新聞媒體報導，勞動部指出：基本工資調幅主要是反映主計總處預測全年消費者物價指數（CPI）年增率達2.92%，加上經濟成長率3.76%，認為應由勞資共享，因此包含本次調升在內，已是政府連續七年調升基本工資。 (三)小結，透過前揭判決可稽，業務緊縮要指相當一段期間之營業銷售額明顯減少，且應以企業整體營業觀察，並非其中一個部門之生產及銷售量減少，即逕謂有「業務緊縮」之情事。 歐美疫情趨緩；企業迎來的，不是滿心歡喜、急於擺脫在家工作的上班族，而是拒絕重返辦公室、重新定義職涯與人生的「大離職潮」。 步驟4：產出長名單（Long-list Development）。 研究員接著會在7天內產出初步的長名單，裡面包含50至1百位候選人。
Mangayao獵首企管顧問為高階人才之獵人、挖角公司，擁有健全的高階人才資料庫，主要瞄準高階主管經理人、IT資訊科技業及專業技術人才，協助企業客戶找到適任對象，並建立職務內容描述、釐清酬勞事項及組織架構分析等完整服務，客戶包含台灣、中國、亞洲太平洋地區之各大跨國企業。 Gavin現為mangayao獵首企管顧問總經理，主要負責目標策略規劃、資源分配、並力促獵才任務完成，過去曾任萬寶華企管顧問公司經理。 不同的企業，依據不同的職位需求，應該要採用不同的招募管道，目前在台灣，普遍的招募管道應該還是以人力銀行為主。
步驟5：面試、評估並挑選（Interview, Evaluation and Selection）。 獵人頭顧問接著會針對名單進行繁複面試評估，進一步找出更適合的人選名單。 步驟1：初步諮詢面談（Initial Consultation Meeting）。 獵人頭公司在接到客戶諮詢訂單後，會先跟客戶坐下來面對面對談，了解客戶所需、並且找出誰是決策者。 蘋果公司為了協助員工，設有「員工幫助中心」，提供新進人員及在職員工全方位的協助，解決工作與生活上的種種問題，讓員工無後顧之憂，而能專心致力於公司賦予的任務及使命。 這一行的菜鳥顧問，客戶大多不會是大公司或知名外商，這件事是一位資深的女獵頭跟我說的，她說因為大客戶非常挑人，不好應付，所以菜鳥只能做新創公司或是小公司的單。
但今天若是你條件普通或是被資遣好了，情況倒是變成你有求於人，人家會不會幫你修改履歷都不見得。 拓展你的人脈，面對各種挑戰，處在活潑的工作環境並且持續學習，深入產業獲得第一手資訊! [公司介紹] 新加坡商立可人事顧問公司 Recruit Express為新加坡最大招募顧問公司，隸屬於亞洲除日本地區最大招募集團HRnet Group旗下品牌。 雇主口頭或書面發出錄取通知，和求職者間的勞動契約已成立（除非錄取通知有載明需完成報到手續等其他生效條件）（《民法》第166條）。
104獵才: 高階獵才（生技公司集團-國內 or 外銷 業務副總/處長/總監）-薪優
也曾經遇過一個例子，一個在台灣企業做得不錯，是最頂尖的人才，跑去中國企業工作，結果敗陣回來後反而沒有位子讓他發揮。 我建議如果要選，還是選有前瞻且具規模的外商企業比較好，因為外商的公司有機會讓你轉輪調，視野和格局相對也不一樣，容易學到新的know-how，並且發揮貢獻。 相信在職場上打拼多年的專業經理人，多多少少都有跟 獵人頭 交手的經驗，但你知道獵人頭公司的營運模式嗎？
以下列舉一些獵頭好處： 一、獵頭收取的費用其實是合理的 按照國際上的通行行規，獵頭成功委託客戶要支付首年年薪的1/3作為傭金，在台灣，一般是依年薪高低收取15~30%的費用。 獵頭公司尋訪獵取中高級人才的成本很高，同時帶給客戶的利益很大，所以收費標準並不貴。 洪健庭：我們客戶訂單有90％來自外商，表示人才外流是一個事實，台灣老闆較少有編預算挖人與留人才的想法與計畫。 其實我們把候選人送到中國工作，都期待他可以服務長久，但大部分的人去中國，不到1年半就想回台灣。 雖然中國企業很敢給薪資，但人才每天都被壓榨，喘不過氣，較少有學習新know-how空間，所以過去中國工作前，候選人必須先考慮這個位置是否可長可久。
