在文獻中，多數研究發現情境判斷測驗的做假程度小於傳統心理測驗。 由此觀之，在評鑑職能時，特別是涉及性格特質的職能，除了傳統性格測驗以外，情境判斷測驗似乎是另一種值得考慮的做法。 在HR實務上，倘若我們想知道王小姐導入的職能測驗是否具有效度，則應檢視理專在職能測驗上的分數能否預測其工作績效，諸如財務績效、客戶滿意度等（效標關聯效度）。 倘若王小姐導入的職能測驗具有信度，則同一群理專在不同時間做同一份測驗的結果，應具有穩定性（再測信度）；此外，測驗題目間應具有高度的關聯性，顯示它們是一致地在測量同一件事（內部一致性信度，常以Cronbach’s α來表示）。
我們的意識、情緒都是由大腦中的神經元、灰質、樹突、軸突、神經遞質等共同作用的結果。 在我們人生的最初幾年(包括胚胎時期)，腦部的主要任務是確定所有腦細胞正確地連結起來。 不只是建立細胞間的連結，還要把某些連結切斷——3歲小孩腦細胞之間的連結是成年人的兩倍——這些連結是亂七八糟的——為了妥善運作，腦部必須決定哪些連結要保留，哪些要斷裂。 在有限的大腦關鍵發育期間腦部必須檢查成千上萬兆的連結，因此不得不采取“殘忍”而有效的原則：用不著的就自動斷裂。 台灣中小企業家數佔全體企業家數高達98%，惟因組織規模小，專業人資經驗匱乏，老闆、老闆娘或用人主管不見得人人皆是面試專家，光靠履歷表自然不足以辨識應徵者是否契合於自家企業的組織文化、價值觀與職務需求，即便進一步與應徵者面對面進行面試，常見缺失是面試流於聊天形式，最後還是依憑主觀印象與好惡擇人。
104職能測驗: 結果報告範例
簡言之，常模是一群人在測驗上的分數表現；個人在測驗的原始分數要拿來跟常模做比較，才能確知分數的高下。 可綜合團隊內各成員的特質進行系統分析，檢視新團隊的各種組成模式中，評估何種團隊組成模式運作效能最高，以作為人事調動或晉升決策之依據。 可依新團隊的各種組成模式，綜合團隊內各成員的職能進行系統分析，來評估何種團隊組成模式之運作效能最高，以作為人事調動或升遷決策之依據。 對雇主而言，招募時最感頭痛的事，一是開放的職缺乏人問津；二是如何從眾多應徵者中找到對的人。 若顧問公司向王小姐宣稱他們公司的測驗相當準確，則王小姐應進一步探問其信度與效度，以釐清業務人員宣稱之「相當準確」所指為何。 俗話說「請神容易送神難」，想必很多雇主應是深有同感，也同是苦主之一，問題根源即在於「找錯人」，也就是識人不明或看走眼了。
法律上，雇主必須符合不得逾越基於經濟上需求或維護公共利益等特定目的之必要範圍，並應與目的間具有正當合理之關聯。 倘若與王小姐合作的外部單位中，有專業顧問來協助建立性格與職能的連結，甚至發展專案來確認這些連結關係，當可更佳。 若王小姐可以購置到直接評鑑職能的心理測驗，即無須透過性格測驗的結果來推論職能，這是最理想的狀況。 以王小姐公司的理專為例，若所涉及「顧客服務導向」、「自我控制」、及「自信」等職能，則王小姐所選擇的測驗最好能反映這三個職能向度。
104職能測驗: 職涯規劃的旅程，讓我們一起探索！
然而，在導入職能時，HR人員需根據公司實際狀況，來決定是研發新測驗，還是選擇既有測驗，並慎選合作的外部單位。 倘若要購買現有測驗，則需考量四個問題：測驗所涵蓋的向度，是否與公司需要進行評鑑的職能相符？ 最後，在傳統性格測驗以外，以情境判斷測驗來評鑑職能不失為一種可行的做法。 為了輔助雇主於招募人才時，獲有科學、客觀的參考依據，有的企業會依職務需求使用專業測驗、語言測驗、智力測驗、性格測驗、職能測驗等多元測評工具，使雇主對於求職者有更多面向上的認識，有助於從中甄選出適合該職務的人才。
可從「個人-組織適配度」及「個人-工作適配度」兩方面，衡量出應徵者的人格特質是否與企業文化及工作職務相契合，協助企業更準確甄選出所需人才。 比對公司發展所需的人力素質與全體員工之實際職能，可協助企業主與主管們瞭解公司目前的優缺點，進而尋求改善之道，藉以提升企業組織的工作效率與競爭力。 才儲團隊正在對人格分類理論模型進行全面的回顧和梳理，並對當前應用最為廣泛的經典心理測量工具作對比評價。 以下是根據美國Eastcarolina大學心理學專業的MBTI-G版本（93題）的改編量表，供大家測試與參考。
104職能測驗: 測驗架構與內容
比對職務需求與員工特質間的落差，分析出員工的發展需求，企業即可據以規劃適當的訓練發展課程，使員工能在工作中善用其性格優勢，並避免其性 格弱勢影響其工作表現，甚至在潛移默化中調整其性格（如：角色扮演可提升個人的敏覺性及同理心）。 雖然每個人的大腦做出決定的瞬間都要走這四個流程，但是不同的人在其中某個環節中的傾向程度不同（也可以理解為滯留時間長短不同）：有些人更傾向停留在觸覺感知環節多一些，而直覺感知一帶而過；有些人在判斷環節，更傾向停留在感性判斷多一些，理性判斷一帶而過。 此外，大腦的這兩大基本功能還受到每個人的精力來源不同與生活方式差異的影響（由美國心理學家Katherine Cook Briggs 提出），最終的決定就千差萬別了。 經過多年的實踐和不斷優化，榮格的人格分類理論目前國際上有數據支撐的性格分類模型的理論基礎。
