隨著全球新冠肺炎的蔓延，國內面臨有史以來人才缺口最嚴峻的時刻；端看今年2月的統計，平均一名求職者就有1.7個工作機會，而2021年僅有1.3個，更不要說2020年時只有1.1個工作機會。 作為招募第一線的人資主管夥伴們，您是否也已發現傳統透過學歷資料及檢視現有能力等的招募甄選方式，已無法有效地為我們的組織篩選出最佳的人選呢？ 選用合適的工具並學會面談發問技巧，從茫茫人海中及早過濾及挑選出具有學習潛力的好人才，探索求職新鮮人沒有說出口的需求，拉近雙方的差距，減少用人失敗的風險及損失，絕對是未來最值得學習的本職學能。 值得注意的是，2020年起全國人口首度負成長，預期人才供給將持續減少，若想要招募好人才，需要確保公司具有薪酬競爭力的薪資架構、好的人才留任機制、多元行銷管道去進行招募都可能需要注意。 雇主與勞工於招募時，工資議定顯然是一大關卡，到底該以「經常性薪資」協商，還是「基本工資」呢？
「你必須Think out of the box（跳出框架思考）。」劉伯玲強調，半導體產業變動之快速、競爭之激烈，唯有懂得創新思考，才能快速回應外界的挑戰。 「你知道3奈米有多長嗎？」劉伯玲直接抓起一綹頭髮比劃，「長度大概是一根頭髮的10萬分之三。」在這樣難以想像的狹窄範圍內，工程師要努力讓科技奇蹟發生，從材料、設計、封裝等不同領域找到突破，而台灣市值達4兆的半導體產業進步正繫於此。 放眼最需才孔亟的職缺，上游的設計廠職缺以數位IC設計工程師、類比IC設計工程師與軟體設計工程師為大宗；中游製造廠與設備商兩大職缺半導體工程師、作業員數量都破千；下游封測廠職缺，則以基層作業員、半導體工程師和設備工程師為主。 根據前輩們的分享，半導體產業普遍年薪破百萬，的確確有其事，但其中的辛苦也都是真的。 比如，設備工程師除了需要在無塵室裡穿著無塵衣保養機台之外，還要輪大夜班，甚至在半夜機台壞掉的時候被召回公司緊急支援。 如果對應徵者的附加檔案有興趣，才會連到104網站去下載，也才會變成已讀。
兩種工資議定方式雇主在徵才時均可採用，基本工資易懂，如採「經常性薪資」的話，請要特別留意3大注意事項，勞資顧問提醒您：應徵的職務若「經常性薪資」未達4萬元以上，雇主應告知應徵勞工「經常性薪資」的實際金額為多少，避免觸法。 首先，招募單位需要明確了解職務需求的人才特質與條件，以便鎖定職缺所欲招募的應徵者群體。 然後，要進一步了解這個族群的特徵、行為與偏好的溝通模式，再採用他們平常慣用的資訊交換平台管道，以不同形式 (如：影音，文字敘述，互動式問答) 傳播與企業及工作相關的真實資訊，以增加應徵者對於企業與出缺工作的認知和熟悉程度，進而引發應徵者的興趣與求職意圖。 經104人力銀行統計2022年Q3最高達到101.7萬個職缺數，使得企業感受徵才困難。 104人資長暨整合招募服務處資深副總鍾文雄表示，若想要招募好人才，需要確保公司具有薪酬競爭力的薪資架構、好的人才留任機制、多元行銷管道去進行招募都可能需要注意。 《就業服務法》第 5 條第2項第6款：「雇主招募或僱用員工，不得有提供職缺之經常性薪資未達新臺幣4萬元而未公開揭示或告知其薪資範圍。」，此一規定明顯認同雇主與勞工於招募時，雙方進行工資議定得以「經常性薪資」加以協商。
