全球太空時代來臨，期許藉由本計畫串起產業鏈，協助企業掌握太空產業趨勢發展與人才發展，厚實未來研發基礎及能量，加速打造完整產業鏈、奠定產業利基。 稜研科技 柯孝聰技術經理：這次的活動讓我們能跟不同的公司認識、了解對方的產品，找到更多與學界和業界合作的機會，真的會有一種臺灣的衛星產業一起向前學習邁進的感覺。 深刻精密 黃信儒經理：製造業在臺灣的太空產業中從來都沒有缺席，這次公司有這個機會推薦我來學習，更讓我感覺到未來真的有機會，能透過自己的雙手去實踐太空產業。 國立臺北科技大學電資學院張陽郎院長表示，臺灣是ICT科技島，導入高附加價值的太空產業，能夠再次帶動產業升級，增加獲利的機會。 談到本計畫，參與的企業學員都不約而同地認為政府能夠出來領導整合產業是一件好事，透過計畫的幫助，有機會與不同的企業交流學習、交換資源，對於業界本身也有很大的助益，培訓課程的專業知識，也有助於企業內部人才的培訓。
如需抽取物料、樣品或資料時，應事先通知雇主或其代理人並掣給收據。 本法第四章工作時間、休息、休假，第五章童工、女工，第七章災害補償及其他勞工保險等有關規定，於技術生準用之。 技術生訓練期滿，雇主得留用之，並應與同等工作之勞工享受同等之待遇。 雇主如於技術生訓練契約內訂明留用期間，應不得超過其訓練期間。 要派單位使用派遣勞工發生職業災害時，要派單位應與派遣事業單位連帶負本章所定雇主應負職業災害補償之責任。 事業單位違背職業安全衛生法有關對於承攬人、再承攬人應負責任之規定，致承攬人或再承攬人所僱用之勞工發生職業災害時，應與該承攬人、再承攬人負連帶補償責任。
事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。 基金之收繳有關業務，得由中央主管機關，委託勞工保險機構辦理之。 基金墊償程序、收繳與管理辦法、第三項之一定金額及管理委員會組織規程，由中央主管機關定之。 定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。 雇主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工作環境及福利設施。
曠職: 勞工曠職如何扣薪？
老闆該給你的資遣預告（工資）、非自願離職資遣費、謀職假、非自願離職證明等相關權利你都有拿到嗎？ 行政機關係以勞動契約之性質作為解釋之基礎，基於勞動契約屬於一個持續不間斷的契約，勞工於契約期間需持續不斷地提供勞務，因此關於「一個月」之認定，自應採民法第123條第1項之「依曆」計算，而非同法第2項以「每月為三十日」計算。 至於「一個月」的起算始點，則應以「首次曠工事實發生之日」起算；並按民法第121條規定，以最後月與起算日相當日之前一日，作為期間之末日。
我是一家診所的新進員工，某一天晚上感冒身體不適在工作的診所看診，但隔天起床後身體依舊非常不適無法上班，在上班時間之前以簡訊向主管請假。 被資遣不好受，但該有的權益還是要掌握，希望這篇關於資遣費計算的內容，可以給予您幫助，如果你喜歡我們的文章，請分享。 不過資遣費算法在2005年7月1日勞工退休金條例施行後，開始有了新、舊制的差異，算法也有所不同。 因此不少雇主會透過獎勵正常出勤的方式，將遲到也視為「未正常出勤」，納入全勤獎金發放條件之一。 既然不能累計作為懲戒解僱之依據、又不能多扣工資，則在同樣影響全勤、且同樣得由雇主依心證影響考核成績之前提下，其實「視同曠職」之實益並不大。 然而這些管理措施並不全然合法，本期白話勞動法將為大家整理「遲到」扣薪相關之處理原則，協助夥伴們能適法的處理勞工遲到問題。