從面試到聘用，雇主原則上不可以要求求職者提供和職位無關的隱私資料，若違法要求可處新臺幣 6-30 萬元的罰鍰。 但如果特殊職業的相關法律有規定需提供與職位相關之隱私資料則不在此限。 國內經濟結構多由中小企業所撐起，勞動部為促進勞動概念與時俱進與深化，特別編製《從徵才到解僱都不NG的新手雇主指南》，希望以淺顯易懂的文字與圖說講解相關勞動法令，盼能增進雇主正確勞動法概念。 《104職場力》小編從常見的「招募面試」方向著手，先為大家送上5個常見問題與相關文章，希望避免企業在找人才徵人時誤觸法規而受罰。
勞動部於111年9月1日召開「基本工資審議委員會」，會中正式拍板決議2023年的基本工資月薪由目前25,250元調升至26,400元，調幅達4.56%；時薪部分則由現行的168元調升至176元，調幅為4.8%。 從張忠謀的識人哲學，洞悉將才的十大關鍵 半導體教父張忠謀的經營管理及人才培育備受各界矚目，從這位時代巨人深思熟慮的將才佈局中，我們看到「將才」的十大關鍵。 每年承接數千件獵才委託，歷年累計完成上萬件獵才案件，於台北、新竹、台中設有服務據點，提供企業「量身訂做」、「快速精準」的專業獵才服務。 步驟6：準候選人單（Short-list Presentation）。
104獵才: 為企業 招募中高階主管及關鍵人才
而考量國內企業規模仍多數為中小企業，確實有必要提升小規模企業雇主或負責人勞動法遵意識，勞動部2023年完成編製五冊一套的《從徵才到解僱都不NG的新手雇主指南》，將艱澀的勞動法令轉化為淺顯易懂的文字與圖說，增進建構雇主正確勞動法概念。 2022年第一季企業的招募力道強勁，我認識的HR主管及招募人員，每個人都為了搶奪人才而疲於奔命；凌晨、假日發短訊、連絡人選是家常便飯，遇有優秀人才更是兵家必爭、加碼搶人。 步驟7：客戶資格（Client Qualification）。 進入獵才單位後，mentor帶領我們認識辦公環境，為我們講解獵才的商業模式，協助我們實習生解決遇到的各種問題。 主管每週也都會特地撥空與我們討論實習狀況，經常與我們聊未來的工作想法，給予我們建議，真的很感謝這兩個月主管及mentor的關心與照顧。 很高興這個暑假有機會能夠進入104實習，同時我認為這也是一個非常完善的暑期實習計畫，實習生和正職員工在到職的前兩天進行一樣的新人訓練，讓我們每位實習生可以從中認識104的各個事業群、各項產品、企業文化、福利制度…等。
主管如何浴火重生 2022農曆年將屆，伴隨而來的是上班族的轉職潮。 去年單季超過108萬名求職會員、超過1.7萬名主管曾經主動求職。 104人力銀行為了探究台灣主管面對新年度及對自我認知的想法，首度啟動「循環式調查」完成《2022台灣經理人中年危機》報告，分為「大主管」與「小主管」兩階段自評與互評，合計回收912份極難接觸的特殊樣本。 2022大南方線上論壇會後報導 04獵才顧問看見大南方的趨勢與問題點，特邀產官學界齊聚一堂，希望能將企業主對人才的渴望、以及人才對企業升級的思維，藉由【2022大南方人才線上論壇】盛會，提供給予台灣企業的中堅份子一個可能的Solution。 洪健庭：我是讀資訊電腦出身的，公司成立初期就投資InfoTrack電腦系統，把凡所有接觸過、面試過，以及成功轉職過的候選人，放入電腦系統，所以無論找哪一個領域的專家都不困難，但當然這裡面的每一筆資料，都是經過篩選、面談過的名單，我算過平均一筆資料，包含面談、資料key-in等，大約是近萬元成本。