綜觀前述各機構的研究及調查，未來工作需要更多的分析思考和創新、主動學習，才能應對勝任；傳統在學校習得的知識技能，大多到了職場時，企業及求職新鮮人才發現已然落伍；所以可預見企業不再需要大量的擁有「學歷」的「人材」，而是需要高品質具有「學習力」的「人才」。 這也對習慣僅以學歷單項篩選求職者的企業，大大增加了招募失敗的風險，作為人力資源單位或用人面試主管而言，如何能在眾多求職新鮮人中，為組織把好第一關，挑選出最適人選，格外顯得重要及關鍵。 勞動力發展署建立「國人海外就業資源中心網站」，提供海外就業各類資訊，包括合法設立之私立就業服務機構查詢、海外工作檢核表、海外緊急聯絡管道資訊、各國勞工行政機關及相關法令之連結、常見問題、外交部海外求職陷阱警示資訊、返國後之職場資訊，請多加利用參考。 由於跨國工作若遇到求職爭議，往往因當地人生地不熟，語言不通、資源有限，導致求職者（或受騙工作者）求助無門，因此104人力銀行提醒您，如應徵相關職缺有疑問，或求保險以自保，可善用以下的「6大注意事項」，確保個人安全，並保持隨時可求得支援的連絡方式。
「在半導體產業，挑戰就是日常工作的一部分。」吳勝傑的職務，需要及時反映客戶的設備需求，並整合橫跨國界與多元文化的部門與團隊，調動零組件、機台，共同協作解決。 在艾司摩爾有近十年工作經驗的業務開發經理吳勝傑，就體現新世代半導體人才的樣貌。 他從設備工程師做起，透過內訓培養溝通能力，在累積多年專案執行經驗後，成為有跨領域職能的商業開發經理。 公司一直開放著職缺，收了很多履歷都還沒有關閉，很可能是因為該職缺「並非是急缺」，只是企業暫時開放作為「收集儲備人才資料」的一個管道而已。
104應徵人數: 招募錄取流程2須知
職場前輩A：有些公司在「人力銀行網站」或「公司官網」上開職缺，並不是這個時間點急需人才，很多時候其實是在收集履歷、儲備人才名單，等待真正有需求的時候，才會去讀取上面的應徵資料。 而人力銀行職缺上顯示的「應徵人數」，也並不代表這些人已經被該公司邀請去面試了，很可能他們面對的情況，跟您也是一樣的。 使用104招募管理管理履歷：多使用系統「看履歷、聯絡求職者、轉寄、儲存履歷」等動作，透過這些動作讓系統理解職務的需求，企業偏好，更新數據提供更準確的履歷資料。 根據數據分析，過往104人力銀行的徵才企業中，透過「104推薦履歷」邀約的成功率遠比企業自行查詢要多出一倍；如果您想加速找人徵才的速度，我們建議您可以善用「104招募管理」的相關服務。 近期傳出多起台灣求職者前往柬埔寨、緬甸等東南亞國家應徵，卻誤入設局陷阱，求職未果還遭人毆打、虐待甚至性侵，期間不僅慘遭扣押護照、限制自由、更傳出有「遭販賣人口」的誇張狀況，消息一出引發社會關注。
六個世代對於工作的期待也各有不同，初入職場的8、9年級生對於薪資仍然是比較在意的，而若要吸引這一群新生代，工作環境的呈現、工作條件也許是招募時應揭露的項目之一；而身為職場中較年輕的族群，也就是7、8、9年級生對於同事間有良好的溝通協調與互動仍然是重要的。 今年調查結果顯示，求職者找工作時關心的重點，與傳統思維「錢多、事少、離家近」貼近，薪資條件仍然是工作者重視的首要因素，但在工作與生活平衡的重視比率也上升不少，上班地點與交通位置方便也是求職者考慮因素之一。 而正確的面試流程中，如要詢問涉及隱私的問題時，需未逾越必要範圍（經濟需求或維護公益之目的），且應與該目的有正當合理關聯，並尊重求職者意願。 因此，從企業的角度出發，在招募時究竟該做些什麼，才能有效地達成「以應徵者為導向」的目的呢？ 簡單來說，企業可考慮把傳統招募活動進一步轉化成招募行銷 的概念，主動出擊向應徵者推銷企業及職缺。 根據104的研究顯示，求職者對於「主動應徵卻沒有回應」感到難受，在網路各大討論中也發現石沉大海的「無聲卡」會重傷企業在求職者心中的形象。