也就是說，雇主可以直接向勞工表示終止勞動契約，不用預告，也就不用取得勞工同意，勞動契約就因為雇主單方面的表示而終止。 由於每間公司的規定都不同，雇主應在員工到職時就讓員工了解請假相關規定，並將請假相關事項在勞動契約或工作規則中約定清楚，讓勞工了解個人應有的請假權利以外，也必須盡到應盡的義務，小公司如果還沒有訂定請假程序，可以參考勞動部官網提供的工作規則範例31條中有關請假手續的內容。 本案勞工自八十八年十一月二日中午至十一月五日下午下班時皆未出勤，如勞工無其他正當理由致無法請假或無法出勤，其曠工事實已經發生，雇主依勞動基準法第十二條第二項之規定，得自知悉其情形之日起三十日內終止。 準此，勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。
這間企業真的是有問題，所謂的月薪制工作，假日也是有薪資，正是我們所說的「休假薪資照給」，因此一般月薪換算成日薪，都是統一除以30日來計算，所以企業只除以 15 日的方式就是不正確。 全球太空產業競爭已進入白熱化的階段，雖然目前仍有許多應用尚未到位，能夠持續獲利的公司也有限，臺灣企業仍有十足的優勢與專業能夠在國際間競逐。 國立臺北科技大學電資學院張陽郎院長表示，臺灣是一個舉世聞名的ICT科技島，其技術能量長年受到國際肯定，藉由導入高附加價值的太空產業，能夠再次帶動產業升級，增加獲利的機會。 請假手續：理論上要事前親自辦理，如果用LINE或電話等方式通知公司，這只是先「告知」，之後還是要完成公司的請假程序，否則仍可被認為是曠職，這有法院判例。 資深人資工作者，長期在人力資源領域，並深耕勞資議題，活躍於各社群平台。 熟悉雇主經營心態，並站在勞工階級地位，從勞資雙方的不同視角與社會學的角度，挖掘不同觀點與面向。
不過，勞動部也說，假設雇主在員工未到班期間，都未進行尋找、通知等動作時，也很容易被視為雇主未善盡尋找義務，因此，比較建議的是，不管公司大小都應訂定「工作守則」也就是俗稱的公司內規，且盡量要以書面形式書寫好，在員工入職時告知完整請假程序。 假設勞工是請病假公司沒有已讀，然勞工又直接跑來公司請假，公司原則上仍然要給假，但是事後還是可向勞工要求相關證明。 不論採勞基法第12條第1項何款解僱事由，為降低解僱爭議，雇主應完整建構相關考評、獎懲等管理制度，並落實執行與紀錄，避免因部份取巧勞工而束手無策，影響事業正常營運與人事管理公平性。
曠職: 勞工請假規則QA：婚假與喪假可否分次請？用LINE請假事後被記曠職合法嗎？
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。 但根據勞基法第14條所述，如果有遇到雇主不合理對待，如不給薪或是實行暴力及重大侮辱等內容，勞工在提出相關證明後，可以沒有預告期離職，以及合法要求資遣費。 答：原則上雇主不可因勞工遲到而逕扣薪資，但工資若係依工作時間長短計給者，則雇主對於勞工上班之遲到時間，一個月內累計逾30分鐘部分，因勞工未提供勞務，故扣除其遲到累計時間之工資，而改依實際工作時間發給工資，於法尚無不合。 舉例來說，新進員工在入職當天，公司已有善盡告知請假規則，如有突發狀況無法上班，需在當下告知主管，若當下無法告知，也得在事後補上證明並完成請假手續，員工若有照做那就不構成曠職；若員工都已得知請假規則還未遵守，雇主才能按規定開除。
領薪水的時候很開心，但有時候計算起自己的加班或遲到，總覺得數字對不上，甚至會有企業以「內規」作為名目扣錢，這些方式其實都是違法勞基法的。 在主張自身權利的同時，也記得要補辦醫生證明，候補不代表不用辦，即使是在與公司有勞資爭議的時候也是要做，這一點可是要記得。 資遣費計算有分為「舊制（94年7月1日以前到職的勞工）」與「新制（當前有提撥6%勞退的勞工）」兩種，但由於使用舊制的勞工多數也轉為新制，因此本文提到的資遣費以新制的計算標準為主。 經醫師診斷，罹患癌症（含原位癌）採門診方式治療或懷孕期間需安胎休養者，其治療或休養期間，併入住院傷病假計算。 國立臺北科技大學業界特聘講師張懷謙執行長也以「太空是人類的未來，也是臺灣的未來」鼓勵企業夥伴，隨著越來越多的資源及企業投入，太空衛星產業鏈很可能就是臺灣下一個半導體的護國產業鏈。
曠職: 勞工不依規定請假算曠職嗎？雇主可以因此開除勞工嗎?