但要我講實話，我只覺得靠譜的獵人頭很少，包含我自己都是比較相信內部員工介紹的人選。 現今這一行有一件很弔詭的地方，就是很喜歡用年輕正妹，但這些人缺乏一定產業歷練，只會在LinkedIn 上亂槍打鳥，我超想吐血。 適用條件：考量產業受疫情影響近3年，補貼方案比較基期之「111年9月、10月」，可與110年、109年或108年任一年之同期總營收作比較，衰退幅度10%以上者，即符合補貼條件。
日常生活裡，在與顧問前輩的交流中，也讓我更加了解一直以來對獵才產業的好奇，像是每天的工作routine是什麼，覺得最有挑戰的工作內容是什麼…等。 過程中不僅更認識這份工作的實際樣貌，也讓我評估自己是否真的適合這個產業、這份工作。 獵才顧問不僅是業務性質的一份職業，更需要的是高度抗壓及人際溝通技巧。 獵才顧問都須具備10年以上的產業經驗，同時依據專業分工，精熟產業動態與組織需求，能藉由團隊力量精準推薦人才。 這些人選說穿了是沒搞清楚自己是不是獵人頭中好賣的商品，如果立場是人家想挖你，當然這些人絕對會掏出手上的案子要你乖乖地都去面試，增加成單機率。
考量基本工資調漲係一體適用各行各業的勞工，部分內需產業受到疫情衝擊尚未完全恢復，仍需要政府的協助。 為減緩調漲基本工資對事業造成的負擔，經濟部與勞動部、相關部會共同研訂基本工資補貼方案，聽取工商團體意見及研商後，經濟部所提送之補貼方案，於11月23日經就業安定基金管理會第2次臨時會審議通過。 基本工資自112年元旦起調整，經濟部考量新冠肺炎疫情衝擊國內產業，為減緩調漲工資對事業單位所造成的負擔，研訂「基本工資補貼方案」，並考量疫情影響近3年，只要今年9月、10月，對比110年、109年或108年任一年同期總營收衰退幅度10%以上者，即符合資格，月薪每人補助920元、時薪560元。 【104 X SEMI】2022展望新世代人才培育論壇－多元共融，驅動半導體成長動能 SEMICON Taiwan 2022 國際半導體展於9月14至16日盛大舉行。 SEMI Taiwan Workforce Development致力鏈結產、官、學各方資源，促進半導體產業與人才的正向循環。
104獵才顧問與SEMI多年攜手合作，力邀半導體企業大廠代表，共同分享人才議題，幫助上班族、求職者與青年學生，透徹了解台灣及全球半導體最新發展態勢，為未來職涯開啟更清晰與多元機會的藍圖。 兩個月實習裡，負責協助人力資源管理相關議題的蒐集與整理，有別於在學校人資課程中學到的，過程中得到更多的是實務上的知識。 也很幸運在兩個月的時間裡可以實際參與行銷部門會議，了解獵才產業在行銷上是如何進行的，提升104獵才品牌形象，其實每個過程都是環環相扣的。
- Gavin現為mangayao獵首企管顧問總經理，主要負責目標策略規劃、資源分配、並力促獵才任務完成，過去曾任萬寶華企管顧問公司經理。
- 每年承接數千件獵才委託，歷年累計完成上萬件獵才案件，於台北、新竹、台中設有服務據點，提供企業「量身訂做」、「快速精準」的專業獵才服務。
- 前往「104 AI職涯顧問」，關注您心儀企業的儲備職務，為您的職涯規劃。
- 當基本工資調漲後，公司內部可能有三種狀況，一是所有員工的薪資都已超過基本薪資，二是有些員工的薪資低於基本工資，必須調整，三是調整低於基本工資的員工薪資後，造成內部薪資公平性的問題。
- 過程中不僅更認識這份工作的實際樣貌，也讓我評估自己是否真的適合這個產業、這份工作。
- 獵才顧問與企業形成長期合作夥伴，隨時為企業關注職場動態與人才動向，同時打造科技化的作業平台，有效控管委託案件，以專業誠信的態度，提供高品質的獵才服務。
- 勞動部於111年9月1日召開「基本工資審議委員會」，會中正式拍板決議2023年的基本工資月薪由目前25,250元調升至26,400元，調幅達4.56%；時薪部分則由現行的168元調升至176元，調幅為4.8%。