另外，職涯前輩特別提醒，請務必保留上下班的出勤紀錄，若日後發生工時或薪資等相關爭議時，才能拿相關證明舉證。 而仍有不符法律規定之事、權益受損時，主動向各地勞動主管機關申訴，捍衛個人應有的權利。 若要成功塑造雇主品牌，可先從社群媒體行銷管道開始規劃公司的招募策略，例如：發布職缺與校徵相關資訊、近期的實習計畫、公司活動及營運資訊、員工故事或證言等。 因此，若雇主採「經常性薪資」與勞工工資議定之工具，雇主必須告知實際給付「經常性薪資」項目，而非告之主計總處發布的平均「經常性薪資」，因二者絕對有落差。
「企業沒有人才，怎麼打仗？」劉伯玲一語道破，當學歷已經不再是問題，擁有跨領域、創新思考、解決問題能力，將是企業搶攻栽培的人才重點，也值得想進入半導體產業的人才自省、養成。 國內經濟結構多由中小企業所撐起，勞動部為促進勞動概念與時俱進與深化，特別編製《從徵才到解僱都不NG的新手雇主指南》，希望以淺顯易懂的文字與圖說講解相關勞動法令，盼能增進雇主正確勞動法概念。 《104職場力》小編從常見的「招募面試」方向著手，先為大家送上5個常見問題與相關文章，希望避免企業在找人才徵人時誤觸法規而受罰。
104應徵人數: 求職服務
符合《就業服務法》規定應符合就業所需及「不得逾越經濟上需求或維護公共利益等特定目的之必要範圍，並應與目的間具有正當合理之關聯」。 另外， 我們也提供您104的《人資Ｆ.B.I.研究報告》，此份報告將助於您瞭解最新人資作業趨勢、各項人資作業預算規劃、以及面試到談、新人留任、離職率等關鍵 KPI 指標。 因104人力銀行全站所有職缺數超過43萬筆，目前持續盤點中，若民眾有發現可疑的職缺，請直接在職缺頁檢舉。 缺工，是全球的大勢所趨，在全球疫情及中美貿易戰的推力下，資策會報告指出，2021年台灣半導體產業產值達新台幣3.6兆元（約1,308億美元），年成長率高達31.8%。
薪資福利不可少：可參考【市場薪資】，若優於市場行情可特別強調，如有年度調薪等資訊也是加分訊息，這些都是企業在徵才時可提升招募優勢的重點。 受害者若是要求離職，詐騙集團就會以雙方已經簽訂工作契約為由，向受害者強索高額機票或食宿費用，金額從1萬到10幾萬美元不等。 鑒於近期受害人數日益增加，頻率甚高，為遏止類似憾事一再發生，並加強協助我國國人，外交部正在彙整相關資訊，將提供國內警調單位調查。 甚至有些工作在應徵時的勞動契約上，老闆訂有離職交接的規定，若未完成交接會有相關違約賠償責任，因此若要離職仍應清楚並遵守公司的相關規定。 主要差異點在於雇主採用的計算方式（小數點）與主管機關要求不同，建議雇主若是採小數點方式計算勞工平日加班費，參考目前業界實務作法，直接調整成1.34及1.67作為計算加班費之標準，試算結果能略優於法規，較能心安不受罰。
104人力銀行提供您幾個篩選適合人才的服務功能，如果苦等不到適合的人選來主動應徵，不妨主動透過這些功能找到合適人選，主動出擊邀約面試，也許更能收到好的成果。 根據ASML內部資料，半導體產業光中游的製程、設備、研發等高階工程師人才缺口即達五千人，104人力銀行在2021年的《104半導體人才白皮書》更指出，半導體業每月職缺數達3.4萬份，平均下來，每位求職者手上有近4份職缺可挑，事求人的迫切、讓企業急跳腳。 寒暑假學生打工很常見，勞動部也要提醒雇主應依規定申報暑期工讀生參加勞工保險、就業保險及職災保險，並提繳勞工退休金，以保障員工加保及退休金權益並避免受罰。 而學生找打工時也要注意雇主是否有幫自己申報勞就職保，保障自己的權益。