效度係指「測驗能夠測量到我們想要測量特質的程度」，本測驗之效度驗證就是要瞭解「測驗的得分能確實反映個人性格特質的程度」。 本測驗曾針對3類不同族群大規模搜集資料，歷經3次探索性因素分析（EFA）以修訂測驗架構。 本測驗結果僅為您同意臺北市職能發展學院基於職能評量及輔導事務所涉、統計分析之必要所用，對您的個人資料得為蒐集、處理及利用外，不得移作其他用途。 臺北市職能發展學院為能協助參訓學員個人職能發展，委託104測評銀行，藉由線上職能評量服務提供學員職能評測，協助學員了解其個人之職能發展，並提供訓練師甄選與輔導之參考。 同樣，我們正常人在大腦發育關鍵時期接受到的刺激是有所不同的（當然刺激範圍和種類是基本接近的），刺激的程度和強度也有一定差異。
- 整份量表間隔1年之再測信度為.94(p測謊題，防止作答者作假， 在台海兩岸皆具有豐富而精細的常模資料庫可供進行比對。
- 比對職務需求與員工特質間的落差，分析出員工的發展需求，企業即可據以規劃適當的訓練發展課程，使員工能在工作中善用其性格優勢，並避免其性 格弱勢影響其工作表現，甚至在潛移默化中調整其性格（如：角色扮演可提升個人的敏覺性及同理心）。
- 然而，在導入職能時，HR人員需根據公司實際狀況，來決定是研發新測驗，還是選擇既有測驗，並慎選合作的外部單位。
- 因此，王小姐其實可以採取職能測驗的方式，來做為員工甄選與評鑑的工具。
- 請最大程度放松下來，選擇當您面臨下述這些情況時不由自主、自然和不假思索的決定或傾向。
- 以下是根據美國Eastcarolina大學心理學專業的MBTI-G版本（93題）的改編量表，供大家測試與參考。
分析績優與績差員工的特質差異，並對比同產業相同職務的常模，可協助企業掌握現有人力素質的優缺點，並建議改進方向， 如：未來企業欲塑造何種企業文化需增加那些特質的人才等，找出問題對症下藥，以發展企業恆久的競爭優勢。 104測評銀行之性格特質量表為國內少數採用五大人格因素為測驗架構，針對企業實務需求所發展的量表；不僅可評量受測者性格特質、清楚顯現性格差異，預測績效、久任性、工作滿意、離職意願等重要組織行為。 測驗時間：15分鐘 天生我才必有用，倘若組織能清楚每個人的特質，善用其長處，發展其短處，就能得到適才適所的目標。 本測驗以心理學界普獲認同之五大人格因素為基礎，針對27項工作相關性格特質進行試題編製，再經由預試、正試、信效度檢驗、常模建立等嚴謹過程編製而成，用以預測個人在工作職能上的表現。 雇主於徵才面試時所使用的數理邏輯測驗或性格、職能測驗是屬於「智力測驗」或「心理測驗」的範疇，雇主可以蒐集嗎？
實際上，近年來企業組織往往透過職能模型來評鑑人才，以獲取競爭優勢。 儘管個人在職能上的強弱，可透過各種方式來評鑑，但採用測驗來評鑑職能，不失為一種客觀性較高、成本較低的良方。 因此，王小姐其實可以採取職能測驗的方式，來做為員工甄選與評鑑的工具。 以下，我將以王小姐的例子來說明企業導入職能測驗的注意事項。 整體而言，以測驗方式來評鑑職能，是相對客觀與節省成本的方式。
- 如雇主確能說明其間的必要性與合理性者，當能適法邀請求職者施測並蒐集測驗結果。
- 幫助企業及員工瞭解其優勢與弱勢特質，企業可依循員工特質的最適發展，與員工共同規劃職涯方向，安置於適當的位置使其發揮所長，創造企業利益及個人成長的雙贏局面。
- 雇主於徵才面試時所使用的數理邏輯測驗或性格、職能測驗是屬於「智力測驗」或「心理測驗」的範疇，雇主可以蒐集嗎？
- 瑞士心理學家榮格認為：感知和判斷是大腦的兩大基本功能。
- 通過觀察，科學家總結出了大腦的判斷規律：不斷探測哪些區域經常受到刺激，而哪些區域極少受到刺激來決定是否斷裂這些區域的連結。
通過觀察，科學家總結出了大腦的判斷規律：不斷探測哪些區域經常受到刺激，而哪些區域極少受到刺激來決定是否斷裂這些區域的連結。 本測驗可彈性設定報表呈現向度，並具備多樣報表客製化空間。 整份量表間隔1年之再測信度為.94(p測謊題，防止作答者作假， 在台海兩岸皆具有豐富而精細的常模資料庫可供進行比對。 本量表可協助個人及其主管或輔導員更瞭解當事人，進而使他被放到適當的位置、協助他解決問題及規劃發展方向；使個人發揮所長，創造企業及個人的共同利益。 比對職務要求與員工職能間的落差，可分析出員工的訓練需求（如：溝通協調能力不足等），企業即可據以規劃適當的訓練課程，改善員工在此方面的不足。
