勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。 但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。 雇主取得終止勞動契約的權利之後，還要向勞工發出終止勞動契約的意思表示，當對話的意思表示（例如口頭告知）被勞工了解，或非對話的意思表示（例如存證信函）達到勞工之後，才會發生雇主終止勞動契約的效力。 此外，雇主還要留意30日的除斥期間規定（除斥期間過後，該次終止權利就消滅不復存在），必須在「知道勞工曠工的情形已經符合法定解僱事由」時起算30天內終止勞動契約，並注意有無其他法定限制雇主終止權行使的特殊情況，否則雇主終止契約將來可能遭法院判定為無效。 雖然第2點要求調動時不可調降工資或其他勞動條件，但這不代表完全沒有減薪的空間。 我國法院認為，如果確實是員工違反懲處規則在先，那麼雇主將勞工調動「不同」的工作內容，給予不同的薪水也是合理的，不是工資總額下降就違法。
雇主以盤點損失為理由，扣發勞工薪資，原則上也是不合法的。 因為盤損的發生未必是勞工的責任，也許是門市倉庫的門鎖壞掉或是老舊，造成小偷入侵，所以東西被偷未必是勞工的責任。 以上是事假相關資訊，如果您喜歡我們的文章，歡迎您分享！ 但跟特休天數比較不同的是：不論公司是採曆年制或週年制，也不管勞工是年初、年中或年末到職，只要有合理事由，依法當年度就有14天的事假可請，並不會因為因為到職日按比例壓縮事假天數。 雖然法律上只用兩項條文就說完了勞基法事假規定，但其實在職場上請事假規定有很多眉眉角角，這篇文章會講解更多詳細資訊，快跟著律師一起看下去。
曠職扣薪: 員工曠職該怎麼辦？如果造成公司損失，雇主能對勞工求償嗎？｜法律小教室
一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。
雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應報當地主管機關備查。 派遣勞工因第二項及第三項規定與要派單位成立勞動契約者，其與派遣事業單位之勞動契約視為終止，且不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 在勞工同時兼具「沒有正當理由」與「連續曠工3天」這二個要件而構成解僱事由，雇主才能使用這款規定終止契約，如果只具備其中一個要件，雇主仍不能使用這款規定終止契約。
曠職扣薪: Q:超過規定日數之事假，應如何按日扣除俸（薪）給及計算？
您好，即日起我們不再提供免費的線上諮詢，若需進一步詢問或協助審視各項文件的話，請參考我們的「服務項目、價格與流程」頁面。 因天然災害發生，且勞工因 1.工作所在地區經政府公布停班；2.居住地區或通勤必經地區經政府公布停班；3.雖未經公告停班，但確實因天然災害影響而堵塞交通，導致勞工延遲到班。 只是彈性工時起訖仍有彈性範圍限制（於一小時之範圍內，勞基法第30條第8項參照）、以及遇排休/請假另有起訖時間認定等可能的爭議，宜謹慎規劃。 當然，也有部份雇主直接採取「彈性上下班」的制度，預設彈性的工時起訖，大幅減少遲到所造成的管理成本，值得借鏡。
- 逾期未協商或協商不成立者，視為雙方自期滿翌日成立勞動契約，並以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約內容。
- 但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。
- A：關於新工時制度實施後，勞資雙方所約定之工資給付方式如係按日計酬或按時計酬，且明確約定給付及計算方式，其因法定工時制度改變，致正常工作時間必須減少以符法令規定時，雇主按實際工作之日數或時數給付工資，尚難謂其違反勞動法令。
- 定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。
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勞工既然未依約在曠工日提供勞務，雇主不用給付當日的勞務對價。 雇主向勞工說明時應留意用詞，向勞工說明「不發給曠工當日工資」，並非「另外多扣工資」，避免勞工誤解衍生糾紛。 （2）如果勞工斷斷續續曠工，雖然都未連續曠工3天，但每一個曠工日都可獨立起算一個月，由雇主檢視該段期間內有無累計曠工達6天，如果累計滿6天，雇主就取得終止契約的權利。 由於立法者明確規定具體的曠工日數作為解僱事由，所以雇主適用本款規定終止契約時，就屬於最後不得已的手段，也就是無需另行審查有無符合解僱最後手段性原則。 不過，勞動部也說，假設雇主在員工未到班期間，都未進行尋找、通知等動作時，也很容易被視為雇主未善盡尋找義務，因此，比較建議的是，不管公司大小都應訂定「工作守則」也就是俗稱的公司內規，且盡量要以書面形式書寫好，在員工入職時告知完整請假程序。