「市場上的求職者型態很多元，企業應有能力塑造人才，而非期待求職者都是完美的即戰力。」劉伯玲強調，即使學經歷不亮眼，只要具備跨領域、創新思考、解決問題三項軟實力，就有機會成為半導體產業所需、突破摩爾定律極限的關鍵人才。 所以，如果你的應徵資料，在「人資預覽的那關」就被刷掉而沒有被近一步點開、下載的話，系統便會一直呈現「履歷未讀」的狀態。 職場前輩C：如果應徵過了一段時間，都沒有回應，可以試著再投一次履歷看看。 目前有聽過的原因，可能是公司要等前面的人選都拒絕或不適合之後，才會再找下一批人來面試。 也可以嘗試打電話詢問對方，是否有收到應徵資料，藉以了解自己是否還有機會。 雇主切記應徵的職務其「經常性薪資」未達4萬元以上，面試時應告知應徵勞工「經常性薪資」金額，通常採行區間方式如36,000至40,000元，且其區間不得超越5,000元，否則，恐涉及違規。
因此如果老闆算月薪給你時，如上述案例每日只做4小時的話，依法來說（等同每日工時８小時為基準的一半比例），只要給付12,625元即可符合基本工資規定。 所以工讀生一天正常上班8小時後，延長工時（加班）不能超過4小時，其規定跟一般員工相同，而加班時數也是能請領加班費喔。 如「2週彈性工時」，雇主與勞工協議後，將2週內2日之正常工作時數，分配到其他工作日。 但分配的正常工時每日不得超過2小時，也就是說單日的正常工時最高可以到10小時，但相對的，2週內一定有某天的正常工時最高只能為6小時。 而調整後單週正常工時不得超過48小時，但必須要有1個例假，而且週期內要有2天例假日與2天休息日，且不能使勞工連續出勤逾6日。 調薪方式以依績效調薪為最多，佔46%，而依薪酬政策全體調薪次之，為40%，而以產業類別來看，以全產業、電子製造業、知識密集服務業的調薪幅度最大，P75可以來到5%都較以往來的高，在調薪資源上HR可能需要投入更多，才能打造有競爭力的薪酬架構。
正如 Schneider Association執行長 Joan Schneider 在哈佛管理評論中所建議的，面對以「我」為尊的 iGeneration，企業需要更努力地了解這世代人們的需求與習慣、使用他們善用的社群媒體傳遞更加客製化的訊息，才能更有效吸引他們的目光。 最後，每位求職者渴望的「胡蘿蔔」不同，有人追求有成就感的工作、有人追求薪資成長、有人看重未來職涯發展，且在不同年齡階段，所追求的工作價值可能也不同。 參考【性格報表】：除了條件判斷外，還可參考性格適合度，104大數據顯示：選擇適合度高的人選，可以提升留任率高達34%；而有提供性格報表的求職者，也比其他人多了36% 的面談意願。 員工福利別忘記：公司提供福利包括生日假、請假主管不囉嗦等等均可作為撰寫取材來源，求職者不喜歡曖昧不明的文字，福利愈透明愈好。 觀察目前的求職市場趨勢，發現徵才企業釋出比往年更多的職缺，但是求職者受當今疫情影響，反應不如預期熱絡，許多關鍵人才也因「僧少粥多」的情況，出現「多家企業搶著爭取同一名人才」的狀況。
首先，104人力銀行建議您：可以透過我們先彙整歸納出的招募文案內容，參考性質招募效果好的寫法，再納入公司實際特色調整，將貴公司最優秀的一面，用最精簡、吸睛的文案介紹給求職者。 針對在台灣設立公司，但工作地點位在高風險國家的徵才企業，104人力銀行也已主動聯繫，除上市櫃公司且有提出投審證明者仍可刊登之外，現已關閉179個職務。 根據104人力銀行2022年的報告，有超過一半的電子資訊／半導體產業願意聘用文組人才擔任技術職，且不怕花成本培養，甚至有四成的企業願意從零開始訓練，看重的就是跨領域的潛能。