最後，勞動部也提醒，如果員工真的有曠職之實，雇主雖可立刻開除不用給資遣費，但該名勞工薪資還是要照給，工作幾天就要給幾天的錢，僅能扣除掉未到班的那幾天薪資，若有短少，被查到將會被依積欠薪資開罰2-100萬罰鍰。 此案在下級審雖曾有不同見解，但經上訴至最高法院後，最高法院揭示之見解業與行政機關函釋相同，即勞務提供具備繼續性，因此勞工曠職時，仍應自其曠職之日起，採曆法計算法，依曆計算一個月；並按民法第121條計算期間末日。 不管是哪一種解雇條件，都必須符合法定條件，不是隨著雇主的意思隨意掃地讓勞工出門。 而勞工是依約提供雇主勞務的，不是阿拉丁神燈用來許願的，萬一雇主要求勞工做的工作，根本就超乎當初說好的契約內容與勞工的能力時，更有違法解雇的疑慮。
曠職英文翻譯：[ kuàngzhí ] be absent from duty without…，點擊查查權威綫上辭典詳細解釋曠職英文怎麽說，怎麽用英語翻譯曠職，曠職的英語例句用法和解釋。 比如說他半天沒有來就扣除半天的薪水；他兩個鐘頭都沒有來就扣要兩個鐘頭的時薪，你也不能扣超過，那等於就是加扣全勤獎金的部分，這是可以的。 全國法規資料庫之內容每週五定期更新，當週發布之法律、命令資料，將於完成法規整編作業後，於下週五更新上線。 本網站法規資料係由政府各機關提供之電子檔或書面文字登打製作，若與各法規主管機關之公布文字有所不同，仍以各法規主管機關之公布資料為準。 未依第十七條、第十七條之一第七項、第五十五條規定之標準或期限給付者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰，並限期令其給付，屆期未給付者，應按次處罰。
於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害虞者。 勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。 適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算。
- 國立臺北科技大學電資學院張陽郎院長表示，臺灣是ICT科技島，導入高附加價值的太空產業，能夠再次帶動產業升級，增加獲利的機會。
- 按勞務提供係勞動者之主要義務，且勞務提供具有繼續性，而依民法第123條規定：「稱月或年者，依曆計算。」是以，本案所稱「一個月」應以首次曠工事實發生之日起依曆計算一個月。
- 當雇主想要解雇員工時，除非有勞基法第12條的法定事由，否則原則上都要給予「預告期間」，也就是應提前告知解雇。
- 稜研科技 柯孝聰技術經理：這次的活動讓我們能跟不同的公司認識、了解對方的產品，找到更多與學界和業界合作的機會，真的會有一種臺灣的衛星產業一起向前學習邁進的感覺。
- II 工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。
- 則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益。
- 也就是，勞工請假時，若以通訊軟體，例如Line，告知雇主請假理由及日數，就算是符合請假規則，但事後仍應依公司的工作規則規定或勞動契約之約定，附上請假證明等程序來辦理正式的請假手續。
▲ 表格來源：楊時綱 自製此外，在前述的出勤約定情況下，如果勞工已經答應雇主在週六休息日出勤加班，卻週四、週五、週六都未出勤，光是累計到週六就已經構成連續曠工3日（表2）。 關於「無正當理由繼續曠工三日」的計算「無正當理由繼續曠工三日」是指勞工沒有任何正當理由卻連續曠工3天。 由於立法者明確規定具體的曠工日數作為解僱事由，所以雇主適用本款規定終止契約時，就屬於最後不得已的手段，也就是無需另行審查有無符合解僱最後手段性原則。
這邊很有一個迷思需要特別澄清，如果簽約當下約定放棄資遣費，這件事本身是無效的。 因為此時勞工對雇主的資遣費請求權「還沒有發生」，無法預先拋棄，因此事先拋棄資遣費的約定不成立。 「勞動基準法第2條第4款」指出：平均工資就是計算事由發生的當天前6個月內所得工資總額除以該期間的總日數所得金額。 例如：雖然勞工生病經醫囑建議在家休養一個月，且曠職超過六日，惟勞工還是可以撥打電話「口頭」或「委託他人」向雇主代為請假，或以書面請假之情形，且依其病情，亦難認有何不能工作或難以工作之情形。 雇主未提供交通工具，勞工使用其他交通工具（包括公共及私人交通工具）上班，途中發生不可歸責勞工之事由（如：事故誤點、交通工具故障等，經勞工舉證）而遲到。
另外，關於章姓男子主張公司收回他的電腦，並取消門禁卡，導致他無法上班乙事。 法院認為：公司以外的人員於在該辦公大樓的櫃台換證並登記後，仍然可以進入辦公室，即可到達擬前往之樓層，仍然可以前往新竹辦公室待命，並非無法提供勞務給付，不構成無故曠職的理由，因此，公司發函終止給章姓男子的勞動契約，應屬合法。 ，而所謂的醫生證明，員工可以回來上班的時候，再行候補，以便完所有的請假程續，因此會計助理說的「公司規定請病假就是要有醫生證明，否則就是曠職」的理論是完完全全的不正確。
