，導致台灣的護理人員的平均從業壽命僅有6到7年，遠低於日本的15年、英國的30年以及泰國的31年。 78%每週工時超過40小時，每週最高可達90小時，平均工時為46.6小時，區域醫院超時最嚴重47小時，而門診最高達48.3小時。 (如果是到院待命較無爭議，目前對在家待命的認定不一。) 一般病房人力較固定。 目前醫院節省人事成本多維持on call制度， 只能讓老婆 …
oncall 勞基法: 台灣護理人員從業壽命不到7年
六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。 但雇主基於企業經營上之急迫需求
或勞工因個人因素，得與他方協商調整。 雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定
排定特別休假。 勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資
。 但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次
一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。 雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載
於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工
。
如果雇主給予勞工的加班費，沒有依照《勞動基準法》第24條規定加成計算的話，一旦被勞檢查獲，依法可能被罰2-100萬元，並公告公司名稱及負責人姓名。 3.紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假，工資應由雇主照給。 雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。 休息時間」，依《勞動基準法》第35條之規定，係指勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。 但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主 … 按勞基法第30條第1項之規定：「勞工正常工作時間，每日不得超過八 … 若勞工於下班回到住所後，仍須隨時待命接聽電話(即所謂的On Call)，以應付 …
但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支
付費用補償者，雇主得予以抵充之：
一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。 職業病之
種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。 二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。
其辦法由中央主管機關會同經濟部訂定，並報行政院核定。 技術生訓練期滿，雇主得留用之，並應與同等工作之勞工享受同等之待遇。 oncall 勞基法 雇主如於技術生訓練契約內訂明留用期間，應不得超過其訓練期間。 事業單位違背職業安全衛生法有關對於承攬人、再承攬人應負責任之規定，致承攬人或再承攬人所僱用之勞工發生職業災害時，應與該承攬人、再承攬人負連帶補償責任。
- 台灣醫院協會秘書長林佩萩指出，醫療是特殊產業，不能直接套用勞基法，醫事人員若在家待命未出勤，就與休假無異，待命時數認列工時並不合理，將持續向勞委會溝通、申訴。
- 內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放
假日，均應休假。 - 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
- 子女未滿一歲須女工親自哺乳者，於第三十五條規定之休息時間外，雇主應每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度。
- 雇主依前項但書規定變更休息時間者，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。
- 休息時間：勞工不僅被免除於提供勞務的義務，基本上亦無義務隨時準備提供勞務，非工作時間，雇主毋庸給付工資等語(本院卷一第62-70頁)。
但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。 勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。 但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。 oncall 勞基法 三、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條第一項之限制。 一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，不受前條第二項至第四項規定之限制。
這邊要強調的是，不是公司說我們是責任制，就大家責任制了。 責任制必須由勞動部指定，而且是針對工作者，而不是針對整家公司，而且必須雙方有書面契約，還要報主管機關核備通過才生效的。 oncall 勞基法 1.輪班工作：指事業單位之工作型態需由勞工於不同時間輪替工作，且其工作時間不定時日夜輪替可能影響其睡眠之工作。 發病前 2 至 6 個月內之前 2 oncall 勞基法 個月、前 3個月、前 4 個月、前 5 個月、前 6 個月之任一期間的月平均加班時數1超過 80 小時，可依其加班產生之工作負荷與發病有極強之相關性作出判斷。
保全業之保全人員、電腦管制中心監控人員、經理級以上人員符合勞動基準法施行細則第50條之1第1款規定者。 《勞基法 △值日夜規定2022年起取消！《勞基法》84-1的工時制度是否該調整？ 圖片來源：freepik，CC Licensed … 法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他從業人員，因執行業務違反本法規定，除依本章規定處罰行為人外，對該法人或自然人並應處以各該條所定之罰金或罰鍰。 但法人之代表人或自然人對於違反之發生，已盡力為防止行為者，不在此限。
中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞
資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：
一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時
，不受前條第二項至第四項規定之限制。 二、當日正常工作時間達十小時者，其延長之工作時間不得超過二小時。 三、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條第
一項之限制。 依中華民國八十五年十二月二十七日修正施行前第三條規定適用本法之行
業，除第一項第一款之農、林、漁、牧業外，均不適用前項規定。 依勞基法第30條第1項針對「正常工作時間」有原則性之規定，每日正常工時不得超過8小時，每兩週則不得超過84小時。
oncall 勞基法: 加班費領不到或被迫便宜「賣假」
特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。 不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主
。 非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、雇主：指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有
關勞工事務之人。 三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日
、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義
之經常性給與均屬之。 四、平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期
間之總日數所得之金額。 工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總
額除以工作期間之總日數所得之金額。
三、違反中央主管機關依第四十三條所定假期或事假以外期間內工資給付
之最低標準。 違反第三十條第五項或第四十九條第五項規定者，處新臺幣九萬元以上四
十五萬元以下罰鍰。 違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十八條第二項、
第四十六條、第五十六條第一項、第六十五條第一項、第六十六條至第六
十八條、第七十條或第七十四條第二項規定者，處新臺幣二萬元以上三十
萬元以下罰鍰。 有前三項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節
，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。
- 違反者，除在您和雇主間之私法關係上您可以請求雇主返還所欠之工資外，在行政責任上，主管機關亦得處罰雇主。
- 技術生災害補償所採薪資計算之標準，不得低於基本工資。
- 若勞工未同意於正常工時之外加班，則僅於上開時數範圍於約定的時間中有到班義務，其他餘非工作時間，待命時間是否應計入工作時間，尤其待命地點又在勞工家庭之中，常會發生疑義。
- 因勞工身心健康並未因此受到相當的影響，此與休息時間，較為接近。
適用本法後之工作
年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算。 檢查員執行職務，應出示檢查證，各事業單位不得拒絕。 事業單位拒絕檢
查時，檢查員得會同當地主管機關或警察機關強制檢查之。
Dcard的討論與評價
二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約
間斷期間未超過三十日者。 這份研究也強調每周工時超過40小時，護理人員出錯的比率高達2倍，並特別指出值班待命（on call）常使護理師無法預期上班時間，不僅讓護理師更疲憊，甚至造成2倍機率生病無法工作（7.5天生病 VS. 3.2天）。 勞工在此期間內，實際上並未提供勞務，亦有極高機率無須實際提供勞務，實際上提供勞務則屬極度例外。
工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。 雇主應置備勞工名卡，登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項。 但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之。 而差勁的主管沒有心思去考核真正的績效、不思考管理層次的改善，只想從簡化的數字去給員工打個等第，於是加班時間就成了最簡單方便的參考。
勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。 雇主有下列情形之一，不受前項規定之限制：
一、依第三十條第二項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有
一日之例假，每二週內之例假及休息日至少應有四日。 二、依第三十條第三項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有
一日之例假，每八週內之例假及休息日至少應有十六日。 三、依第三十條之一規定變更正常工作時間者，勞工每二週內至少應有二
日之例假，每四週內之例假及休息日至少應有八日。 雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第三十二條第二項所定延長工作時
間總數。
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