如果在7日內有休假，至少要休1日（例假是一定要休的不能上班），多上的這天班就是屬於「休息日或例假日上班」，這天也是可以領加班費的。 「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。 很多人會利用上課、上班的空閒時間，或是利用學生的寒暑假期間透過打工、兼職工作來充實生活、多一分經歷，並藉此賺得一筆外快。 避免所有獎酬都集中在年底的年終獎金，讓員工一年之間有各種大、小確幸，對於公司的薪酬福利政策有感，領完年終就拍拍屁股走人的情況也許相對就較少了。 最近(2018年)一連串學生西進求學的教育新聞引發了不少輿論，其中一則報導特別提及，台灣的資優高中生把國內頂尖大學當成備案、轉而出走至大陸或香港就學的人數倍增。
職場前輩A（宏盛實業專案經理 — Major）：應徵無回應，要不要「重複投遞履歷」？ 可能會有以下三種情形：有不到一成的機會，或許是因為上次正好沒看到，而這次便被看見了（但看見了，也不代表就會被看上喔～）。 因為打工和老闆（雇主）已形成一種「勞動契約」關係，若要離職（終止契約）是要通知雇主，其契約終止才會生效。
《104職場力》小編特別精選企業人資經常碰到的問題，讓每個人都能更加熟悉法規，落實法令規定、避免誤觸法規。 其次可依據目標職務所需之條件，挑選適當的甄選工具，以提供面談前的重要參考，並降低找錯人的風險，及節省面談成本；常見的甄選工具包括履歷表或自傳篩選，語文、專業或智力測驗，及性格特質、職能行為、工作價值觀量表等。 但筆者在另一份針對474家公司的人資從業人員調查中也發現，對於沒有工作經驗的新鮮人，到職後能否勝任職務所需，及期待新鮮人需展現的職涯能力，仍然充滿不安，依據調查重視程度之排序，分別為勝任力、適合度、抗壓性、適應力、穩定性及企圖心等。 特別是面對即將大舉投入就業市場的 iGeneration（或Z世代）人才，企業在招募過程中，應該避免使用千篇一律的回應與互動。
104人力銀行提醒您：跨國求職的非法詐騙案件頻傳，求職者切勿受高薪誘惑，建議注意跨國求職的6大注意事項，並對那些「號稱高薪卻不合常理」的求職條件保持戒心，以利維護自身安全。 半導體產業正面臨危急存亡之秋，在高度競爭的市場，企業除了爭資金、客戶與技術，人才更是儲存競爭力的重中之重。 根據公開資訊觀測站資料，加計勞健保、退休金等員工福利，台灣半導體產業平均年薪166萬，遠超過其他產業。
- 根據ASML內部資料，半導體產業光中游的製程、設備、研發等高階工程師人才缺口即達五千人，104人力銀行在2021年的《104半導體人才白皮書》更指出，半導體業每月職缺數達3.4萬份，平均下來，每位求職者手上有近4份職缺可挑，事求人的迫切、讓企業急跳腳。
- 而考量國內企業規模仍多數為中小企業，確實有必要提升小規模企業雇主或負責人勞動法遵意識，勞動部2023年完成編製五冊一套的《從徵才到解僱都不NG的新手雇主指南》，將艱澀的勞動法令轉化為淺顯易懂的文字與圖說，增進建構雇主正確勞動法概念。
- 雇主與勞工於招募時，工資議定顯然是一大關卡，勞務的對價關係清楚，有利於勞務提供誠意、專業投入、穩定性，工資議定充滿疑惑，勢必影響徵才之成功與否。
- 根據外交部新聞稿指出，在本次案件發生以前，外交部即接獲多起國人疑似遭到誘騙赴柬埔寨求職的陳情案件。
- 最後，每位求職者渴望的「胡蘿蔔」不同，有人追求有成就感的工作、有人追求薪資成長、有人看重未來職涯發展，且在不同年齡階段，所追求的工作價值可能也不同。
- 缺工，是全球的大勢所趨，在全球疫情及中美貿易戰的推力下，資策會報告指出，2021年台灣半導體產業產值達新台幣3.6兆元（約1,308億美元），年成長率高達31.8%。