而第三種，就有可能造成薪資管理上常說的「薪資擠壓」，也就是當有顯著不同水平的經驗、技能、職級或年資的員工，薪資差異很小或接近一致時，稱之為薪酬擠壓；而因為基本工資調漲，造成不同員工間的薪資差異縮小，就屬於此種情況。 104資訊科技集團為人力資源上市公司，我們提供員工完整的福利措施及嚴謹的培訓課程、Mentor制度，期許「志同道合」的業界優秀人才，能投入104「獵才顧問」的行列。 步驟9：聘雇條款協商（Employment Terms Negotiation）。 人選確定無誤後，獵人顧問會負責幫客戶與候選人雙方協調溝通薪資福利。 104暑期實習計畫於2019年暑假，合計招募12位大學、研究所學生進入各部門實習、協助參與專案，由部門主管擔任職場導師，並於暑期實習結束時舉辦實習成果發表會，讓實習生們各自發表實習內容、成果及心得，藉由主管講評點出優缺點，也讓實習生們了解其他單位工作內容，期讓學生提早認識職場並縮短產學落差。 獵才顧問與企業形成長期合作夥伴，隨時為企業關注職場動態與人才動向，同時打造科技化的作業平台，有效控管委託案件，以專業誠信的態度，提供高品質的獵才服務。
其他相關法律明文規定兒童及少年福利機構與兒童課後照顧服務中心工作人員、補習班教職員工等特定職業，依法規定可要求應徵者提供良民證（警察刑事紀錄證明書），確保聘用合法。 而正確的徵才公告做法，刊登求才資訊、廣告內容應與客觀事實相符，建議有明確的公司資訊、公司職務、工作內容及勞動條件等。 管理機制(績效薪酬)：依據內外部的資料，將管理機制與給薪架構作緊密的連結，依照績效給薪，並充分與員工溝通，公司的薪酬理念、職等，與公司薪酬與外界的差異。 基本工資調整對於人事成本最直接的影響，在於直接人事成本，若員工薪水低於基本工資合法也必須調整，接著，依據工資計算的加班費、勞健保費用、退休金、資遣費、職業災害補償也都會隨著上升。
負責Key Account 客戶關係維護與海外推廣：協助臺灣和泰國的產品轉移，追蹤產品轉移進度，報告的整理和輸出。
我時常看到很多年輕顧問，挖過我一次，就轉職離開這行，大多是無法帶案子被公司趕走，因為這行難的是打案子，所以很多獵才公司都偏好家裡從商的人去當顧問，因為哪個老闆能等你慢慢做出業績。 這一行，最難的不是找人才，因為敢出來做這一行的，大多在其領域早就有一定人脈基礎，才能撐業績，所以我都跟朋友說還是優先跟大公司合作，因為他們人才庫大，代表他們資源多，很快能找到人。 只是誰比較會賣你，你當然要親身合作過比較好，大公司也有爛的，小公司也有好的，我就有認識幾個不錯的，才介紹給朋友合作。 畢竟好的獵人頭，就跟好的房仲一樣，才能幫你找到安身立命的家。 「基本工資補貼」相關申請及受理期間，預計於112年1月將開放受理線上申請，屆時再請事業單位務必留意。
一般而言，獵人流程分為10大步驟，其服務費用又分為3階段收費，保證人才符合企業客戶所需，也讓人才擁有升官發財的機會。 104獵才顧問隸屬104資訊科技集團，提供獵才服務逾20年，擁有800萬人才資料庫及高階人脈網絡，顧問團隊成員皆具備10年以上產業資歷，獵才績效卓著，是企業最佳的獵才夥伴。 此外，獵人頭公司提供3個月的適任保證，若是候選人不適任將會再次協助客戶完成尋找替代人選。 基本工資調漲將會成為常態，並且會對企業經營造成持續性的影響，並針對常態性的基本工資調漲對薪酬管理的影響預做準備，持續檢視薪酬制度的有效性，落實績效薪酬的企業文化，並非薪酬架構制定後就不做更改，而要隨著大環境、業界狀況，動態性的作調整，才能打造績效管理制度一個具有薪酬競爭力的薪資架構。 我的工作是負責國內外三十國薪資，我跟主管的前手，就是跟獵人頭合作找的，結果卻找來兩個很快就陣亡，而且做得超爛的人選，基本上，因為這件事情，我的大主管不在想花重金找人才，後來他動用自己在關係企業的人脈，活生生地把我主管挖來，要她立刻上手，因為工作量太大，於是又找了我，那時候我也不相信自己怎麼以新鮮人之姿活下來的。