表1.休息日、例假與曠工週一週二週三週四週五週六（休息日）週日(例假)第一週曠工曠工不中斷繼續性不中斷繼續性第二週曠工作者自製。 實務認為，曠工不會因為中間穿插例假、休息日就中斷連續性，例假、休息日本來就免除勞工的出勤義務，所以也不會計入曠工的日數。 另外，最高法院曾指出勞工依法請假的日子也同樣不會中斷曠工的連續性。 此外，勞工另應注意，勞工有依法定程序辦理請假手續的義務，如因急病或緊急事故導致無法事前請假，事後仍應遵照公司規定補辦請假程序，如果勞工未完成向雇主請假的手續，就算有正當理由，依舊可能構成曠工。 陳新民在部分不同意見書直接點出，釋憲文說教師法33條內容沒錯，且相關法院的裁判也沒有錯，當事人本來就可提起行政訴訟，這樣解釋好像打破舊有陳規，開放所有教師提起救濟之門，但卻沒清楚指出解決方法，及是否應修法明文保障教師訴訟權。
基上，雇主提供勞工之膳宿、水電費用等均得約定為工資之一部分，連同以法定通用貨幣給付之部分，若不低於基本工資，應屬合法。 雖然勞工向公司請事假時不需要老闆「同意」才可以休，但不代表勞工就可以隨便請隨便休，如果沒有完成公司規定的請假流程，就不算請假成功，上班時間未出勤，雇主記勞工曠職也是在情理之內。 前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。
本法施行前，事業單位原定退休標準優於本法者，從其規定。 前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。 派遣事業單位積欠派遣勞工工資，經主管機關處罰或依第二十七條規定限期令其給付而屆期未給付者，派遣勞工得請求要派單位給付。 此外，雇主應注意不可以預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，也就是雇主不能在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用，否則可能遭到主管機關裁罰9萬元以上45萬元以下罰鍰。
也就是說，並不是取得終止勞動契約的權利就會自動使勞動契約結束。 例如：勞雇約定週一至週五為工作日、週六為休息日（未出勤）、週日為例假（未出勤）的情況下，勞工週四、週五及隔週週一曠工，就構成連續曠工3天，不會因為中間有休息日及例假就中斷繼續性，中間的休息日及例假也不會計入曠工日數（表1）。 最後，勞動部也提醒，如果員工真的有曠職之實，雇主雖可立刻開除不用給資遣費，但該名勞工薪資還是要照給，工作幾天就要給幾天的錢，僅能扣除掉未到班的那幾天薪資，若有短少，被查到將會被依積欠薪資開罰2-100萬罰鍰。
- 內政部民國74年台內勞字第315047號函釋有針對這問題回應，當狀況特殊，事假超過14天的部分，勞工可以用「特別休假」來折抵，但假如特休也用完，那勞工必須照著公司規定或當初簽的勞動契約走，或者跟老闆協商，只要勞資雙方有談好就可以。
- 今天的主題其實很常見，很多人在領完年終後，其實都會開始跟公司算一算帳，不算還好，一算結果就是問題一大堆，今天我來跟大家說的是扣薪與不計薪到底是什麼關係，也順代將計算薪資的方式跟大說再說明一下。
- 陳新民在部分不同意見書直接點出，釋憲文說教師法33條內容沒錯，且相關法院的裁判也沒有錯，當事人本來就可提起行政訴訟，這樣解釋好像打破舊有陳規，開放所有教師提起救濟之門，但卻沒清楚指出解決方法，及是否應修法明文保障教師訴訟權。
- 第一項至第三項及第三十條之一之正常工作時間，雇主得視勞工照顧家庭成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，彈性調整工作開始及終止之時間。
- 委員會中勞工代表人數不得少於三分之二；其組織準則，由中央主管機關定之。
舉例：小花工作固定休週六日，最近因得流感向公司請病假，從5月7日(四)至5月11日(一)期間請病假，5月12日痊癒後去上班，則小花實際請病假天數應為3天(扣除週六、日兩天)。 違反上述規定者，中時新聞網有權刪除留言，或者直接封鎖帳號！ 保險局認定楊的16筆異常差勤屬未辦請假而擅離職守，依規定處分登記曠職3天2小時，並扣除3天俸給，楊不服提起復審，經保訓會復審決定駁回後，提起行政訴訟。 機關得俟年度終了請假日數結算後，將超過規定日數之事假按日扣除俸（薪）給，所餘未滿1日之事 假，則無需扣除俸（薪）給；亦得於達規定日數之事假後，每超過1日即按日扣除俸（薪）給，所餘畸 零事假時數再與同年度嗣後月份所請之事假併計。
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