- 104人資長暨整合招募服務處資深副總鍾文雄表示，若想要招募好人才，需要確保公司具有薪酬競爭力的薪資架構、好的人才留任機制、多元行銷管道去進行招募都可能需要注意。
這些資優學生為了能順利西進，許多人提早在高一就開始準備；即便目前赴港陸讀書的學子人數與整體升學人數相比渺不足道，但此西進求學的情況的確逐年成長。 對企業而言，面對國際間人才競爭白熱化與人才加速外流的挑戰，如何能有效的吸引並留住高品質的年輕人才，在未來五年內將會成為重要的課題。 同時支援「未讀 / 已讀」的顯示，並提供「收回訊息」之功能，滑鼠移至訊息點選垃圾桶圖示，即可將送出24小時內且未讀的訊息收回，減少雙方溝通誤會之狀況。 啟用【應徵過濾】：設定【應徵過濾】篩選，將不符合條件的人選直接分類；也可針對不符合條件的人選，運用【自動寄發】功能，發送婉拒函。 外交部指出，駐胡志明市辦事處自本年2月以來，已經接獲約40起我國民眾或家屬的陳情案，指出有國人被誘騙前往柬埔寨工作，而工作內容涉及不法或與期待不符，甚至發生護照遭扣押、限制人身自由、抵抗還會被毆打或轉賣到其他非法公司的情況。
此外，如民眾確定對方企業為「不實廣告」、指派違背公共秩序或善良風俗工作，可搜集相關的具體事證向地方政府檢舉，可處雇主30萬至150萬元罰鍰。 先在國內透過社群媒體以高薪、準時上下班、不需英語能力及預支機票等不實優渥待遇或投資考察等名義，誘騙求職者前往跨國掏金。 根據新聞媒體報導，7/20到8/1期間，刑大與刑事局國際科一共在機場攔截「恐遭不法組織盯上的旅客」達17人，其中航警局主動攔阻成功計8人，兩週內竟有多達17人險些落入詐騙集團陷阱，因此再三呼籲民眾，在網路應徵跨國（特別目前為東南亞地區）的高薪工作時，務必提高警覺、小心謹慎。 104人力銀行「高規格從嚴」，即刻盤查相關職缺，標準如下：一律不接受海外高風險地區（柬埔寨、阿拉伯聯合大公國、菲律賓、泰國、緬甸、寮國、烏干達、肯亞、土耳其等地區）的企業來台刊登職缺。 截至8/15日止，104人力銀行已關閉海外高風險國家（柬埔寨、阿拉伯聯合大公國等）共計37家企業的徵才需求。 「創新思考」則是人才要站在最先進科技的浪尖，必須具備從不同角度、高度與格局思考的能力。
舉例而言，當台積電反映希望機台新增某功能，吳勝傑即需要與各國的客戶支援工程團隊、行銷、研發部門協作，研究客戶與產品的路線圖，確保客戶需求符合成本效益與技術可行性，提升客戶滿意度以利業務開發。
提醒雇主應於員工到職當日申報加保及提繳退休金，又如所僱用之工讀生為部分工時人員，請務必於加保（提繳）申報表或申報系統上勾選或註明「部分工時」，以利正確計收勞（就、職）保保險費及勞工退休金。 雇主使勞工於第 36 條所定休息日工作，工作時間在 2 小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作 2 小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。 如雇主本有常態性的勞務需求，與勞工協商每月固定出勤時數，並給付固定工資的話，屬於按月計薪形式，依照 111年1月1日起實施之基本工資標準不得低於每月25,250元。 職缺廣告若提供之資訊簡陋、不清楚，或是詢問時四兩撥千金，含糊帶過甚至說是祕密，請小心這類型的打工職缺。 「經常性薪資」指每月給付受僱員工之工作報酬，包括「本薪」與按月給付之「固定津貼及獎金」：房租津貼、交通費、膳食費、水電費、按月發放之工作（生產績效、業績）獎金及「全勤獎金」等。
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