經濟部指出此次方案採產業意見並進一步簡化作業，補貼條件較111年具彈性。 而查定課徵營業稅的小規模營業人，可免提供受疫情影響營業額衰退證明，以簡化申請作業。 前往「104 AI職涯顧問」，關注您心儀企業的儲備職務，為您的職涯規劃。
歷經這些經驗，以下，是我個人判斷獵人頭好壞的標準，希望供大家參考，以免隨便交出自己的履歷，我也覺得很不妥當。 根據勞動部新聞稿示，112年之補貼方案將按事業單位以基本工資僱用之員工人數按月補貼，至多6個月：月薪員工每人每月補貼920元；部分工時員工560元。 要求求職者提供「良民證（警察刑事紀錄證明書）」、「個人信用報告」、「疫苗接種證明」等與工作無關的隱私資料。 當基本工資調漲後，公司內部可能有三種狀況，一是所有員工的薪資都已超過基本薪資，二是有些員工的薪資低於基本工資，必須調整，三是調整低於基本工資的員工薪資後，造成內部薪資公平性的問題。
人資一定是各種砍你薪水，幫公司找到最便宜好用的人才。 接下來應該聊聊，什麼樣的人選，我們會願意花年薪的20-30% 不等，請他們找人，就是很機密或是很難找到的人才，這種職缺大多都是公司要職，不想驚動同產業，花這個錢加快招募速度當然就是必要的。 一位主管很感慨，因為業界都說自己的公司是人才訓練所，新人往往在練就身手後，跳槽到其他公司，算算這些付出的培訓成本十分驚人！ 例如救生員工作因與民眾接觸十分密切，且攸關民眾在水域活動時的人身安全，因此在參加資格檢定時，需提供良民證（警察刑事紀錄證明書），爰雇主於招募救生員時，據以要求提供良民證（警察刑事紀錄證明書），尚符合就業所需。 在連續7年調漲的狀況下，中華人資管理協會 常務顧問 劉文章建議可以以這五種方式進行調整，包含薪酬規劃、檢視並調整薪資架構、完整的績效管理制度、有效運用薪酬指標、落實依績效給薪理念等。
中華人資管理協會 常務顧問 劉文章指出，根據行政院主計總處資料顯示，2021年經常性薪資(例如：每月薪水、津貼等，為經常性發給的)年增率於12月連續第三個月超過2%，惟受物價大漲影響，去年全年實質經常性薪資(為經常性薪資，扣除CPI所造成之影響)年減0.04%，為五年來首度負成長，即使已連續7年調薪，但顯示薪資增幅仍追不上物價增幅。 步驟3：定義搜尋方向（Define Search Direction）。 了解客戶所需人才的位置、規格後，獵人頭顧問會跟研究員一起討論操作方式，定義出接下來要從哪些管道搜尋人才。
精準名單一般會包含3至8名候選人，分成兩梯次送到客戶端。 非常推薦在校的同學，把握機會申請104的實習計畫，相對其他公司，104的實習生計劃相對完整，每位實習生都有自己的設備、位置、帳號，透過公司系統、outlook也讓我們清楚知道大公司的訊息是如何流通的。 預計可補貼全職員工18萬餘人、部分工時員工6萬餘人，所需總經費13億4,766萬元，由就業安定基金支應。 外部評估(外部競爭)：與業界比較，建議可以運用薪資調查了解業界現況與薪資定位，了解後去評估內部的薪資架構應該如何去調整。 內部評估(內部公平)：從職位分析，去看每個職位的主要職責，以及必須具備的條件，並針對該職位撰寫職位說明書，不應該以職稱去給薪，容易造成薪酬不公平的情況發生，應從不同職等去建立薪酬架構並給薪。 而薪資擠壓的因應方式有幾種，有效應用薪資指數(Compa-Ratio)，了解員工薪資現況、核薪時先檢視內部薪資的合理與公平性等。
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